建筑企業海外員工人文關懷探討

殷志豪

中國水利水電第十工程局有限公司

摘要：近年來，隨著國家“走出去”戰略實施，國內企業越來越多的走出國門，尤其是隨著歐債危機影響的不斷加深，美國和歐洲很多產業處于資金鏈相當緊張的狀況，當地企業希望通過引入外來資本解決嚴峻的債務危機，與此同時人民幣的不斷升值也使得中國企業具備了向外擴張的資本力量。在這樣的國際和國內背景下，國際市場的方式在很多中國企業當中選擇了跨國公司或是海外并購。員工海外派遣的成與敗直接影響跨國公司在全球市場的表現。

關鍵詞：海外員工；人文關懷；人力管理

前言

建筑企業海外項目比起國內更加復雜，除具備國內項目管理的相關風險外，還必須重點考慮合同風險、技術風險、人身風險、匯率風險、政治風險等。隨著我國政治經濟地位的不斷提升，建筑企業憑借自己在技術成本等方面的優勢，面臨開拓全球工程承包項目的歷史機遇。項目部是建筑企業的管理最小單位，項目管理的核心是人力資源管理。高效的人力資源管理體系，對保證項目的質量、安全、進度、成本等目標的實現起著至關重要的作用。構建彈性組織結構，滿足項目的實施周期需求。對項目關鍵核心人員由公司內部選拔培養，對專業技術人員由企業面向社會選聘有海外經驗的管理人員，操作工人從公司長期合作優秀班組選用，開拓國外當地的政府勞動部門、代理機構等，為項目提供當地勞務隊伍和部分專業技術人員。建立分層考核體系，激勵和吸引優秀員工。

做好企業海外員工思想政治工作，充分體現企業人文關懷工作的作用，對于服務生產經營中心工作，克服困難、鼓舞士氣、凝聚人心、穩定情緒、完成施工任務，將起到積極的保障和推動作用。海外派遣往往面臨著高額的成本和巨大的風險，因此對人力資源管理提出了新的難題。有學者認為派遣失敗意味著“在一個國外環境中不能有效地發揮作用，因此導致雇用的終止或被提前召回國內。能較好完成工作業務、對工作和生活在總體上感到滿意、通過調整能夠適應當地文化等等因素深切影響海外任職是否成功。

然而有研究顯示，近年來，中國企業海外派遣員工兩年內的離職率高達。如何降低海外派遣失敗率，加強海外員工人文關懷建設，提高海外派遣員工績效？

1.人力資源管理向海外傾斜

公司在選人用人方面，始終堅持為國際業務配備優質的人力資源，把最優秀的干部放到海外項目上，鼓勵他們施展才干，建功立業。堅持向海外傾斜的用人導向，在干部任用、薪酬收入等方面實行海外優先的政策。在平時的干部選拔中，注重把在海外項目做出成績的員工，選拔到各級領導崗位上來，努力打開海外員工的上升通道。目前，公司級、二級單位及總部機關部門的負責人，大多數都具有海外工作經歷。

在薪酬待遇方面，近年來較大幅度提高了海外項目員工的工資標準，建立了與工作業績緊密聯系的激勵機制，目前海外員工的薪酬一般為國內同等崗位員工的3至4倍，有效地調動了員工的積極性。

解決好海外員工職級晉升、職稱評定和評先選優問題。積極主動關心海外員工的職稱評定工作，聯系提醒落實海外員工及時進行職稱申報。為海外員工積極提供培訓和職稱評定考試等便利，并按照規定報銷相應費用。在評選各類先進集體和優秀個人時，應向海外機構和海外員工傾斜，在職級晉升、重要工作崗位安排上，在同等條件下，應優先考慮長期在外工作的海外員工。安排好海外員工回國后的工作。根據工作需要，常駐海外員工回國后要優先安排合適的工作崗位。要創造條件為短期因公回國工作的海外員工提供必要的工作場所。

2.人文關懷與思想政治相結合

把思想政治工作與人文關懷密切結合，加強與海外員工的有效溝通，鼓勵員工扎根海外事業。多年來，我們堅持不斷地在海外員工中開展愛國主義、集體主義思想教育，引導大家為國爭光、為企業創效益。幫助海外員工樹立正確的思想理念，增強自我保護意識；要求各項目高度重視員工的思想工作，關心職工生活，為生產經營提供強大的思想保證。海外部門應該組織建立職工之家，建立了項目黨群組織與員工談心制度。

3.重視安全管理

高度重視海外項目安全管理，加大安保投入，關愛員工安全和健康。人身安全是海外項目人員和國內家人首先關注的問題。尤其在建筑行業，人身安全問題更加嚴峻。有以下幾方面建議：一是高起點、高質量地完善現場作業環境，加大安保投入，保障員工的生命安全和職業健康。二是關愛職工身體健康，積極預防疾病，每個項目部配備專職醫生，確保員工在海外的健康，做好疾病預防工作，普及疾病健康知識。平時加強飲食衛生和住宿環境衛生的管理，每天有專人對營地各區域進行消毒，從源頭上預防疾病。

4.豐富文娛生活

開展豐富多彩的業余文體活動，活躍員工精神生活，是保障海外事業發展的重要措施。高度重視員工的精神生活，千方百計豐富職工業余文化生活，舒緩海外工作人員心理壓力。公司為各項目食堂餐廳都配備了電視機和衛星電視接收系統，讓大家每天利用吃飯時間看看新聞，關注祖國日新月異的變化；各項目部可以修建籃球場、職工活動室、職工書屋，閱覽室等。積極組織員工利用工作間隙，組織籃球、乒乓球比賽、聯歡會等娛樂活動，借助于形式多樣的文體活動，緩解工作壓力，提高了職工的團隊協作能力。還普遍開展了為項目員工過生日活動，將關心和溫暖傳遞給每位海外員工。

一是開展“關愛員工三個三”活動，即三必談，職工工作遇到困難時必談，職工之間產生矛盾時必談，職工受到獎勵懲處時必談；三必訪，職工生病住院時必訪，職工家庭矛盾困難時必訪，職工婚喪嫁娶時必訪；三必到，職工攻堅克難時必到，職工加班加點時必到，職工文娛活動時必到。積極滿足海外員工的精神文化需求，在做好員工在崗期間的思想政治工作的同時，要進一步把工作向員工家庭延伸，從關注員工家中的大事小情做起，切實體現人文關懷。

5.關心青年員工

關心青年員工成長成才，幫助他們解除后顧之憂，是海外事業持續發展的保證。青年員工是海外項目的主力軍。根據青年人渴望才、渴望建功立業的需求，在實際工作中，給年輕人壓擔子，促使他們盡快成長。大部分20多歲的大學生都應該成為項目施工的骨干，經過3-5年的培養鍛煉，成為項目一線的工段長。培養青年員工的同時公司為解決國外項目青年人的婚戀問題，可以著手建立紅娘信息網絡交流平臺，加強與地方有關組織的聯系，組織未婚青年參加地方聯姻活動，幫助海外青年員工介紹對象，穩定青年員工隊伍。

6.關注海外員工家屬

建立健全海外員工及家屬信息檔案實行動態管理。掌握海外青年員工的婚戀情況、海外員工家庭地址與直系親屬聯系方式、海外員工直系親屬身體情況與子女上學情況、海外員工家庭遭遇重大困難等情況。加強國內國外信息交流，要通過QQ群等信息化載體，暢通國內總部與國外項目員工間的信息溝通。關心海外員工家屬生活情況。要做好海外員工直系親屬遭遇重大疾病、重大困難的幫扶救助和重要節假日的慰問看望工作。建立以黨群工作人員、黨團員、志愿者為主的愛心服務小組或志愿服務海外員工組織，及時掌握海外員工直系親屬基本情況，分區分片、結對幫助海外員工解決家庭困難問題，細致入微地為海外員工及其家屬送去組織的關懷。

從現代薪酬管理理論出發，分析海外人員的需求，運用平衡計分法等多次考核方法，分類分層考核。對項目部部門以上中高層人員以管理利潤激勵，一般技術管理人員以工作業績獎勵，操作層以保底工資加計件工資結合模式，同時結合帶薪假、探親、保險等柔性薪酬措施。完善海外培訓

下轉第604頁