工作使命感：一個正在復蘇的研究課題*

謝寶國 辛 迅 周文霞

(1武漢理工大學管理學院, 武漢 430070) (2中國人民大學勞動人事學院, 北京 100872)

“有三個工人正在粉碎石頭。當第一工人被問到正在干什么時, 他回答道‘正在將大塊弄成小塊’; 第二個工人回到道：‘正在賺錢’; 第三個工人回答道：‘正在建一座大教堂’?！?/p>

——Ryan, 1977 (p.11)

1 引言

在現代社會, 工作(work)是人類生活中重要組成部分, 并被人們以各種各樣的方式主觀建構著。從古希臘工作被看作是一種詛咒到文藝復興時代被看作是一種將人類與上帝發生聯系的方式;從馬克思·韋伯將工作看作是一種自我實現行為到弗洛伊德將工作看作是一種自我否定行為(Hardy,1990)。近年來, 隨著人們對人生意義感的重視和追尋, 一個來自宗教學的概念——使命感(calling)1目前, 國內學者對calling有不同翻譯。趙小云和郭成(2011)將calling譯成“感召”。田喜洲、謝晉宇和吳孔珍(2012)將之翻譯成“呼喚”。張春雨等(2012)、李云蘋(2011)將之翻譯成“使命感”。在職業心理學和管理學界中再度復活, 并得到管理實踐界的重視。比如, Monster公司的口號是“Your calling is calling”。大量研究顯示, 使命感不僅具有現實存在性(Duffy & Dik, 2013), 而且在進一步豐富人們對大量組織現象的理解方面也非常具有潛在價值(Elangovan, Pinder, & McLean, 2010)。因此, 使命感近年來得到了西方學者的極大關注,相關研究成果呈現如雨后春筍般增長。本文重點介紹了西方學者在使命感的概念內涵、測量以及影響效果(對在職人員)等方面的最新進展, 并在此基礎上指出了未來值得探討的相關議題。

2 使命感的概念內涵

2.1 使命感概念界定的三種主要視角

概括起來說, 目前學術界對使命感的界定主要有三種比較有代表性的視角。第一種視角為古典主義觀點(classical persperctive)。該視角因為繼承了猶太教?基督教傳統(Judeo-Christian heritage)2在猶太教和基督教中, 很多宗教領袖均向教徒發出召喚,呼吁個人去進行有益于他人的有意義的、改變人生的經歷。比如, 諾亞(Noah)、摩西(Moses)、撒母耳(Samuel)、彼得(Peter)、保羅(Paul)等宗教人物是典型代表(Ponton, Brown,McDonnell, Clark, & Deykerhoff, 2014)。而具有濃烈的宗教色彩。使命感的古典主義觀點非常強調個人義務(personal duty)和天生注定(destiny), 認為使命感是指“被上帝召喚為了公共福祉(common good)而實現的個人救贖(salvation)”(Ponton et al., 2014, p. 185)或被描述為“因為上帝賦予的天賦、才能和生活中的機會而被個人創造、設計或天生注定要去實現的、存在于現實工作世界中的一個地方” (Bunderson & Thompson, 2009,p.38)。

隨著人們越來越珍視(cherish)工作中的意義感以及職業選擇過程中的自我選擇和自主權, 使命感的第二種視角——現代觀點(modern perspective)也因應而生。使命感的現代觀點非常強調個人職業選擇過程中趨向自我實現或快樂的內在驅力(inner drive)。比較有代表性的學者主要 Dobrow和 Tosti-Khars (2011)、Hall和 Chandler (2005)。比如, Dobrow和Tosti-Kharas (2011)將使命感定義為“個人在特定工作領域中所體驗到的一種消遣式(consumming)、有意義(meaningful)的激情”(p.1003)。再比如, Hall和Chandler (2005)將使命感定義為“一種知覺為自己生命目的的工作” (p.160)。

雖然使命感的現代觀點很好地抓住了個人在職業選擇和工作生活中對內在意義的追求, 但是卻無視了工作對社會的貢獻或價值。與使命感的現代觀點相比, 使命感的第三種觀點——新古典主義觀點(neoclassical perspective)既聚焦于個人內部也聚焦于個人外部, 也更加符合使命感的本意(Ponton et al., 2014)。因為, 該觀點既強調使命感的個人重要性也強調使命感的社會重要性。比較有代表性的學者有 Dik和 Duffy (2009)、Bunderson和 Thompson (2009)等。比如, Dik和Duffy將使命感界定為“一種源于自身并超越自我的超然召喚, 即以一種能展現或獲得目的感或意義感以及以他人導向的價值觀和目標作為基本動機來源的方式去踐行特定生命角色?！?(p.427)。再比如, Bunderson和 Thompson (2009)首先通過質化研究探索了動物管理員在工作中是如何感知使命感的。他們的研究顯示, 動物管理員對使命的感知既包括天生注定, 也包括激情和生命意義。然后, 在此基礎上他們綜合了使命感的古典主義觀和現代觀點開發了新古典主義使命感量表(Neoclasical Calling Scale)。

從使命感的召喚者(caller)來看, 使命感的三種觀點也存在一定區別。古典主義使命感觀點認為使命感的召喚者僅為上帝?，F代使命感觀點認為使命感的召喚者為個人自身。新古典主義使命感的觀點則認為召喚者既包括自己也包括外部,即既強調工作對個人自我價值實現的功能, 也強調工作對公共福祉貢獻的功能。用辯證唯物主義的觀點來說, 新古典主義對使命感的界定有將工作的個人重要性和社會重要性有機統一起來的意味。

2.2 使命感的概念演進

從概念的演進過程來說, 使命感是一個由神圣化(sacred)向世俗化(secular)轉變的過程, 并已成為一個跨學科(宗教學、社會學、職業心理學和組織行為學)的概念。在傳統宗教背景下, 使命感僅指向神父、牧師、傳教士和修女等神職人員。16、17世紀期間, 隨著新教改革運動的興起, 馬丁·路德將使命感從修道士霸權(monastic hegemony)解放出來。他認為所有工作都有可能是服務于上帝的感召式工作, 使命感適用于所有人, 普通人也能感受到上帝的召喚(Elangovan et al., 2010)。20世紀80年代中期, 社會學家Bellah及其同事將使命感世俗化(secularized), 區分出人們對待工作的三種取向。第一種為謀生取向(job orientation), 持這種取向的人感興趣于從工作當中獲取物質回報,工作本身不是目的而是幫助個人獲取享受必需資源的工具; 第二種為職業取向(career orientation),持這種取向的人對工作具有更深的個人投資, 工作的目的是為了獲取晉升、聲望和地位; 第三種為使命感取向(calling orientation), 持這種取向的人工作的目的是為了個人實現、重視工作對社會的貢獻。進入21世紀, 隨著學術界和實踐領域對工作內在價值感和積極意義的重視(Pratt & Ashforth,2003; Wrzesniewski, 2003), 使命感逐漸進入職業心理學和組織行為研究者的視野, 并得到極大復活。相較于社會學家 Bellah, Madsen, Sullivan,Swidler和Tipton (1985)僅強調工作對公共福祉的價值, 職業心理學家和組織行為家還比較強調工作對個體自我實現的價值。比如, Dobrow和Tosti-Kharas (2011)、Hall和 Chandler (2005)對使命感的界定。

2.3 使命感與相關概念的區別

(1)使命感與自我實現(self actualization)。自我實現是一種終極狀態, 是指一個人充分發揮自己潛力所能(could do)而達到的最高境界。然而,使命感意味著被召喚(外部或內在)去行動, 僅僅整合了現實我(actual self)、理想我(ideal self)和應該我(ought self), 并沒有包括能夠我(could self)。換而言之, 一個有使命感的人并不一定就能達到自我實現的境界(Elangovan et al., 2010)。

(2)使命感與精神性(spirituality)。精神性是一個發現生命意義和目的的過程(process) (Neck &Milliman, 1994), 側重于個體存在性意義(being)。即, 強調個體對生命意義和工作目的的探究與追問。例如, “我是誰？”、“我正在干什么？”、我在為誰工作？”、“我的未來在哪里？”、“我正在做出什么樣的貢獻”等(王明輝, 郭玲玲, 方俐洛, 2009)。而使命感則是一個行動過程, 強調“做” (doing)而不僅僅是“存在” (being) (Elangovan et al., 2010)。

(3)使命感與工作意義感(work meaningfulness)。意義感是指個體在工作當中所知覺到事情重要性的數量(Pratt & Ashforth, 2003; Rosso, Dekas, &Wrzesniewski, 2010)。意義感也是一種存在性狀態(being), 而使命感則是一個行動過程。由于使命感能夠給個體提供他/她工作的意義和目的, 從而提高個體的意義感, 因此使命感是意義感的前因(Haney-Loehlein, McKenna, Robie, Austin, & Ecker,2015; Hirschi, 2012)。

3 使命感的測量方法

就作者所掌握的文獻資料來看, 目前至少有8種測量使命感的工具。根據構成維度是單維還是多維以及使命感是指向一般工作領域還是特定工作領域(比如, 管理者、音樂家、動物管理員等),可以將這些測量工具做出如下歸類(圖1)。

第一象限：(1)使命感取向量表(Calling Orientation Scale, COS)是 Wrzesniewski等(1997)根據 Bellah等(1985)所區分出的三種工作取向而編制的一套測量工具。COS包含14個條目, 要求應答者做對?錯反應。樣例為“我渴望退休”、“工作是我生命中最重要事情之一”。除此之外,Wrzesniewski等(1997)還開發測量一套測量使命感的情境測驗。該情境測驗為一段句子, 描述了一個具有使命感的人對待工作的態度、工作目的等, 然后要求應答者對自己與主人公的相似程度進行判斷。(2)簡版使命感量表(Brief Calling Scale,BCS)由 Dik等(2012)開發。BCS最大的特點是沒有明確指明使命感的來源, 而是要求應答者根據自己對使命感的定義對測量條目做反應。BCS雖然只有 2個條目, 但是卻有良好的同時效度和區分效度(Dik et al., 2012), 兩個條目之間也具有非常高的相關(Duffy & Autin, 2013; Duffy & Sedlacek,2007; Steger, Pickering, Shin, & Dik, 2010)。

第二象限：(1)新古典主義使命感量表(Neoclassical Calling Scale, NCS)由 Bunderson 和Thompson (2009)綜合古典主義使命感觀點和現代使命感觀點發展而來。該量表有 6個條目, 適用于動物管理員。樣例為“有時我覺得自己注定要跟動物一起工作”; (2)12條目使命感量表(12-Calling Scale, 12-CS)由 Dobrow 和 Tosti-Kharas (2011)根據使命感的現代觀點發展而來。Dobrow和Tosti-Kharas (2011)通過嚴格量表開發程序不僅建立了12-CS的內部一致性信度、再測信度等信度資料,而且還建立了結構效度、相容效度、區分效度和效標關聯效度等效度資料。樣例為“音樂/藝術專業/商業/成為管理者總是縈繞我心中”。12-CS具有很大彈性, 研究者如果想測量其他職業人群的使命感, 只要替換條目中的工作或職業名稱就可以了。

圖1 使命感測量工具的分類

第四象限：(1)使命感與志業問卷(Calling and Vocation Questionnaire, CVQ)由 Dik 等(2012)開發,包含超然召喚(transcendent summon)、目的性工作(purposeful work)和親社會定向(prosocial orientation)三個維度。與BCS一樣, CVQ也已經建立了良好的信度和效度資料; (2)多維使命感量表(Multidimensional Calling Measure, MCM)由Hagmaier和 Abele (2012)采用定性與定量研究相結合的方法發展而來。該量表也包含三個維度：認同與個人?環境匹配(Identification & P-E-Fit,MCM-IP)、超然引導力量(Transcendent Guiding Force, MCM-TGF)和意義與價值觀驅動行為(Sense and Meaning & Value-driven Behavior, MCM-SMVB)(實際上是親社會意圖)。與Dik等(2012)開發CVQ不同, MCM的信效度資料是建立在工作群體基礎之上的, 而且Hagmaier和Abele (2012)跨文化(德國、美國)研究表明, MCM具有很好的跨文化適用性; (3)職業使命感量表(Career Calling Scale, CCS)由Praskova, Creed和Hood (2015a)開發, 主要適用于處于成年早期的人(emerging adults, 即將面臨找工作的成年人)。CCS同樣包括三個維度：他人取向的意義感(other-oriented meaning)、個人意義(personal meaning)和積極投入(active engagement);(4)中國人使命感量表(Chinese Calling Scale, CCS)由Zhang等(2015)開發, 包括利他(altruism)、引導力量(guiding force)、意義與目的(meaning and purpose)三個維度。Zhang等(2015)的研究顯示, 該量表不僅具有良好的結構效度, 而且還有良好的匯聚和校標關聯效度。各測量工具的具體特點,見表1。

4 使命感的影響效果

由于世俗化之后的使命感橫跨職業心理學和管理學, 因此學者們在探討使命感的影響效果時,非常清晰地呈現出兩條路徑：第一, 以大學生為研究對象, 探討使命感對大學生職業選擇與發展的影響。第二, 以在職人員為對象, 探討使命感對員工幸福感以及工作態度與行為的影響。由于使命感對大學生職業選擇與發展的影響已有綜述類文章進行過詳細闡述(詳見：Duffy & Dik, 2013;趙小云, 郭成, 2011; 張春雨, 韋嘉, 張進輔,2012), 因此本文將焦點聚焦在使命感對員工組織行為的影響方面。

4.1 對員工主觀幸福感的影響

主觀幸福感涉及的變量主要有心理健康、生活滿意度、職業滿意度等。Treadgold (1999)最早探討了使命感對教師心理健康的影響。研究顯示,使命感越強, 個體的壓力和抑郁水平也越低。Boyd (2010)的研究也顯示, 使命感與個體的職業倦怠呈顯著負向關系。Oates (2007)還對使命感與女性角色內沖突之間的關系進行了探討。他的研究顯示, 使命感強的人其整體角色內沖突、工作?母親或母親?工作角色沖突也較低。

相對于使命感與員工心理健康之間的關系而言, 使命感與員工生活滿意度(life satisfaction)之間的關系得到了研究人員比較多的關注(Douglass,Duffy, Autin, in press; Duffy, Allan, Autin, & Bott,2013; Duffy, Allan, Bott, & Dik, 2014; Hagmaier &Abele, 2015; Hirschi & Hermann, 2012; Peterson,Park, Hall, & Seligman, 2009; Praskova, Creed, &Hood, 2015b; Torrey & Duffy, 2012)。這些研究均顯示, 使命感可以顯著正向預測員工的生活滿意度。特別值得一提的是, Peterson等(2009)的大樣本(N= 9803)研究表明, 使命感與員工生活滿意度之間的相關系數為 0.32。近年來, 學者們對該議題的研究轉向探討使命感為什么會影響員工生活滿意度上來。Torrey和Duffy (2012)最早探討了使命感影響員工生活滿意度的內在機制。他們的研究顯示, 使命感可以通過核心自我評價正向影響員工生活滿意度。同時, 他們的研究還發現, 核心自我評價的中介作用會受到個體雇傭狀態的調節。即, 對于有工作或自愿離職的個體而言, 核心自我評價只能部分中介使命感與生活滿意度之間的關系。而對于非自愿離職個體而言, 核心自我評價完全中介使命感與生活滿意度之間的關系。Duffy等(2013)的研究還顯示, 使命感可以通過提升工作意義, 進而提升生活意義而對員工的生活滿意度產生正向影響。Hagmaier和Abele (2015)則基于自我差異理論(self-discrepancy theory)和職業成功的使命感模型探討了使命感對生活滿意度的影響。他們的研究顯示, 使命感可以通過自我和諧(self-congruence)和投入定向(engagement orientation)雙重路徑對員工生活滿意度產生影響。Praskova等(2015b)的研究還顯示, 使命感還會通過工作努力、情緒調節和職業策略等3個自我調節過程變量(self-regulatory process)對員工生活滿意度產生影響。另外, 我國研究人員胡湜和顧雪英(2014)探討了使命感對員工職業滿意度的影響機制。她們的研究顯示, 使命感可以顯著預測員工的職業滿意度, 職業韌性部分中介了二者之間的正向關系。她們的研究還進一步顯示, 當工作資源水平高時, 職業韌性對使命感與職業滿意度之間關系的中介作用越強。

表1 各測量工具的特點

4.2 對員工工作態度與行為的影響

直覺上, 使命感對組織管理者來說是一個非常有吸引力的概念。因為, 使命感往往被管理者認為與員工積極組織心理與行為存在密切關系。但是, 比較遺憾地是, 使命感到底會給組織帶來什么樣的積極影響, 目前實證研究非常有限。從現有研究來看, 涉及的工作結果變量主要有工作滿意度、組織依附、工作投入和工作績效。

4.2.1 使命感與工作滿意度

Peterson等(2009)的大樣本研究顯示, 使命感與員工工作滿意度之間的相關系數為0.54。Duffy,Autin, Allan和Douglass (2015)的縱向追蹤研究為使命感與工作滿意度存在密切關系提供了更加強有力證據。他們的研究顯示不同測量工具所測量的使命感與員工 3個月后的工作滿意度之間的相關系數在0.25～0.49。另外, Greene和Robbins (2015)的質化研究顯示, 使命感強的人即使面對職業歧視, 他們也表現出高的工作滿意度。使命感強的員工為什么能產生更高的工作滿意度？Duffy, Bott,Allan, Torrey和Dik (2012)對此問題做了回答。他們的研究顯示,使命感會同時通過提升員工的職業承諾和工作意義感而提升員工的工作滿意度。我國研究人員裴宇晶和趙曙明(2015)以知識型員工為研究對象的研究也顯示, 使命感通過提升知識型員工的職業承諾而對他們的工作滿意度產生正向影響。

4.2.2 使命感與組織依附

組織依附(organizational attachment)是指員工對受雇組織的心理聯接(psychological bond) (O’Reilly& Chatman, 1986), 表現為組織承諾、組織認同、離職傾向等各種具體形式。Duffy, Dik和 Steger(2011)以 370名大學教師為對象探討了使命感對員工組織依附(情感承諾和離職意愿)之間的關系。研究顯示, 使命感越強的員工, 其對組織依附也越強(即情感承諾水平越高, 離職傾向越低)。他們的研究還顯示, 職業承諾完全中介使命感與組織依附之間的關系。裴宇晶和趙曙明(2015)以知識型員工的研究也得出了同樣的結論。Cardador, Dane和Pratt (2011)基于目標促進理論(Goal facilitation theory) (Fitzsimons & Shah, 2008)探討了使命感與員工組織依附之間的關系(組織認同和離職傾向)。他們的研究表明, 組織工具性(organizational instrumentality)完全中介使命感與組織認同之間的正向關系, 部分中介使命感與離職傾向之間的負向關系。而且他們在研究中還發現, 安全取向的組織文化正向調節使命感與離職傾向之間的關系。即, 在雇傭安全低的組織中, 使命感與員工離職傾向之間的負向關系更強。

4.2.3 使命感與工作投入

使命感的一個重要心理特征是行動取向, 愿意為工作付出更多努力, 因此使命感應該與員工工作投入存在密切關系, 實證研究也確實發現了這種關系的存在(Dobrow & Tosti-Kharas, 2011;Horvath, 2015; Seco & Lopes, 2013; Hirschi, 2012)。Dobrow和Tosti-Kharas (2011)在開發12-CS時發現, 不管是用COS、NCS、BCS還是用12-CS均發現, 使命感與員工工作投入之間均存在中等程度相關(相關系數介于 0.58～0.68之間)。Seco和Lopes (2013)在探討真實型領導對員工工作投入的影響時發現, 在控制了相關變量之后, 使命感仍然對員工工作投入起到顯著正向預測作用。使命感強的員工為什么就產生高的工作投入？Hirschi (2012)對此問題進行了專門探討。他的研究顯示, 控制了核心自我評價之后, 工作意義感、職業認同和職業自我效能仍然能中介使命感與工作投入之間的正向關系, 而且中介效應不受個人?工作匹配的調節。

4.2.4 使命感與員工績效

Hall和Chandler (2005)指出由于使命感強的人具有更強的適應力, 愿意改變, 并且愿意在工作上付出更多努力, 因而能取得更好績效。Elangovan等(2010)還指出由于使命感強的人不僅愿意付出更多工作努力, 而且對挫折和風險具有更高的容忍度, 因而能取得更好績效。從實證研究來看, 三項研究對使命感與員工工作績效之間的關系進行了探討。Lobene和Meade (2013)的研究顯示, 使命感與工作績效(自評)存在顯著關系。Duffy, Foley,Raque-Bodgan, Reid-Marks, Dik, Castano和Adams(2012)的研究表明, 使命感越強的咨詢心理學家認為自己的生產力也越高。Park, Sohn和 Ha (in press)對使命感影響工作績效的機制問題進行了專門探討。他們的研究表明, 職業自我效能感完全中介了使命感與工作績效(客觀)之間的正向關系。

按照二元績效的觀點, 組織公民行為屬于角色外績效。從理論上來說, 使命感與組織公民行為之間應該存在密切關系。因為, 使命感具有親社會性和利他性, 組織公民行為同樣具有親社會性和利他性。同時, 使命感強的人一般不會將個人努力和行為局限在組織正式要求和給定目標上,而是常常會致力于那些超越給定目標、期待和報酬的活動上(Elangovan et al., 2010)。從實證研究來看, 目前僅有兩項研究就使命感與組織公民行為之間的關系進行了專門探討。Park等(in press)的研究顯示, 使命感與組織公民行為之間確實存在顯著關系。他們的研究還顯示, 職業自我效能部分中介了使命感與組織公民行為之間的正向關系。謝寶國(2015)則進一步將組織公民行為區分為指向組織的組織公民行為(OCB-O)和指向個人的組織公民行為(OCB-I)。研究顯示, 使命感與OCB-O、OCB-I均存在顯著關系。但是, 使命感與OCB-O之間的正向關系需要通過組織工具性才能產生, 而使命感與OCB-I之間的關系則不需要通過組織工具性就能直接產生。

另外, 還有研究者在團隊層面探討了使命感的影響, 結果是令人欣喜的。結果顯示, 在一個使命感取向比例高的工作團隊中, 團隊將會出現高的團隊認同、少的內部沖突、更多的信任、更高的團隊承諾以及更健康的團隊過程(比如, 更多的溝通、更少的沖突等), 對同事和工作也會表現出更高的滿意度。同時, 研究者還發現如果團隊中大多數人持有職業取向的話, 那么團隊中將會出現更多的內部沖突、低的團隊認同、低的團隊承諾以及更多的消極團隊過程、對同事和工作本身表現出較低的滿意度(Wrzesniewski, 2003)。

5 未來研究展望

世俗化之后的使命感是一個非常貼近現實生活的概念。但是, 長久以來, 使命感一直僅僅停留在概念層面, 沒有人將之構念化(conceptualization),進而操作為一個可以測量的變量。20世紀 90年中期以后, 這種情況得到極大改觀。到目前為止,研究者圍繞使命感的概念內涵、測量以及對在職人員的影響等問題展開了大量研究, 為我們認識使命感大致勾勒出了一個輪廓。雖然有關使命感的研究已經取得了很大進步, 但是其研究仍然處于“嬰兒階段” (infancy) (Duffy & Dik, 2013), 需要進一步澄清的問題仍然很多。

5.1 值得進一步探討的議題

5.1.1 使命感的來源

雖然不同學者對使命感進行了不同方式的概念化操作, 但是基本上都承認使命感的來源是多樣的。由于個體的使命感來源既有可能只為一種也有可能為多個, 因此第一個值得進一步探討的問題是單個來源的使命感與多個來源的使命感在強度上是否存在差異？第二個值得進一步探討的問題是如果將使命感構建成多維構念, 那么各個維度之間以及與整體構念之間的關系是怎樣的？3根據Law, Wong和Mobley (1998)的觀點, 一個多維構念可被分為潛在模型(latent model)、加總模型(aggregate model)和剖面模型(profile model)。潛在模型的特點是整體構念與維度不處于同一水平, 整體構念是各維度的共同因子或者說高階因子, 典型代表是組織公民行為。加總模型的特點是整體構念與維度處于同一水平, 而且整體構念是具體維度的代數組合, 典型代表是工作滿意度。剖面模型的特點是整體構念與維度也處于同一水平, 但是不能加總。多維構念是由不同特點的維度組成的集合, 它展現了不同維度的不同側面, 典型代表是Myers-Brigs人格類型指標。各個維度之間是否存在功能上的差異？雖然Duffy等(2013)對此問題做了一定程度解答(他們的研究結果表明, 就工作滿意度和生活滿意度而言, 不同來源的使命感在功能上并不存在顯著差異), 但是仍然需要來自更多實證檢驗以及更深入的研究。

5.1.2 使命感的影響效果

目前比較多的研究從大學生職業選擇與發展的角度試圖建立使命感的法理基礎(nomological))(詳見：Duffy & Dik, 2013; 趙小云, 郭成, 2011;張春雨等, 2012)。但是, 對組織管理而言, 管理者更關注使命感對組織到底意味著什么。然而, 由前面文獻綜述可以看出, 這方面的實證研究其實并不多。因此, 我們需要更多地從組織效果變量(比如, 工作動機、情感承諾、組織公民行為、建言、主動離職、工作績效、創新、職場偏差行為、倫理行為等)角度建立使命感在工作場所的法理基礎。關于使命感的影響效果, 未來研究可以從以下兩個方向展開：第一, 繼續探討使命感的積極影響以及內在機制。第二, 探討使命感的黑暗面(dark side)。目前, 僅有4項研究就此問題進行了探討。第一項為Bunderson和Thompson (2009)的研究。他們的質化研究顯示, 使命感強的人由于具有更高的內在動機, 因此更有可能陷入過度勞累(overwork)以及被雇傭者剝削的風險。第二項為Dobrow和Tosti-Kharas (2012)的研究。她們的研究顯示, 使命感強的人在職業選擇過程中常會陷入職業提前閉合(career foreclosure)和隧道視野(tunnel vision)的境況。Berkelaar和 Buzzanell(2015), Cardador和Caza (2012)則從理論層面分析了使命感可能給個體帶來的消極影響?？傊? 盡管實證證據已經表明使命感在工作場所中會產生一些積極結果, 同時也有可能產生一些負面結果,但是此方面的研究還非常有限。因此, 有關結論還只是初步的(suggestive)而不是明確的(definitive)。

5.1.3 使命感的前因變量

不管是從職業咨詢還是從組織管理角度, 對使命感的影響因素進行持續、深入探討是非常有價值的。但是, 使命感的前因變量目前不管在職業心理學還是在組織行為學領域, 我們知道得非常少。從理論層面來說, 目前僅有Hall和Chandler (2005)以及Longman, Dahlvig, Wikkerink, Cunningham, &O’Connor (2011)對使命感的影響因素進行了論述。而從實證層面來說, 目前僅有Peterson等(2009)、Creed, Kjoelaas和Hood (in press)對工作場所中使命感的影響因素進行了專門探討。雖然這些研究對在職人員使命感的影響因素進行了有益探討,但是離滿足組織管理實踐的需求還很遠。未來研究可以從以下兩個方面展開相關研究：第一, 采用跨層次研究范式, 探討不同層面因素(比如, 組織文化、領導行為、人力資源管理實踐、工作情境、個體自身等)對員工工作使命感的影響及內在機制; 第二, 采用縱向追蹤研究, 探討使命感的動態變化過程以及影響因素。在此問題上,Dobrow (2013)對音樂專業大學生的追蹤研究為從事后續研究提供了一個可資借鑒的范例。

5.2 關于研究方式方法

5.2.1 強化理論導向

理論是科學研究的靈魂。但是, 到目前為止,有關使命感的研究經常缺乏理論或是理論引導。從本質上來說, 當前絕大部分有關使命感的研究是歸納式的, 沒有從一個清晰的整體理論框架(overarching theoretical framework)去解釋使命感與其他變量之間的關系模式。在研究初期, 歸納式的研究是有價值的。但是, 隨著研究開始走向成熟, 理論導向就變得非常重要了(Duffy & Dik,2013)。因為, 加強使命感研究的理論導向, 一方面可以幫助人們更加深入地了解使命感的產生以及作用機理。另一方面, 還可以加強使命感研究對相關理論或主題的理論貢獻。就作者所掌握的資料來看, 2013年以前, 僅有 Dik, Sargent和Steger (2008)、Cardador等(2011)在此方面做了一些有益嘗試。但是, 自從Duffy和Dik (2013)呼吁要強化理論導向以來, 理論導向的研究明顯增多(Conway, Clinton, Sturges, & Budjanovanin, 2015;Guo et al., 2014; Hagmaier & Abele, 2015; Kaminsky& Behrend, 2015; Praskova et al., 2015b; 謝寶國,2015)。

5.2.2 強化縱向和跨層次研究

使命感是一個動態變化的概念,會隨著時間而產生改變(Dobrow, 2013)。使命感的動態變化既有可能表現為強度的變化, 也有可能表現為工作領域的轉變, 縱向研究可以幫助研究者探究清楚使命感的這些動態發展過程。另外, 縱向研究還有助于我們明確變量之間的因果關系。因為, 明確變量之間的因果關系對于使命感的干預來說是至關重要的。比如, 從相關橫斷面研究, 我們似乎得到一個認識：使命感可以帶來生活意義。但是,Bott和Duffy (2015), Duffy等(2011)的縱向研究顯示, 使命感并不能預測后續生活意義感, 而生活意義感卻能預測后續使命感的變化。因此, 組織管理者可以從該研究中得到一個重要啟示, 即管理者要將工作與員工對生活意義的追尋聯系起來,以促進員工自我發現使命感的過程。另外, 使命感本身不僅表現為動態變化, 而且使命感的影響因素是復雜的、多層次性的(Longman et al.,2011)。因此, 未來的研究還必須強化使命感的跨層次研究, 以幫助研究者從個體層面、群體層面、組織層面甚至是社會層面全面剖析使命感的復雜形成與轉變機理。

5.2.3 開展本土化研究

使命感對于中國傳統文化來說并不陌生。在我國傳統文化中我們隨處都能找到工作使命感的影子。比如, “先天下之憂而憂, 后天下之樂而樂”是政府官員的使命感?！皫熣? 傳道授業解惑也”是教師職業的使命感?！鞍滓绿焓埂笔亲o士職業的使命感。再比如, 我國的儒家文化一直非常強調光宗耀祖。這種思想和觀念也是一種使命感。但是, 作為一個科學構念, 工作使命感卻是一個“舶來品”。受到西方研究的影響和啟發, 目前我國研究者也開始對使命感的影響效果及內在機制開展了實證研究(比如, Guo et al.,2014; 裴宇晶, 趙曙明, 2015; 胡湜, 顧雪英, 2014; 張春雨, 韋嘉, 張進輔, 李喆, 2013; 謝寶國, 2015)。但是, 目前這些研究均采取客位(etic)研究取向在中國情境下開展相關研究, 即側重于在中國背景下運用與完善西方情境中發展出的使命感理論?？紤]到東西方文化的差異以及中國文化本身就蘊含有使命感的豐富內容(詳見：張春雨等, 2012), 因此有必要采取主位(emic)取向深入挖掘中國文化中使命感的概念內涵。只有明確了這一點才能更好地在中國情境下開展下一步的實證研究。在此方面, Zhang等(2015)做出了初步嘗試。

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