職工薪酬調整對企業中的影響及滿意度分析

張小芳

【摘 要】職工薪酬是企業為獲得職工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出。由于企業對職工薪酬進行了大幅度的調整，從而使一些員工對企業的職工薪酬變動感到不滿意和不公平，這對員工及其家庭的生活方式、消費水平產生了巨大的影響。因此，職工薪酬變動不僅影響企業的生存發展，而且也關系到員工的切實利益。本文通過分析職工薪酬調整調整對企業的影響及滿意度來了解企業實際存在的問題，并提出相應的改進意見。

【關鍵詞】職工薪酬；企業發展；滿意度

一、概述

職工薪酬是企業為獲得職工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出，包括職工在職期間和離職后企業提供給職工的全部貨幣性薪酬和薪酬，同時企業提供給職工配偶、子女或其他被贍養人的福利等，這些也屬于職工薪酬。在市場經濟條件下，絕大多數勞動者的主要收入都來源于企業提供的薪酬，因此對職工薪酬的調整對于員工及其家庭的生活方式、消費水平等各方面所造成的影響是非常大的。隨著生產力的不斷發展，科學技術水平的不斷提高，企業的存在形式和結構也日益多樣化，不在局限于單一的形式。為了促進企業的持續發展，提高企業的經濟效益，必須重視人才。要想吸引和留住人才，企業必須制定行之有效的薪酬管理制度，這樣不僅可以提高員工的積極性，使員工感到滿意和公平，而且也可以使員工自身的利益與企業的前途緊密聯系起來，從而促進企業的持續健康發展。因此，職工薪酬調整對企業的影響及滿意度方面的研究，對有效利用人力資源、提高工作效率和促進企業發展以及對社會的穩定具有重要意義。

近年來，許多企業在薪酬管理中出現了許多缺點和不足，包括對職工薪酬變動的調整、福利、津貼等方面的問題，這些問題使員工的工作積極性下降，不利于企業的有序發展，從而無法滿足員工和企業各方面的需求。合理制定職工薪酬調整的幅度及范圍，既能夠使員工感到滿意，又能促進企業的發展，成為本文要解決的主要問題。

二、在職工薪酬調整過程中存在的問題

（一）企業在調整職工薪酬時管理理念較為落后

由于許多企業集團內部在薪酬管理中缺乏經驗，如在績效考核體系設計、職位評價和工作分析等方面存在許多缺陷，造成企業職工薪酬變動的不合理，使員工在薪酬上感到不公平，而且缺少激勵機制。目前企業的職工薪酬基本上是以學歷或職位級別等為主要影響因素，造成能力較強表現突出的員工缺少公平感和滿意度，不利于調動基層員工和學歷較低的員工的工作積極性。

（二）企業職工薪酬變動頻率不合理

隨著企業的不斷發展，許多集團企業面臨的問題也日益嚴峻，企業的職工薪酬變動頻率不合理，以前由于煤炭市場比較好，企業處于不斷發展時期，為了調動員工的積極性，企業的職工薪酬變動比較頻繁，加上企業內部本身也存在問題，忽視了職工薪酬變動頻率，造成了一些員工對工作的極不負責極不認真，缺乏主動性和積極性，嚴重阻礙了企業的良性發展。因此，企業應該制定合理有效的職工薪酬變動頻率，以提高員工對工作的熱情。

（三）企業的職工薪酬水平和市場嚴重脫節

由于企業的職工薪酬水平和企業的經營效益沒有進行有效結合，因此員工很難感受到來自市場競爭的壓力。目前大多數企業的職工工資，普遍存在“一高一低，高低不平”的問題，也就是說有的員工工資水平要高于勞動力市場價位，而一些在重要職位或者關鍵崗位的員工工資水平卻低于勞動力市場價位。這說明該企業職工工資水平和市場嚴重脫節的現實，這將會使企業難以留住那些關鍵性崗位或者重要職位的員工，而對于那些在一般崗位上工作的員工，企業出現想分流或減少卻難以實現的問題，最終造成企業內部人才配置結構的不合理。

（四）企業績效考核體系缺乏規范化和定量化的標準

企業在內部體制改革方面缺少突破性進展，主要表現在企業績效考核體系缺少規范化和定量化的標準，尤其是在勞動環境、勞動責任、勞動技能等方面沒有進行有效的規范評價，在進行績效考核的過程中，企業大部分還是依據以往的經驗判斷，而且企業設計的工資體系，大多是從公平角度進行考慮，而未能夠將員工的個人收入和對企業的貢獻進行有效結合，普遍存在平均主義的觀念，企業在薪酬管理體系中缺少導向性、公平性、針對性，使企業的績效考核模式難以和企業經營目標以及員工的個人發展緊密結合，從而影響了企業的發展。

三、對職工薪酬調整過程中及滿意度提出的改進建議

（一）要建立科學的職工薪酬變動管理體系

為了有效防范大型企業集團在職工薪酬變動管理中所存在的問題，需要建立一個科學的薪酬管理體系。首先，企業必須建立相應的工作崗位評價制度，通過對不同崗位的測評和具體職位的分析，不斷調整人員、崗位，從而確立不同的職工薪酬，為確定不同崗位員工的收入提供合適的標準；其次，企業必須改變現有的薪資結構，在企業內部建立崗位競爭制度，提高員工之間的競爭力，從而使更優秀的員工上崗，獲得較高的工資；最后，企業必須建立一個高效、合理、科學的職工薪酬變動管理體制，使企業在市場中處于優勢，吸引更多優秀人才進入企業，促進企業的快速穩定發展。

（二）合理規劃職工薪酬的變動幅度

近年來，大型企業集團職工薪酬的逐年增長導致企業人力資源成本的上升，是企業成本迅速增加的一個重要因素。因此，企業在制定職工薪酬變動幅度時，首先，企業應該根據市場需求的變化對職工薪酬的變動幅度做一個合理的估計；其次，合理設計崗位，科學制定薪酬幅度；最后，結合企業和員工的實際情況，適當調整薪酬幅度。

（三）吸引年輕員工進入企業

由于企業內普通員工的工作任務比較重，而且職工薪酬水平也比較低，導致年輕人不愿意進入該企業，因此，企業應該適當提高職工薪酬水平，吸引更多年輕人進入企業，以增強企業的活力，從而促進企業的發展。

（四）制定合理有效的績效薪酬制度

建立規范化、定量化的績效考核體系可以使企業的薪酬激勵功能得以有效發揮。對于企業績效的薪酬管理制度中最為重要的一環是要提取和制定與企業工作實際相適應的考核制度及標準，并且按照相應考核制度及標準對企業每一位員工進行考核，并嚴格在薪酬管理中予以執行。

通過職工薪酬調整對企業集團的影響分析，了解到許多企業目前的薪酬管理已經嚴重影響到了員工的工作積極性，與此同時，近幾年煤炭市場也非常不景氣，使企業在發展過程中舉步維艱，這將不利于企業的持續健康發展。因此，企業應該根據企業目前的發展情況和市場的變化，采取一些行之有效的措施以扭轉企業目前的不利局勢，進而推動企業的發展。

【參考文獻】

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