高校后勤實體用工管理的困境及對策措施

牛軍芳　謝玉穎

在推進高校后勤管理的社會化和實體化改革的進程中，高校原后勤部門規范脫離高校，成立后勤服務產業有限責任公司或后勤服務產業中心等實體，比如，云南民族大學的后勤管理機構分化為后勤保障管理處和后勤服務產業有限公司。隨著后勤管理政策環境、國際環境、內部環境的變化，阻礙后勤實體企業進一步發展、壯大的瓶頸已不再是單純的政策、資本和市場化，而是人力資源的管理即用工。后勤實體的用工也因員工形式、后勤實體的管理、高校本身推行的后勤實體化政策等環境的復雜多變性而面臨著各種各樣的困境。

一、高校后勤實體用工管理的現狀與困境分析

1.云南民族大學后勤服務產業有限公司用工管理的現狀分析。該校后勤管理緊跟時代的步伐，進行高校后勤實體化改革以來，外部環境的不斷變化，對加強該校后勤實體用工的管理提出了新的挑戰。

一是后勤實體員工本身的素質文化并非很高。根據該校的用工情況顯示，該后勤實體約有50%的員工只具有初中以下的文化水平，大部分甚至是小學文化水平或者本身就沒接受過知識文化方面的教育，這從另一方面來說，其平均年齡在35歲左右。宏觀而言，后勤實體的文化水平和年齡結構大致呈現出倒金字塔的形狀，而后勤實體用工的整體素質水平的偏低將會降低后勤實體管理層執行高級管理層作出的決策的使用效率，不利于后勤實體用工隊伍的建設和后勤實體本身長遠的戰略發展。

二是后勤實體管理層對后勤基層的監督力度不夠。雖然，后勤實體部門設置有意見箱和學生值班的站崗點，但來自服務群體的監督力量還是很薄弱，大家基本上都是抱著“得過且過”的心理。根據對多數資深在校生和部分員工的非結構式訪談可知，后勤實體基層員工存在懶惰和自利心理，其服務質量隨著后勤管理層對其的關注程度時好時壞，因此，由于其產出的服務質量不能有所保證，導致了部分師生的不滿情緒。

三是后勤實體運行的成本--收益存在不合理的地方。隨著后勤實體化的改革，為了保證實體公司的正常運轉，引入市場競爭機制是明智選擇，但在信息不對稱的情況下，某些承包經營者可能會以投機性的心理隨便抬高服務的質量，正如，訪談中所提及的那樣，不同的承包商銷售的產品的價格也不盡相同，甚至，出現產品質量魚目混珠的情況。正所謂，機遇與風險共存，部分承包經營商愿意冒著被披露的風險來經營生意，無非看重了此承包服務權所帶來的收益。根據對部分承包服務商的訪談，可知，他們的收益遠遠大于經營的成本，因為不完全競爭的環境下，難免出現小范圍的價格壟斷。

2.高校后勤實體用工管理的困境分析。 一是后勤實體整體用工的文化素質水平偏低，產出的服務質量與廣大師生的要求存在一定的差距。為了適應國家教育部下發的關于高校后勤實體化的改革進程，及近年來高校辦學規模的不斷擴大，后勤實體不得不在社會上招用大量的外來務工人員來服務廣大的師生。由于絕大部分是清潔、值班、切配、洗理、綠化養護等體力要求較高，技術含量較低的崗位，導致從業人員不可能有較高的文化素質。因此，外聘員工整體素質與師生日益增長的服務要求出現了較大差距。

二是農民工居多，員工流動性大，難于管理。后勤實體在社會上招聘的員工，大部分是農民工，其優點是吃苦耐勞、與后勤崗位的崗位職責要求相符合，但其缺點就是流動性較大。2013年，浙江省高校后勤研究會曾經對省內浙江大學、浙江工業大學、浙江師范大學等十幾所高校后勤實體的人力資源現狀作過再次調查，發現外聘員工的流動率比較大，普遍在 30%以上，特別是每年高校放寒暑假，有些高校后勤實體的外聘員工流動率甚至達到了40%。員工流動率過大，導致后勤實體對這些員工難于管理，直接影響到后勤實體的服務質量。

三是員工基本權益沒有保障，福利待遇不對等。外聘員工勞動合同簽訂率很低，基本權益沒有保障，沒有歸屬感。高校后勤實體大部分還沒有獨立注冊，還屬于學校下屬的二級部門，仍然屬于事業單位的一部分，本身不具備簽訂勞動合同的主體資格。一方面后勤絕大部分高層管理人員為學校事業編制人員，對企業用工不甚了解。另一方面許多外聘員工對每月能拿到手的收入比較在意，而對勞動合同或社會保險繳納并不看重。導致在《勞動合同法》出臺之前，高校后勤實體外聘員工勞動合同簽訂率很低。由于沒有基本權益保障，導致后勤實體勞資糾紛時有發生，員工對企業沒有歸屬感，缺乏忠誠度。此外，外聘員工參加工會的事例較少，沒有享受工會福利待遇。而按照《工會法》規定，每個公民都有參加工會的權利，任何組織和個人不得阻撓和限制。但是由于很多高校后勤實體還沒有獨立注冊，后勤工會只是學校的分工會，出于各種利益方面的考慮，學校不愿意把數量龐大的外聘員工納入學校工會體系，導致在學校、后勤重大事情決策中后勤外聘員工沒有發言權，更沒有享受到工會應有的福利待遇。

四是同工不同酬，給外聘員工造成很強的心理刺激。雖然《勞動合同法》 明確規定企業內部要實行同工同酬。但由于身份不同，導致同工不同酬，同工不同權的現象依舊普遍存在。由身份定報酬，而不是由勞動定報酬的現狀，不僅大大的沖擊了外聘員工的心理，也直接影響了后勤服務工作的整體質量。

二、高校后勤實體用工方面存在困境的原因分析

從高校后勤實體用工管理的治理機構來看，可以將后勤實體用工存在困境的原因歸結為三個方面的因素。

1.政治與經濟因素。從我國穩定大局的角度來講，穩定對高校來說非常重要。而高校中，后勤又對穩定起著非常大的作用。所以，作為高校后勤實體要承擔起政治的責任、穩定的責任?，F在高校后勤經常燒“政治飯”、炒“穩定菜” ，這會誤導后勤市場價格，市場規律、價值規律都被人為扭曲，大部分后勤實體長期處于虧損狀態。

2.政策的缺失?！秳趧臃ā访鞔_規定“國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的，依照本法執行?！钡菍κ聵I單位有勞動關系，沒有勞動合同關系的臨時工在運用法律時一直是個盲點。

3.高校因素。高校后勤實體除了“老人”之外，絕大部分是外聘員工，這些外聘員工是為高校教學、科研提供服務的主要力量。但是，高校往往只承認“老人”是學校的，而外聘員工是后勤自己的，不屬于學校的人。由于學校處于絕對強勢地位，有能力擺平勞資糾紛，為了盡可能的降低辦學成本，放棄了應當承擔的社會責任。

三、解決高校后勤實體用工管理問題的對策和措施

1.堅持依法用工，優化配置人力資源，定崗定編。已經注冊的后勤實體，應該及時與勞動者簽訂勞動合同，繳納社會保險；沒有注冊的后勤實體，可以通過勞務派遣，與勞動者簽訂用工合同，做到“用工不用人”；另外，可以拓展用人方式，降低用人成本。根據新 《 勞動合同法 》 規定，“非全日制用工”方便靈活，可不簽訂書面合同，可建立雙重或者多重勞動關系，解除合同、終止合同均無需理由，無需支付經濟補償，并且除了工傷保險之外，用人單位不用繳納其他社會保險。關愛外聘員工，開展凝聚力建設。高校后勤實體在工作上和生活上要關愛外聘員工，開展凝聚力建設。像浙江工業大學容大后勤集團建設職工之家，建立員工幫困互助基金，給外聘員工免費體檢，舉行外聘員工留守兒童夏令營等活動，既穩定了外聘員工隊伍，又激發了外聘員工的工作積極性，在高校后勤系統內引起了較大的反響。

2.高校后勤實體用工實行“全成本核算”。對于，還沒有獨立注冊的后勤實體，所在高校要認真核算用工成本，進而核算管理成本、服務成本、服務價格，促進后勤實體進行“全成本核算”，提高“企業化”管理水平。已經獨立注冊的后勤實體，要隨行入市，根據社會行情，社會的服務價格，來測算自己的用人成本。另外，后勤行業協會要組織專門人員，制訂本地區后勤服務指導價格，規范市場競爭行為，統一由市場進行服務價格的調整，由市場規范價格，這樣在后勤實體監控不利的情況下，也能由市場調控用工的成本，在成本--收益的原則下，使高校后勤實體健康有序地進行。

3.建立以人為本的薪酬激勵策略，提高員工的歸屬感、組織承諾度。從薪酬效能的分析模型來看，向后彎曲的勞動曲線決定了經濟性報酬的激勵性有限，向后彎曲的勞動力曲線顯示，當單位經濟性薪酬未達到一定限度時，每增加一單位的經濟性薪酬，非但不能帶來勞動生產率（單位產出）的提高，反而會導致其下降；另外，赫茨伯格的雙因素理論及馬斯洛需求層次理論，都顯示出，通過關注每位員工的工作環境，傾聽員工的聲音，建立員工信息溝通的制度渠道，如向員工開放總經理信箱、在線溝通等，及時反饋員工提出的問題，可以提高員工的歸屬感和組織程度；通過使員工感到工作的穩定性、與領導水平的人際關系等管理杠桿，來營造和諧的團隊氛圍，激發員工的積極性和創造性，可以提高整個用工隊伍的服務質量，進而有利于建立高校后勤實體的精細化、高效化的服務隊伍。

4.建立嚴格執行的后勤用工的監督體系。后勤實體管理層可分部門、分任務，不定期不定時地對后勤實體員工的服務情況進行調研，建立嚴格的懲處機制，對于工作中產生消極怠工、服務質量反饋差的員工，監督人員要給于必要的懲處；將調查結果作成報告，留作材料，供以后后勤實體對于用工方面風險的防控；另外，后期實體財務部更要負責其會計監督的職能，對于出現的用工成本的提升、外包服務的引進成本的提升，要及時反映；后勤實體員工進行采購的環節是最容易出現腐敗思想的地方，高校后勤管理層要嚴格杜絕此類情況的發生，以免由于服務產品質量方面的問題，給在校師生帶來不良的身心反應?？傊?，對于高校后勤實體用工方面的監督，具有必要的意義，人力資源管理的每個環節都是監督的關鍵點，都應引起充分的重視。

（作者單位：云南民族大學）