發揮人才培訓在企業轉型升級中的作用及對策

方志如

【摘 要】面對經濟轉型升級的新形勢，企業必須要重新思考其經營戰略，再造核心競爭力。企業人才培訓作為人力資源管理的重要環節，已成為現代企業管理的重要方式和手段；員工培訓作為一種提升企業員工素質水平和增加人力資本儲量的有效途徑，已受到企業界的重視和青睞。盡管不少企業在人才培訓上投入了較大精力，但收效甚微。究其因在于企業的培訓隨意性多，科學性少；臨時性多，系統性少。所以，企業人才培訓過程中，必須要有科學的、行之有效的企業人才培訓體系作為保障。

【關鍵詞】金華；企業；人力資源管理；人才培訓

本文從金華市企業的員工培訓現狀入手，通過問卷調查和企業訪談的形式，對其進行深入調查，分析其存在的問題，以培訓理論為理論依據，從宏觀的視眼，微觀的角度，分析在企業轉型升級中，政府、企業在人才培訓實施過程中，應進一步加強人才培養工作的措施和方法，從而為金華市政府和企業在人才培訓體系的改善提供參考建議和意見。

面對經濟轉型升級的新形勢，企業必須要重新思考其經營戰略，再造核心競爭力。必須高度重視人才工作，進一步加大人才投入，促進經濟發展轉移到主要依靠科技進步、管理創新和勞動者素質提高上來。企業人才培訓作為人力資源管理的重要環節，已成為現代企業管理的重要方式和手段；員工培訓作為一種提升企業員工素質水平和增加人力資本儲量的有效途徑，已受到企業界的重視和青睞。盡管不少企業在人才培訓上投入了較大精力，但收效甚微。究其因在于企業的培訓隨意性多，科學性少；臨時性多，系統性少。所以，要發揮企業人才培訓在企業轉型升級的作用，必須要有科學的、行之有效的企業人才培訓體系作為保障。

1現代企業人力資源培訓的發展趨勢

隨著知識經濟時代的到來，企業人力資源培訓領域主要表現為以下幾大發展方向：

1.1企業人才培訓手段現代化的趨勢

計算機技術和移動互聯網技術等新技術的發展，使得企業培訓的方式和效果產生了根本性的改變，一方面，企業可以通過互聯網技術將工作的各個環節與培訓結合起來；另一方面，IT技術和信息技術的發展，使得員工接受培訓的形式變得更加靈活，同時，也促進了在線分享和知識共享；此外，IT技術和信息技術的運用，使得企業的培訓成本大為降低。

1.2企業人才培訓設計系統化、戰略化發展的趨勢

企業人才培訓是管理系統的一部分，人才培訓應該在對組織戰略、生涯設計、績效管理以及薪酬管理等系統要素全局審視的基礎之上進行設計。此外，人才培訓還要兼顧到各個部門的協調發展，培訓的內容包括生產培訓、管理培訓、經營培訓等企業組織內部的各個環節，為企業績效改進和高效工作系統提供必要的輔助。

1.3企業人才培訓形式的多樣化的趨勢

目前，企業人才培訓的形式主要有：企業大學、功能性培訓外包、產學相結合三種形式。建立大學有利于企業培訓的可持續發展，提高員工的整體素質，使企業能及時適應多變的環境和技術發展的需要，如吉利大學，阿里學院等。

1.4企業人才培訓目標全面化的趨勢

研究者和企業管理者們越來越重視對培訓理念和方法的研究，許多企業己經將員工培訓滲透到企業的各個領域，如通過員工培訓培育企業文化、培養團隊精神、增強員工對企業核心理念的理解、使企業向學習型組織發展等。許多企業培訓不僅教授給員工相應的知識和技能，而且也把高層管理者的思想和理念傳達給企業的全體員工，同化員工的思想，使全體員工在思想和行動上達到一致。同時，更加突出對員工良好心理品質的培養。同時，企業人才培訓呈從社會化教育轉向企業個性培訓、從個體學習向團隊學習轉變趨勢。

2金華市企業人力資源培訓現狀調查

為了了解金華企業人力資源培訓現狀和存在的問題，開展企業人才培訓工作調查和問卷活動。通過回收問卷的分析整理，情況如下：

2.1企業培訓現狀方面

第一，有45.65%的企業有正式的、書面的培訓計劃，且按計劃執行；有41.30%的企業有培訓計劃，但是不能執行；只有13.04%的企業沒有制定員工培訓計劃。大多數企業意識到了對員工培訓的重要性，且有相應的計劃，但是在計劃的執行過程中有大多企業不能按照計劃去做，執行力很弱，可見許多企業對培訓的重要性還沒有足夠的重視。

第二，企業人才培訓的形式基本是以內部培訓為主，外部培訓為輔，對培訓內容的選擇隨意性很大，有65%的企業需求和培訓脫節。調查結果有34.78%的參與調查企業通常會做正式的培訓需求調研分析，并根據分析結果安排培訓；有26.09%的參與調查企業通常會做培訓需求調研分析，但很少按需求安排培訓；有39.13%的參與調查企業很少進行培訓需求分析。數據說明企業的培訓存在隨意性和盲目性，僅有三分之一的企業會對培訓作需求分析，且按照結果安排針對性的培訓；而約有三分之二的企業對安排培訓內容沒有明確的認識，隨意性很大。這樣就對培訓的效果產生了直接的影響。調查發現企業員工培訓的形式與內容比較單一，一般以集中講課或講演為主，基本上為：“講—聽—記”或互動式的“聽—看—模仿”的模式。教學方式也以面對面為主，網絡遠程教學、微課較少，一半以上的企業在培訓后沒有進行培訓效果評估，對企業安排的培訓效果如何，該講師授課內容是否符合員工口味，是否對員工有所幫助，企業培訓負責人心中無數。

第三，多數企業對人才培訓效果的評估不夠重視。在對企業安排培訓后，是否對培訓的效果進行分析和評估的調查中，調查結果有13.04%的企業很少進行效果分析和評估；有41.30%的企業偶爾會進行分析和評估；有30.43%的企業通常都會進行分析和評估；有15.22%的企業會全部進行分析和評估。盡管有些企業認識到了培訓效果評估的重要性，并開展評估，但也僅局限在最表層的授課滿意度進行評估，極少有企業對員工行為改善層面進行評估。

第四，絕大多數企業在對目前開展培訓的滿意度不高。調查結果：有76.33%的企業在培訓滿意度上為一般；僅有13.07%的企業對當前的培訓感到較為滿意；而約為10.6%的企業對當前的培訓感到不太滿意。

2.2企業培訓規劃方面

第一，多數企業雖有年度培訓計劃，但其培訓投入偏低。調查顯示，雖然多數企業認識到了培訓的必要性，但對員工培訓的投入不大。若企業加大對培訓的投入，必然增加企業的經營成本，多數企業所不愿意的?？墒侨绻髽I能夠認識到合理的培訓會對企業帶來更好的發展和收益，企業就會對培訓加大投入。

第二，企業組織員工培訓時，主要應考慮其針對性。調查顯示，絕大多數企業在對員工進行培訓時，把“課程內容的針對性”和“員工需求”放在更重要的位置，因此對員工培訓的期望效果也主要表現在“提高員工的適應崗位能力和職業技能”兩個方面。

2.3培訓機構選擇方面

第一，在選擇培訓機構時，知名度和價格是多數企業首選因素。調查顯示，企業培訓工作基本上是以培訓機構主動聯系為主，業內人士介紹為輔；而企業在選擇培訓機構上，其知名度和價格成為首選因素；且在決定權上是由公司的領導層來決定的。

第二，在選擇教師時，知名企業高管最受企業青睞，知名學者受重視程度最低。調查數據顯示，68.09%的企業首選實戰派知名企業的高管來為員工開展培訓；有51.06%的企業選擇職業培訓師來為員工開展培訓；選擇從事相關工作的優秀員工、咨詢公司高級顧問來為員工培訓的企業比分別為34.04%及27.66%；只有12.77%的企業首選學院派知名學者教授為員工開展培訓。

2.4培訓需求方面

第一，多數公司在培訓方面多集中在新招人員和業務操作人員。調查顯示，有近90%以上的企業把培訓的重點放在新招人員及業務操作人員；而基層管理人員、中層管理人員、高層管理人員隨著職位的升高，其培訓的機會卻在逐級下降。

第二，在培訓內容選擇方面，針對不同的層次，其側重點有所不一樣。調查顯示，絕大多數企業在針對高層管理者安排培訓內容時，把管理技能培訓位列首位；針對中層管理者的培訓，企業選擇安排專業理論培訓的比例大；而基本技能培訓已成為企業為基層管理者安排培訓的首選。

調查結果顯示，多數企業的員工培訓計劃制訂與員工培訓需求脫節。企業在制訂培訓計劃時，大多是“閉門造車”，忽視了“培訓需求分析”，隨意性較大，根本不了解員工真正需要哪一類培訓，哪種培訓會對員工的技能提升有幫助，導致員工對企業培訓工作滿意度不高。因此，在今后培訓計劃制訂過程中，應花大力氣了解員工真實的培訓需求，并結合本企業的崗位分析，制訂出一套切合實際的培訓計劃，并按計劃切實執行。

2.5在培訓投入方面

總的來看呈現兩個不足：首先是企業自身投入不足。除了少數企業員工培訓投入經費較多外，大多數中小企業培訓費用投入過少，每年用于員工培訓的經費不足營業收入的1%，與企業經濟的增長速度極不適應；其次是政府投入的不足。一些政府部門沒有充分認識到財政投入足夠的經費支持企業對員工培訓，能直接提高企業員工素質，而素質提高后的員工可為企業帶來更大的經營效益，企業效益提高可向政府繳納更多稅收，增加政府財政收入，形成良性的因果循環。反之，減少投入或投入不足則會形成惡性循環。

3企業人才培養工作助推轉型升級對策與建議

圍繞助推轉型升級，遵循社會主義市場經濟規律和人才成長規律，創新人才培養發展體制機制，深入實施“人才發展戰略”，統籌推進企業各類人才隊伍培養建設，形成人才競爭的比較優勢。

3.1大力實施人才發展戰略，加快人才集聚和培養步伐

圍繞實施人才發展戰略，緊緊圍繞加快產業轉型升級、培育“五大千億產業”等產業集群發展需要，以特別的導向、特別的政策、特別的機制、特別的環境，統籌抓好人才引進和培養人才“點線面”全覆蓋，著力引進和培養一批高層次科技人才、高素質管理人才、高技能實用人才，全力構筑“人才高地”，集聚一批具有自主創新能力、處于前沿水平的創新創業領軍人才；形成一批既有基礎研究、項目開發和推廣應用等不同層次，又有年齡梯次結構、有利于可持續發展的高層次人才隊伍；培養一支操作熟練、技術精湛的高技能人才隊伍。為培育新興產業、推進轉型升級提供人才保障。

3.2大力引進和培養急需緊缺人才，加快推進轉型升級和發展新興產業

緊緊把握新一輪科技革命和產業革命的機遇，對接中國制造2025、“互聯網+”等發展趨勢，實施產業培育提升工程，加快適應經濟轉型升級要求，大力開發電子信息、新材料等新興產業領域急需緊缺人才。圍繞企業中低端人才引不進、留不住等實際情況，有針對性地出臺相關政策文件，加強產業、行業人才發展統籌規劃和分類指導，引導和鼓勵高校、科研院所和各類人才向新興產業集聚。圍繞我市新興產業發展需要，大力培訓現有的中低端人才。由政府提供平臺，行業協會牽頭組織，企業派人參加，分類別、分層次組織大規模培訓活動，特別是企業一線的經營管理人員及技術人員，力爭每名員工每年都能接受一定時間的脫產培訓，不斷提升創新能力。圍繞“調結構、促轉型”對技能人才的需求，建立健全以企業為主體，職業學校、職業培訓機構為基礎，校企合作為紐帶，政府推動與社會支持相結合的技能人才培養體系。充分發揮職業學校、職業培訓機構的作用，推行校企聯合培養模式，實施多形式、多層次、多對象的基地化培訓，不斷提高職業素質和專業技能，積極培養新興產業發展急需緊缺的技能應用型人才和專業技術人才。加快培養三產服務業發展急需的實用型人才，提升三產服務業從業人員的整體素質，完善三產服務業人才、智力和項目相結合的引進機制，大力引進高層次、高技能、通曉國際通行規則和熟悉現代管理的高級人才，重點培養一批創新創業服務業領軍人才。

3.3大力推進人才培訓基地建設，努力豐富優秀人才發展平臺

3.3.1加快企業人才培訓體系的建設

為了解決企業目前存在的問題，政府應幫助企業建立完善的人才培養體系，即從培訓的組織體系、流程體系、課程體系和制度體系四個方面構建企業的培訓體系，見圖1所示。

3.3.1.1組織體系方面

人才培訓是企業經營活動的一部分，是人力資源管理的重要工作，對企業的經營和可持續發展具有重要的意義。一個良好的、穩定的、有力的組織是企業培訓工作順利開展和實施的重要保障，所以，組織管理體系的構建是開展培訓工作的前提和基礎。

建立起高層領導參與，培訓需求的主要提出者參與的培訓組織體系，有助于明確分工，通力合作，為企業培訓工作的開展與實施搭建良好的組織氛圍。

建立起高層領導直接參與的組織體系，有助于表明公司高層對培訓工作的重視可以極大提高員工對培訓的重視程度；有助于培訓工作的開展和組織協調，也在一定程度上降低了對企業培訓工作的應付性心理。

同時中層管理者的積極參與，對員工的培訓效果和培訓監督對培訓的直接監督和推動，并保證培訓方案的落地執行。

3.3.1.2程體系方面

人才培訓的開展和實施要遵循一定的步驟，需要建立起一整套科學的、規范的、系統的流程，只有這樣才能保證培訓工作的有效性，才能提高培訓工作的效率和效益，保證既定培訓目標的達成，培訓流程體系一般主要包括四個環節：培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓組織實施和培訓效果評估。具體流程如下圖2所示。

3.3.1.2.1培訓需求分析

培訓需求是指特定工作的實際需求與任職者現有能力之間的距離，培訓需求是企業實施培訓的一個必要環節。在培訓開展之前必須要對企業培訓需求進行細致分析，只有建立在需求分析的基礎上的培訓計劃才有針對性，才能提高員工的參與積極性。

培訓需求分析是培訓實施的關鍵問題和核心環節，本文采用目前學術界認可程度較高的三層次理論為基礎，從組織分析、任務分析和個人分析三個層面來確定企業培訓需求。

3.3.1.2.2組織分析

培訓需求的組織分析主要是在對組織經營戰略的把握和深刻理解下，判斷組織中的哪些部門和員工需要進行培訓，以保證培訓計劃符合組織的整體目標和戰略要求。組織層面的需求分析主要是分析組織戰略目標、組織的資源稟賦和配置情況、以及組織所面臨的內外部環境。

3.3.1.2.3任務分析

培訓需求的任務分析主要是在組織分析的基礎上，確定完成組織層面的目標需要具備何種知識、技能和態度，并由此確定與任務相關的各項培訓內容。任務流程分析的一般流程是：查看職務描述和崗位說明書，確定某個工作的績效衡量標準；明確完成工作所需的知識、技能和態度等條件；確認通過培訓可以改進的知識、技能等任職資格條件。

3.3.1.2.4個人分析

培訓需求的個人分析主要是對員工的實際情況出發，分析現有的知識結構和能力素質，找出期望狀態與現實狀態之間的差異，從而確定培訓目標。

對個人分析應該基于對員工角色鑒定的基礎上選擇合適的員工，通過選擇那些能夠專心致力于某一角色，并不斷調整自己的個性特征，以便成功的塑造角色，扮演角色。

在確定了培訓需求之后，制定公司的培訓計劃、培訓實施和培訓效果評估工作，整個培訓工作按照這一既定流程執行，在流程完畢是總結培訓效果，同時也為下一次培訓工作的開展找到培訓需求點，使得企業的培訓工作形成一個閉環的循環系統。

3.3.1.2.5培訓計劃制定

培訓計劃是整個培訓項目得以實施的基礎，公司培訓計劃需要由公司的領導小組牽頭，與相關部門負責人一起制定。培訓計劃是對企業在未來一段時間內的培訓工作目標和實現途徑的總體安排，培訓計劃是整個培訓活動的實質性過程和關鍵環節，培訓計劃的制定和執行關系到培訓任務的落實和培訓目標的實現。

培訓計劃的內容一般包括：培訓目的、培訓對象、培訓內容、培訓形式、培訓時間、培訓地點、培訓評估方式和培訓費用預算等。A公司的培訓計劃按照時間可以劃分為：年度培訓計劃、季度培訓計劃和月度培訓計劃。

3.3.2培訓效果評估

培訓效果的評估是評價培訓價值的基礎，同時也是為下一培訓計劃的實施提供數據基礎，即為下一培訓需求分析、培訓計劃制定和實施提供有意義的借鑒。狹義的培訓效果評估是指對受訓學員在培訓過程中所學的知識、技能的掌握程度的衡量；廣義的培訓效果評估不僅包括了對受訓學員的評估、培訓講師的評估和培訓組織者的評估。

3.3.3課程體系方面

根據前述討論，我們發現要根據不同的培訓對象設置不同的培訓課程，這樣才能做到有的放矢，才能使培訓具有針對性和適用性；同時，根據對培訓需求的分析，對培訓課程進行有效管理。

3.3.4制度體系方面

為了徹底地貫徹企業的培訓政策，落實培訓計劃，達到通過培訓提高員工素質和技能的目的，就必須要有制度保證，所以，通過建立必要的管理制度是保證培訓工作順利開展的基礎。主要是培訓保證制度、培訓考評和獎懲制度及培訓檔案管理制度。

所謂培訓保證制度，是指那些為培訓計劃的執行、培訓效果的達成所提供的一系列制度保證，一般來說，它應包括培訓計劃管理制度、培訓上崗管理制度、培訓時間管理制度、培訓經費管理制度。

3.3.4.1培訓計劃管理制度

培訓計劃管理制度，是指要做好公司的長期、中期和短期的培訓計劃，制定與各專項培訓相關的培訓大綱，設計培訓課程，編制培訓教材，并指定專人負責培訓計劃的實施與監督，同時還需根據公司的需要適時對培訓計劃做出調整。

3.3.4.2培訓上崗管理制度

培訓上崗管理制度，是指公司內部的任何人事變動、崗位調整都要做到培訓后上崗。只有參加培訓，并考評合格后才能獲得上崗資格。

3.3.4.3培訓時間管理制度

培訓時間管理制度，是指公司要根據員工的崗位特點、工作形式和技能要求的差異性，制定相應的培訓時間標準，同時，要做好監督執行工作保證每位員工的實際培訓時長不低于規定要求，并建立起信息化的管理系統，凡是為達到培訓時間要求的在崗位調動、薪資調整、績效考核上予以相應懲罰。

3.3.4.4培訓經費管理制度

培訓經費管理制度，是指公司要根據上一年度的經營狀況確定一定比例的培訓預算經費比例，并將其固化下來，并要做到隨著競爭形勢的變化做出及時的調整。此外，要做好培訓經費的使用情況公開化、透明化。

3.3.4.5培訓考評和獎懲制度

培訓要從根本上得到員工的重視和支持，就應該建立起基于培訓結果的考評和獎懲制度，只有通過對培訓考評結果的制度化利用，才能達到通過培訓激勵員工自我提高，從而建立起學習型組織的目的。

3.3.5加快人才培養基地建設

加速人才培訓和科技創新平臺建設，建成一批高層次人才培養創新創業基地，為人才發揮作用、施展才華提供廣闊舞臺，提升我市人才集聚速度。積極推動高校院所與企業共建人才培訓和技術研發中心、實驗室、院士工作站等科技人才培訓研發創新平臺。進一步深化產學研合作，圍繞加快建立以政府為引導、企業為主體、市場為導向、產學研緊密結合的區域技術創新體系，充分發揮企業在人才開發、科技投入、成果轉化中的主體作用，大力推進企業與高校院所建立產業技術創新聯盟，鼓勵支持企業與高校院所在技術、項目、人才、載體等方面進行多層次、全方位合作，通過實行“人才+項目”的培養模式，實現創新要素與生產要素在產業層面的有機銜接。加強人力資源培訓教育基地建設和管理，努力構建良好的繼續教育平臺，是提高企業人才教育質量的重要手段。政府每年預算一定的經費，重點建設：進一步加強人力資源培訓教育基地的設備投入和實習基地的建設，滿足企業高級人才培訓的需求；進一步加強專兼職教師隊伍的建設，引進和聘請優秀的專業教師，確保企業人才培訓的質量；進一步加強培訓教育內容的科學化研究，建立企業人才繼續教育的研究機構，確保企業人才培訓的不斷發展。

3.4營造人才培訓發展環境，充分激發人才培訓工作的創新和活力

3.4.1建立健全人才培養工作制度和機制。政府應把人才培養工作列入重要議事日程，堅持謀劃優先發展人才培養工作。建立和完善人才培訓工作聯絡員制度，確保政府、企業都有專人從事人才培訓工作。建立和完善人才庫，對各類人才實行動態管理，為引才、聚才、育才、用才奠定基礎。

3.4.2完善人才培訓和管理政策。堅持與時俱進，不斷健全和完善人才培訓和管理政策，力求出臺的政策更加切實可行，努力形成具有當地特色的人才引進、培養、使用、獎勵、流動、保障等整體配套的人才政策體系。積極開展高層次人才的專項培訓工作，調動現有人才的積極性、挖掘其潛力入手，著力盤活、用好現有人才。

3.4.3加大人才培訓投入。設立人才發展專項資金。建立健全財政、用人單位、個人和社會合理分擔的多元化投入機制，充分發揮財政對人才的引進、培養、培訓的激勵作用，加大人才培養工作財政投入力度，設立人才發展專項資金，專項資金規模按財政收入增長幅度逐年增加，用于人才培訓、獎勵和人才培訓基地建設。

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