高管人員股利激勵與上市公司業績的相關關系

安徽大學經濟學院，安徽合肥，230601

【摘要】在現代企業管理制度中，對于上市公司來說，如果能夠擁有一定數量的具有高水平專業素質的管理人才對于推動企業的發展具有重要的意義。根據帕累托的80：20定律，企業收益的絕大部分來自于少數企業員工，這種比例近似于80：20。這百分之二十的員工是企業發展與經營績效提高的關鍵所在，被稱為公司的核心員工。因此，要留住企業的高管人才，減少此類人員的離職對于企業所造成的損失，股利激勵成為了上市公司普遍采用來增強對高管人員的吸引力，提高高管人員的工作效率進而推動公司的發展的重要手段。

【關鍵詞】高管人員；股利激勵；業績

一、研究背景及研究意義

當前，股權激勵制度已經成為上市公司激勵高層管理人員的一種重要方式，因此股權激勵機制也日益受到社會各界的高度關注。股權激勵是指上市公司通過給予其公司內部高層管理人員一定數量的股票持有權來激勵高管人員工作積極性的激勵措施。由于上市公司股東與企業高管人員追求的目標往往是不一致的，因此需要通過采用激勵和約束的辦法來引導和制約上市公司高管人員的行為。股權激勵使得高管人員行為不僅會影響公司的經營績效而且還會影響自己本身的收益，對于降低企業的代理成本，提高運營效率具有重要意義，是一種有效的激勵方法。

二、股權激勵相關理論

2.1股權激勵的相關基礎理論

2.1.1委托代理理論

委托代理（agency by agreement）的定義為：“被代理人及委托代理人的委托授權使得代理人的代理權限的產生?！痹谶@種制度中，上市公司的股東是委托人，而公司的經營者是代理人，通過這種委托—代理關系建立法人財產制度和相應的公司內部治理結構。

然而，一方面，由于委托人和代理人的經濟利益往往是不一致的，委托人追求的是企業的經濟效益最大化從而股東效益的最大化，他們希望自己投入的資本和股票的價格能夠盡可能大的增值。而代理人所追求的是個人利益的最大化，他們希望能夠降低工作的努力水平，提高自身對企業投資的支配能力，甚至希望通過侵害股東的利益來實現自身利益的最大化。亞當斯密在《國富論》中最早提出這個問題，他對企業的高管人員能否考慮股東的利益進行決策深表懷疑。另一方面，上市公司的股東與其經營者之間的信息是不對稱的，企業經營者往往掌握著比股東更多的關于企業發展經營的信息，而股東卻掌握的信息則相對過少，由此就會帶來“道德風險”和“逆向選擇”等問題的出現。

由于委托代理制度存在著委托人和代理人之間的矛盾問題，所以，要解決委托人和代理人之間的矛盾，必須要建立一種能夠使委托人和代理人雙方利益共享，風險共擔的使二者有共同的利益的運行機制。通過股權激勵機制，使企業的經營者持有公司股票，成為企業的股東，從而企業的委托人和代理人便有了共同的利益目標追求，企業業績與經營者自身的利益直接相關，因此經營者就會在考慮私人利益的同時，盡自己最大的努力，為公司的利益考慮，增強公司的長期競爭能力和獲利能力，提高企業經營績效。

2.1.2人力資本理論

人力資本是現代企業制度中不可或缺的重要部分，在社會財富創造中起著關鍵性作用。通過股權激勵機制調動企業員工更主要的是像高管人員這樣的對公司的發展起著這樣的影響作用的人才的主觀能動性是提高企業經營業績的有效途徑之一。

一般來說，企業人力資本相應的剩余索取權和控制權應該安排給對企業發展起著重要作用的核心員工。企業高管人員是企業核心員工的重要組成部分，他們是企業風險的主要承擔者，對他們進行股權激勵也就是給予他們一定的剩余價值索取權和對企業的控制權能夠使他們在主觀上希望企業能夠獲得經濟效益的最大化而不愿看到企業風險的發生而盡自己最大的努力盡量克服風險。

2.2股權激勵

股權激勵的類型

“股權激勵根據不同的分類標準可以分為不同的類型，一般常用的是根據基本權利義務將股權激勵方式分為：現股激勵、股期激勵、期權激勵三種不同的類型?！?/p>

現股激勵是指上市公司對其高管人員通過獎勵或按照當前該公司股票的市場價值向公司內部員工出售一定數量的股權，并且規定公司內部高管人員在一定時間內對購買的該公司股票不得轉讓和售出。

期股激勵是指上市公司和其高管人員約定在未來某一時期內按照當前的價格購買一定數量的股票，并且規定高管人員在購入股票后再出售該公司股票的期限。

期權激勵是指上市公司給予其高管人員在未來一定時期內以當前的股票市場價格購入一定數量股權的權利，被賦予該權利的高管人員在規定時期內可以行使也可以放棄該項權利，并且規定高管人員在購入股票后再出售該公司股票的期限。

通過現股激勵和期股激勵這兩種激勵方式對上市公司高管人員進行股權激勵時，其內部高管人員都預先簽訂了購買公司股權的協議。在一定的時期內，簽訂該協議的高管人員就必須要購買相應的股權。如果該公司的股權貶值，則購買股權的高管人員就會蒙受損失；相反，如果該公司的股權升值，則購買股權的高管人員就會獲得收益。而接受期權激勵的高管人員則沒有這種風險，因為在這種激勵措施中，當股權升值時，接受股權激勵的高管人員則會選擇接受期權，反之，當股權升值時，接受股權激勵的高管人員則會選擇放棄行使這項權利。

三、相關性分析

3.1研究假設的提出

3.1.1假設一

根據委托—代理理論，認為在現代企業制度中，由于所有權和經營權的分離，上市公司股東與公司的高層管理人員即經營者之間存在著利益矛盾。因此，通過股權激勵機制使上市公司的高管人員獲得公司的股權，使得經營者的個人利益與公司的效益直接掛鉤，因此他們為了實現自身利益的最大化會盡自己最大的努力來提高公司業績。

3.1.2假設二

根據國內外學者研究結論發現，上市公司高管人員持有公司股票的比例不同對上市公司經營績效的影響也不盡相同。因此，根據相關研究結論提出假設二：當上市公司高管人員持股比例在0%到5%之內時，調高高管人員持股比例對上市公司業績的提高有著促進和推動作用。當上市公司高管人員持股比例在5%到25%的范圍內時，他們的利益與股東的利益就會出現沖突，高管人員較高的持有的公司股權使他們對公司的控制力和影響力增強，從而導致高管人員為了實現自身利益的最大化而選擇犧牲股東的利益。

3.2.回歸分析

本文的研究樣本2013年到2015年我國的上市公司。以2013年到2015年財務報表中披露的上市公司的財務信息為數據。

為了論證高管人員股利激勵與上市公司業績之間的相關關系，在構建分析模型時，以廣東、上海、青島等地的上市公司為樣本，建立多元線性回歸模型。

V=α + β1AS + β2SN + β3SP + ε （3-1）

V 表示上市公司的經營績效；

AS 表示上市公司高管人員的平均年薪；

SN 表示上市公司高管人員的持股數；

SP 表示上市公司高管人員的持股比例；

α 為常數項；

β 為回歸系數；

ε 為其他外界因素的影響。

通過表3-1的結論可以看出，2013年到2015年高管人員平均年薪的顯著性水平分別為0.005、0.029、0.008；對上市公司業績的影響系數分別為0.078、0.107、0.125。說明后一年對上市公司高管人員進行薪酬激勵從而對上市公司業績的影響效果強于前一年；2015年高管人員平均年薪的系數增加為0.125，回歸系數值的增加，說明2015年相較之于2014年和2013年而言上市公司高管薪酬激勵對公司業績的影響程度是逐年增加的。而股權激勵的效果則與薪酬激勵的效果不同，2013年上市公司高管人員持有公司股票的比例對上市公司業績的影響的作用系數為-0.024，為負，說明上市公司高管人員股利激勵對上市公司業績的影響為負。2014年也是如此。而這點與國外學者的研究結論相矛盾，這是因為我國上市公司對其高管人員進行股權激勵的份額比較少，對公司業績的影響較??；另外，由于我國對上市公司高管人員進行股利激勵才剛剛起步，發展還尚未完善，達不到對上市公司業績產生正方向影響的程度。而由2015年的分析結果顯示，高管人員持有公司股票的比例對上市公司業績的影響的作用系數為0.064為正，說明對上市公司高管人員股利激勵對上市公司業績有正方向的影響效果。

四、實證研究的基本結論

（1）由于我國上市公司股權激勵才剛剛起步，發展尚未完善，因此，高管人員股權激勵對上市公司業績的影響效果沒能充分的發揮出來。

（2）就長遠來看，對我國上市公司高管人員進行股利激勵對上市公司業績的提升是有效的。

（3）高管人員股權激勵與上市公司經營績效之間存在著區間效應。也就是說，在一定的范圍內，對高管人員進行股權激勵有利于推動上市公司經營績效，而當上市公司高管人員持有公司股權的比例高于一定的范圍時則會起到限制上市公司業績的相反作用。根據國內外學者的研究結論，上市公司高管人員持有公司股票比例的不同對上市公司業績的影響也不盡相同。當上市公司高管人員持股比例在0%到5%之內時，上市公司高管人員持有公司股票比例的提高與公司業績之間存在著正相關關系。當上市公司高管人員持股比例在5%到25%的范圍內時，他們的利益與股東的利益出現沖突，高管人員較高的持有的公司股權使他們對公司的控制力增強，而外界的約束作用下降，從而導致高管人員為了實現自身利益的最大化而犧牲股東的利益。

（4）限制性股票激勵與上市公司的經營績效有著不明顯的正相關關系，而期權激勵卻與限制性股票激勵的激勵效果存在著截然相反的激勵效果，這種激勵方法與上市公司的業績有著不明顯的負相關關系。

五、關于我國上市公司實施股權激勵的對策和建議

根據本文的實踐研究的結論表明，對上市公司高管人員實行股利激勵政策對上市公司業績的提升是有效的，二者之間存在著顯著的正相關關系。但是就我國而言，對高管人員進行股利激勵對上市公司的影響程度相對較小。一方面是由于我國上市公司高管人員持有公司股權的比例比較小，不能對上市公司的經營績效產生顯著的影響。另一方面，則是由于我國對上市公司實施股權激勵的相關法律和政策的不夠完善等外部因素造成了上市公司對其高管人員進行股權激勵對上市公司業績提升的低效率。因此，為了緩解這種現狀，本文就此提出了以下幾點對上市公司股權激勵的對策和建議。

5.1解決上市公司內部人員控股的問題

（1）上市公司高管人員的選拔必須要通過嚴格的能力和素質考核。

（2）要加強上市公司董事會以及職工工會的職能。

（3）要做好加強對上市公司高管人員的監督工作。

5.2進一步完善業績評價體系

我國目前的業績評價體系存在諸多的問題，目前我國上市公司允許被激勵其內部高管人員行使股權的約束條件僅僅是財務指標。而財務指標很容易被上市公司高管人員操縱，因此，在對上市公司高管人員進行股權激勵采用財務指標為依據時，要考核財務指標的真實性和有效性，防止高管人員為了實現自身利益而調整財務指標。另外，僅僅以上市公司財務指標為考核依據往往是不夠的，還應考慮必要的定性指標和外部因素對公司經營績效的影響。

5.3科學合理的確定股利激勵方案

對上市公司高管人員進行股利激勵時一定要掌握適度的原則。激勵不足會影響經營者即高管人員的積極性，而激勵過度會損害上市公司股東的利益，這都不是實行股利激勵所要實現的最佳目標。因此，實行股利激勵時要充分考慮內部和外部因素，制定科學合理的股利激勵方案，防止因惡意炒作以及經濟的非正常性波動等因素對股權激勵的影響。

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作者簡介：徐業敏 ，男，安徽合肥，安徽大學經濟學院，碩士研究生。