企業人才獲取渠道研究綜述

周怡婷+李華藝+徐印邦

摘要：人才獲取作為人力資源管理的起點，其質量的高低對后續的人力資源管理工作有很大的影響。而選擇合適的獲取渠道、方法招攬人才，可以保證企業吸納到那些真正寶貴的、能提高企業戰斗力的人才。因此，不能忽略對人才獲取渠道的研究?？v觀國內外已有的研究成果主要從企業和人才角度進行研究，本文在此基礎上進行簡要綜述。

關鍵詞：企業；人才獲??；獲取渠道

人力資源是企業最寶貴的資源，人力資源的獲取是企業人力資源管理的重要環節，人才的選擇對于企業未來的發展。因此，在企業的發展過程中，人才的獲取，培養是十分關鍵的，而選擇合適的人才獲取渠道，能保證企業招聘到需要的人才。企業通過有效地利用人的作用充分發揮其獨特的核心能力，能夠建立一個強有力的競爭優勢。本文主要對我國企業在人才獲取渠道的研究情況作一定的總結，并在此基礎上進行簡要評論。

第一方面，考慮到現有的學術研究成果往往是以論文、報告和著作的形式，本文筆者主要是通過學術方面的著作進行分析，借助中國學術期刊全文數據庫進行了檢索。另一方面，近幾年國內外對于小微企業的相關研究比較多，筆者主要是采用了CSSCI 和北大核心期刊作為研究樣本，能夠更好的體現出研究成果。通過對文獻進行分析可知，我國對企業人才獲取的研究成為社會各界關注的一個焦點。這也從側面反映出我國企業人才獲取的研究有必要從整體思路進行探討，將目前比較零散的、系統理論的研究文獻進行綜合，形成一個完整系統。

一、人才獲取渠道的概念

對于人才的定義，相關的研究有很多。如：秦元海，劉順厚（2007）認為衡量人才的重要標準，關鍵是看他能否勝任工作、創造價值，人才是不以學歷和職稱為限的，人才決定競爭勝敗。本文所說的人才，是指能夠滿足中小企業發展需要并且能夠為企業發展作出卓越貢獻的人。而人才獲取是指用人單位尋找、吸引并選拔那些有愿望、有能力的人員并予以錄用的過程。隨著社會經濟以及企業的發展，人才獲取已從依靠傳統的比較單一的渠道和方式發展到需要在眾多的渠道中進行選擇，如內部的晉升提拔和員工推薦、外部的校園招聘、獵頭招聘、媒體廣告招聘、網絡招聘等。各種不同的渠道，對企業人力招聘的有效性以及成本各有不同。不同行業，企業內不同層次的人才對獲取渠道的選擇也各有側重點。

二、國內研究現狀

我國對于人才招聘渠道的研究始于20世紀末，縱觀國內與人才獲取的研究成果，針對人才獲取渠道的研究主要集中在從企業角度和從人才角度以及獲取渠道的變革與創新這三個方面。本文主要從這幾個方面進行國內研究綜述。

（一）從用人單位的角度

1、基于企業規模

企業規模企業人才獲取特點：

大型企業結構中一般人員和層級較多，組織機構相對來說較為龐大，針對不同的崗位，對人才素質的要求也存在明顯差異。特別是對企業中高層管理人員的綜合素質要求則更是非常高，不僅僅要求其有著優秀的專業知識和技能，更需要擁有較大的發展潛能和超強的心理承受能力，各方面素質都達到優秀標準，并且這些崗位的應聘者往往都比較優秀。

大多數中小企業在人才獲取渠道上仍多采用參加現場招聘會、到人才市場進行招聘或者熟人推薦等傳統的人才招聘方式，沒有充分利用現在較為豐富化的招聘渠道，其實這樣在無形中減少了人才選擇的范圍，造成了人才獲取具有一定的局限性。

小微型企業大部分都存在人才短缺、人才企業之間的供給與需求存在矛盾、政府的優惠政策不夠等問題。再加上很多小微企業在人力資源管理方面沒有建立科學有效的規章制度，很多企業中甚至沒有專業的人力資源管理人員，也沒有成立專門的人力資源工作部門，小微企業的招聘成本也有限，因此小微企業在人才招聘過程中就比較少地運用到更多的招聘方法。

陶新（2007）提出大型企業的人才選拔方式可能較為豐富一些，除了常規化的筆試、面試之外，還較多地運用了心理測驗、背景調查等方法。徐順光（2009）認為要根據中小企業人力資源資源信息具有多樣性、時效性強的特點，建立覆蓋全區的統一、開放并且實現共享的信息服務體系，提供人力資源資源總量、分布和需求預測等方面信息。張敏（2010）以角色作為企業人才管理的最小單位，給出了中小企業人才聚集效應的優化途徑。張玢（2007）認為目前我國小企業市場調節機制靈活，首先要注意能不能勝任這份工作。梁林（2015）認為科技型中小企業獲取人才的兩個主要來源分為外部聚集和內部培育。人才聚集是指在一定的時間內，隨著人才的流動，大量同類型或相關人才按照一定的聯系，某一空間內所形成的聚類現象。人才培育則是指企業根據每個員工的自身特征和能力，努力營造出合適的工作環境和氛圍，從而刺激員工、激勵員工全面成長的過程，主要包括人才的教育、培訓和發展三個方面。黃登麗（2015）認為小型企業人力資源管理部門進行人才招聘時，應提高招聘來源、招聘方法及甄選方法的合理有效性。

2、基于企業特點

陳蓉（2012）認為各高校在拓展招聘渠道上呈現出多樣化、個性化、高端、專業、國際化、柔性化等特點。最常見的網絡招聘方法為在校園網上開辟招聘專區。其次，選用國內外專業人才網站并且重視發揮內部人員，尤其是內部高層次人才對于企業人才引進工作的積極性，注意培養“內部獵頭”。第三，企業應該“柔性引進”通過學術交流和科研合作，努力將企業的人才獲取工作做到將“引才”與“引智”相結合。段磊（2011）認為本山傳媒的成功，在很大程度上是由于找到了一種供應充足、沒有競爭且成本相對低廉的演藝人力資源。因為 “二人轉”在東北地區具有廣泛的群眾基礎，從事該方面工作的人很多，而包裝并推廣“二人轉”的藝術群體幾乎沒有。張春曉（2011）認為在東興鋁業公司內部已經形成了公開的內部競聘，應當繼續優先從內部選拔人才，公司以賽馬和相馬相結合的方式選拔企業管理人才和專業技術人才，體現內部招聘的公平性和合理性，能夠讓企業核心人才更好地為企業創造出更多的價值。牛紅峰（2009）認為在黨政機關在人才獲取的途徑中，通過機關調入、黨政機關整建制轉入以及國有企事業單位整建制轉入獲取的人才較多，但隨著我國機構編制逐步穩定和公務員登記的結束，今后黨政機關人才的獲取途徑則將主要以考試、省委選調、軍轉干部安置和國有企事業單位的調任為主，通過其他渠道獲取到的人才則具有不確定性。

3、基于企業其他特殊性

李德勛（2013）認為家族企業應根據自身情況和特點綜合考慮，更加合理地選擇企業人才招聘渠道。在企業發展的初期，由于企業在人力和財力方面的有限，可以通過內部推薦的方式來完成招聘工作，這樣既可以降低企業人才招聘和管理的成本，內部人員也可以更快地適應工作需要，更好地投入接下來的工作中去。于靖（2013）發現，西部企業一方面既存在嚴重的人才缺失問題；另一方面在對外引進先進人才的競爭中又處于不離地位。針對這種情況，企業應該改變人才獲取思路，從本地人才獲取抓起，積極探索獲取企業所需人才的新途徑。一是發掘和培養企業內部的人才，二是吸引學有所成后回西部工作的人才。韓廣明（2012）認為農村小微企業單位小，內部人員互相熟悉，人選目標比較準確，如果內部有合適人員，可以優先考慮內部招聘?？紤]到農村小微企業的規模小、資金不雄厚的現實條件，還可以考慮利用其它多種形式招聘雇傭人才。顏愛民（2014）認為造成中小微企業的所需人才的市場供給短缺現象的存在原因可以歸為兩個方面：第一是高校和職業院校培養人才與市場需求匹配不夠高，針對這個問題，短期內可直接通過財政政策的扶持從而鼓勵更多的學校針對性地培養中小微企業所需要人才，實現較高的匹配度；二是由于很多企業地域和自身條件等因素，導致很多擁有一定能力的人才不愿意進入中小微企業。其實在很大程度上由于人力資源市場流動和空間布局存在問題，對此，政府可以借鑒國家支持西部開發以及與扶貧開發相關的成功政策經驗，鼓勵優秀人才到人才短缺的中小微企業進行發展。

（二）從人才的角度

眾多學者針對企業不同層次的人才的特點，相應的地介紹了其應有的招聘渠道，為企業人才獲取提供了更多可以參考的方式。本文也針對不同層次人才的獲取渠道進行了梳理。

陶新（2007）在分析武漢各類規模的企業人才問題時提到在招聘渠道方面，使用較多的渠道有互聯網、熟人介紹、校園招聘和勞動力市場等。孫燕君（2007）根據不同職位的需要，認為目前國內外人力資源招聘主要渠道以及適應職位有以下幾點：第一是高級管理人才獲取渠道。因為高級管理人才的獲取能夠直接影響到一個企業的經營以及未來發展狀況，對于該類人才的獲取可以采用擁有較高聲譽的人才機構推薦，這樣能夠更高效率地獲取到目標人才。第二是企業中級管理人才的招聘渠道。由于企業中級管理人才一般呈現出范圍較廣，層次較多的特點，一般可以通過網上招聘和紙質廣告的形式來完成招聘工作，很少使用企業內部推薦和獵頭招聘的方式。第三是專業人才的招聘渠道。企業所需要的專業人才包括設計、銷售、財務、人事管理等多方面的專業人才。這種專業人才通常具有較高的學歷和強大的專業背景作為支撐。第四是企業輔助人員的招聘渠道。對于企業需要的輔助人員主要是指企業在發展中的后勤部門、行政部門工作人員等。這一類人才的獲取主要是通過網絡招聘和人才招聘市場來完成企業招聘，這樣可以節省人才招聘費用，應聘人數較多也能更好地進行篩選，提高工作效率。

（三）從發展與創新的角度

張羽（2009）分析了ABC銀行的招聘渠道后認為除了常見的招聘渠道外，目前還逐漸出現了一些新的招聘渠道，一是人才輸送基地，長期為企業輸送一定的人才作為儲備。二是同行業、同行間資源共享。?；蹖帲?011）認為面對人才招聘渠道發展的新趨勢，企業采用的傳統招聘方式已經很難滿足企業以及求職者的相關需求，基于網絡技術的社交網站招聘渠道也就應運而生。唐川淑（2008）指出企業招聘部門求賢若渴，但人才卻鮮有主動上門，很多企業便智能逐漸倚靠專業的人才服務機構來滿足企業對人才的渴求，那么現在較為流行的人才招聘外包便是其中應運而生的有效渠道之一。

三、國外研究現狀

美國諾貝爾經濟學獎獲得者貝克兒（Garys Backer）曾總結說到：現代世界的進步依賴于技術的進步和知識的力量，而不是依賴于人的數量，而是依賴人的知識水平，依賴高度專業化的人才。所以國外對于人才招聘的渠道管理的研究早已屢見不鮮，本文主要分為人才招聘有效性，人才租賃，績效考評三個方面展開。

在人才招聘有效性方面，Connerley（1997）和Stevens（1998）一致認為招聘人員是否接受過專業的招聘工作培訓對招聘效果影響不是很大，相反Rynes（1997）則認為招聘者對有工作經驗的人員有更好的印象。不過總體來說絕大部分招聘者都認為都對招聘效果產生較大影響。在人才租賃方面，人力資本理論，人才租賃的基礎來源于ThodoreW.Schults（1960）的人力資源理論，ThodoreW.Schults（1960）在人力資源理論中則明確指出人力資本是社會進步的決定因素，而人力資本的獲得則需要付出一定的代價。在績效考評方面，績效考評屬于人類資源管理系統，激勵理論中最有影響的是由美國人本主義心理學家馬洛斯（A.Maslow，1943）提出的需要層次理論；美國心理學家佛?。╒.H.Vroom）1964提出的期望理論；心理學家和茨伯格（F.Herzberg，1959）提出的雙因素理論；美國行為學家亞當斯（Stancy.J.Adams，1967）提出的公平理論；洛克（E.ALocke，1967）提出的目標設置理論，以及奧地利心理學家弗洛伊德（S.Freud）提出的挫敗理論等等，都是績效考評的基礎。Gray P.Latham&KennethN.Wexley研究后認為，績效考評還應該建立在組織公正原則的基礎上，因為這很大程度上影響員工評判其所屬組織的公平與公正性，從而影響招聘效果。

四、結語

綜上所述，國內外學者對于企業人才獲取渠道管理的研究成果主要表現在以下方面：從不同行業和不同規模的企業對人才獲取渠道進行了分析，針對性地提出了各種企業改善人才獲取渠道的方法和途徑，為類似企業提供了借鑒。對招聘渠道的有效性通過各種條件進行了驗證。從不同角度對招聘渠道進行分析，豐富了招聘有效性渠道的內涵和外延，為日后更加深入地進行研究奠定了堅實的基礎。

但是也存在一些問題和不足：對科技型小微企業的人才獲取研究較少。對不同文化背景的企業研究較少。從不同生命周期的企業以及不同發展戰略的企業角度也很少有研究成果。

總之，不同的工作崗位和其特點不同，在人才獲取渠道的選擇上也將會有一定的差異，企業在人才獲取中不應該盲目依賴某一種人才招聘渠道，應該充分考慮到企業需要招聘職位的類型、層次以及對應聘者能力的要求等，來選擇適當的招聘渠道，企業只有根據目前所擁有的情況以及真正的招聘需求來選擇人才獲取渠道才是最好的。（作者單位：南華大學）

（指導教師：劉萌芽）

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