事業單位人事招聘制度的演進及相關評析

摘要：事業單位是具有中國特色的社會組織，隨著社會的發展和經濟水平的不斷提高，高質量的人才成為事業單位參與國家建設的支柱。而事業單位人事招聘制也從傳統的分配制度轉變為現代的公開招聘制度。本文從各個社會發展階段出發，對事業單位人事招聘制度地改革進程作出了概括與分析，對于完善和創新事業單位人事招聘工作提出期望。

關鍵詞：人才；事業單位；招聘制度

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）012-0000-01

現行的事業單位人事招聘與公務員考錄制度有許多相似之處，其最核心的部分在于“凡進必考”，然而事業單位也具有明顯的特點：一是報名設限少，二是人才專業性強，三是招聘時間不確定性[1]?；仡櫴聵I單位人事招聘制度的發展歷程，大致經歷了以下幾個階段：

一、傳統干部制度

在早期的計劃與大統一的社會經濟環境下，我國對事業單位按照需求進行統包統分的分配制度。事業單位在人員組成上，具體可分為三個大類：第一類為本科及大、中專畢業生，根據專業類別由國家直接分配到相應事業單位獲得干部身份；第二類為軍隊轉業分配，在退伍后由國家直接分配到地方事業單位獲得干部身份；第三類為社會人員吸收，從城鎮待業青年、工人及農民中吸收可用人員進入事業單位。早期的分配制度其目的在于對不同層次的人力資源配置能夠最大限度的與國家發展的目標相一致，使人才聘用能夠有效地與國家發展規劃相協調，達到“人盡其才”的配置狀態[2]。

面對早期中國百廢待興、百業待舉的建設局面和計劃經濟為主的社會環境，國家采用計劃分配，思想政治動員等方式，使人民熱情投入到初期的社會建設當中，在“支援”的大旗下，進入到偏遠和困難地區，有重點較全面地保證了國家各個部門和老少邊窮地區的勞動力和人才需要，使得人才的自身技能和所學知識能夠得到最大程度的發揮，就當時的社會而言是成功的。然而隨著改革開放的不斷深入，民眾思想上的進一步解放，傳統的干部制度弊端逐漸顯現?！耙粋€蘿卜一個坑”的搭配式就業已經不符合社會發展的要求，就業者更加注重自我價值和個人興趣的實現，人才與單位進入了雙向選擇的時代，自從十一屆三中全會以來到2000年，傳統的包分配制度全面停止。

二、公開招聘制度

從80年代起，國家開始探索事業單位招聘制度改革，由于公務員考試錄用制這一“陽光工程”的有效實施，國家決定將事業單位公開招聘制度提上進程，實行事業單位聘用制，通過直接聘用、公開招聘、公開推選、委任等多種方式充實人才隊伍。這其中又分為兩個階段：初期集中管理階段和目前的自主選擇階段。

早期的事業單位人員由各級政府主管部門統一選拔，再進行統一調配。由于上級對人員錄用、分配或任命方式有著最高權限，各單位沒有明確的用人標準，也不全符合用人實際，人員“進出口”相對狹窄，流動性緩慢。由于高度集中的管理權限，用人單位通常缺乏人事任免自主權，使得單位內部難以通過人事激勵政策來調動人才積極性。由于統一分配，不符合人才最優配置原則，也造成了一定程度上的人才浪費[3]。

現階段的事業單位招聘在之前聘用制基礎上有了較為顯著的提升，上級主管部門采取了合理范圍內的“放權”政策，各單位在人員聘用過程中不在依照過去固定的的統一標準，而是根據人才需求的具體情況進行區別對待。由于擁有了自主選擇權，其招聘不僅在考試內容上也在形式上有了較大幅度的轉變，采取了一些創新的手段例如心理測試等來考察應聘人員的綜合素質能力，讓他們能在某些方面充分發揮專長，形成了專業的人才資源池，也促使單位人才質量有了較大幅度的提升。單位內部也因為自主權的提升從而激發了員工工作積極性，推動了事業單位本身的良性發展。

三、基于互聯網方式的新型招聘制度

除了以上兩種基于傳統考試選拔分配的招聘方式，隨著時代的不斷向前，新型網絡的不斷發展，事業單位人事招聘形式也有了更多的選擇。在當前人們的工作、生活和學習已經越來越依賴于互聯網極其信息技術，也必將越來越網絡化、電子化、數字化和虛擬化。各種類型的網站也隨著網絡和信息技術的發展與人們的生活更加的貼近。根據互聯網目前的應用狀況和發展趨勢分析，我們可以充分地相信信息技術將更大的改變我們的生活和工作方式，甚至帶動社會價值觀的變化[4]。

運用WEB技術，無論是招聘單位還是應聘人員在招聘信息發布、招聘成本及招聘范圍等方面都獲得了巨大的便利：一方面是招聘信息發布快速高效。運用WEB平臺進行信息發布，其信息時效性和是傳統的招聘方式無可比擬的。另一方面是大幅度降低了招聘和求職的成本。由于成本控制是單位的一項重要指標，網絡招聘的低成本高效率受到了更多的青睞。如今，網上求職已經成為求職者重要的求職方式之一，尤其是受到年輕人的喜愛。全國性的求職招聘網站表現出了強大的生命力和活力。地方性求職招聘網站憑借地域資源優勢，也得到了很好的發展。各地方事業單位紛紛建立了自身的人事信息網，借助本省人力資源和社會保障廳的優勢資源建立的項目，彌補了單一政府部門人事信息的局限性和缺乏對求職者的個性化服務等需求，同時也彌補了市場化運作的人才網站單一面向企業，極少關注政府、事業單位等政府性質的招聘的局限性。

四、小結

從事業單位人事招聘制度的變遷來看，雖然經歷了多次變革，但其總體是朝著更加公開、有效、透明的方向來發展的。當然我們還應看到，由于多重歷史因素，事業單位的招聘制度還存在著一些問題，主要集中在公開招聘機制不完善、考察內容方式不全面、招聘流程不規范等幾個方面。未來的事業單位人事招聘可以借鑒國內外的相關經驗和成熟機制，在適應時代發展的同時，推進科學招聘制度的完善、加強招聘流程的管理、創新招聘形式和內容。由此可見，事業單位招聘制度發展的路程依然任重而道遠。

參考文獻：

[1]井陽.我國事業單位人員招聘存在問題及對策研究[D].2013.

[2]李朝軍.大學畢業生統一分配制度研究（19501965年）——以上海為中心的歷史考察[D].2007.

[3]華裕.事業單位公開招聘新增人員的思考[J].商情（教育經濟研究），2008（02）：21-22.

[4]熊文波.基于PHP技術的江西人事信息網核心系統的設計與實現[D].2012.

作者簡介：金杜宇（1981-），男，浙江諸暨人，大學學歷，寧波市大榭開發區人才交流服務中心主任，研究方向：人事人才管理。