省外煤炭企業職工現狀分析

國翠英

亭南礦井是山東能源淄礦集團響應國家“西部大開發”號召，走出省門在陜西彬長礦區較早開發建設的第一對大型現代化礦井。公司自進入2015年以來，面對煤炭行業不景氣、周圍煤礦眾多（十余家）煤炭市場形成惡性競爭、90%以上煤炭企業虧損、煤炭價格跌跌不休、企業管理由資源驅動型向創新驅動型轉變，特別是近幾年來，由于科技的發展，煤礦建設時間大大縮短，新投入生產礦井不斷增多等復雜多變的嚴峻形勢。

1 公司人才隊伍狀況

近年來，隨著科技進步和創新，現代企業管理也客觀地對人才隊伍建設提出了更高、更迫切的要求。公司雖然一直重視人才培養，但是人才隊伍建設與企業科技發展步伐、現代化管理水平、企業未來對人才的期盼和要求相比，還存在一定差距，也暴露出一些問題，主要體現在以下三個方面：

（一）人才總量不足。由于煤炭行業是高危行業，生產條件艱苦，近幾年煤炭市場持續低迷，高素質人才大部分不愿意去煤礦工作，引進人才比較困難，招聘的大中專畢業生留用比較困難，很多是在礦工作一至兩年后，因適應不了煤礦工作和生活，選擇辭職，另謀工作。自公司成立以來，共招聘大中專畢業生600余人，截止到2015年末，在礦156人，流失大中專畢業生400余人，人才的流動一定程度上制約了公司的發展。進一步增加人才總量，緩解人才短缺矛盾，已成為公司發展的當務之急。

（二）人才浪費現象嚴重。人才利用率不高、人才浪費問題是公司在人才建設方面的一個突出問題。一是用非所長。比如，讓技術上很有造詣的科研人才去做并不擅長的行政管理工作，導致專業錯位，使用錯位；“大材小用”能級錯位，導致人才積壓與人才匱乏并存。二是基層單位對人才培養做的不夠，員工缺少展現自我，成長成才的機會和平臺，部分有才華、有能力的員工沒有被發現。

（三）人才結構不合理。主要體現在年齡結構方面。老齡化比較嚴重，后備人員不足。如：部分管理人員即將到退休年齡，后備管理人員缺少經驗，難以勝任工作；維修人員整體較年輕，缺少工作經驗，維修力量比較薄弱，制約了公司發展。

2 公司人才隊伍建設機制創新

亭南作為淄礦集團公司在省外建設的第一對現代化礦井，面臨周邊礦井的競爭壓力和嚴峻的煤炭市場形勢，從自身實際出發，不斷加強人才培養，創新人才隊伍建設機制。

（一）實行公開選拔副科（隊）級后備管理人員，創新選人用人機制。為進一步加強公開選拔管理人員力度，公司著眼于管理人員隊伍建設的實際需要和長遠考慮，創新選人用人工作機制，通過公開選拔管理崗位后備人選，進一步擴大選人用人視野，及時把德才兼備、群眾公認、有發展潛力的優秀人才納入副科（隊）級崗位后備隊伍，造就并始終保持一支素質優良、數量充足、結構合理、適應公司發展要求，能夠擔當企業創新發展重任的后備隊伍，推動企業持續健康發展，為員工展現自我、成長成才搭建平臺。公司制定下發了《公開選拔副科（隊）級管理崗位后備人選試行辦法》，成立“雙推雙考”工作領導小組。組織了副科（隊）級管理崗位后備人選推薦選拔，各單位、部門通過民主推薦和組織推薦，共推薦40人報名參加，經資格審查，31人符合條件，通過理論考試、組織面試、組織考察、民主公示等程序后，17人被選拔為副科（隊）級后備人選，進入公司后備人才數據庫。有效期內因崗位需要，研究確定試用人選，辦理試用手續，并按有關規定享受相應待遇。試用期滿（半年）勝任工作的，辦理正式任職手續；不能勝任工作的，退回原單位另行安排工作，不再保留相應待遇。

（二）建立和完善人才雙通道發展機制。為深入實施人才強企戰略，扎實推薦人才工作機制創新，暢通人才發展通道，實現人才的合理配置和效用最大化。按照集團公司要求，實行人才雙通道管理，目的是適應不同類型人才的成長規律，設置各自的崗位及其職務序列，明確相應的權利、義務和責任，通過制定人才的選拔、晉升、考評、激勵、分配等制度，解決人才通道擁堵、人才選拔晉升難的問題，為各類人才的成長進步提供平臺，實現人崗相適，人盡其才。為適應國家經濟發展新趨勢，提高企業創新能力，增強企業競爭力，以應對當前嚴峻的煤炭市場形勢。按照集團公司人才多通道管理發展要求，堅持“能者上，平者讓，庸者下”的用人理念，在公司內部實行人才雙通道管理，為各類人才搭建展現自我、實現自身價值的平臺。公司制定下發了《專業技術人員職業發展管理辦法》和《專業技術崗位聘任實施辦法》，組織了專業技術崗位聘任工作。按照“公開、公平、競爭、擇優”的原則，專業技術崗位實行競聘上崗，在職管理及專業技術人員符合條件者，均可報名參加競聘。最終實現想干事的有機會、能干事的有舞臺、干成事的有地位，不斷激發人才潛力，營造競爭氛圍，確保人才既要有數量，也要有質量。

（三）加強大學生培養，為人才隊伍注入新鮮血液。一是針對公司生產技術力量薄弱的問題，通過基層培養及輪崗等方式，7名2014年大學生見習期滿后，分配到技術部門從事技術管理工作。同時，為增加技術人才實踐經驗，進一步為基層區隊提供技術服務，2名從事技術工作的大學生分配到采掘區隊從事技術副區長工作，給大學生提供了展現自我的機會和平臺，提高了工作積極性和主動性。二是為加強大學生培養，逐步引導他們向管理和技術崗位發展，充分發揮他們的理論知識優勢。對今年分配的4名大學生，實行管理、技術崗位輪崗見習，由區隊副職、技術員擔任老師，不斷提高他們在管理、技術方面的業務能力，為公司培養和儲備后備管理、技術人才做準備。

（四）實行兩地評聘結合，加強職稱晉升和職業技能鑒定工作。公司積極鼓勵員工參與職稱晉升和職業技能鑒定，努力為員工提供職稱晉升和職業技能鑒定的機會和平臺。除參與集團公司組織的職稱晉升和職業技能鑒定外，公司積極和當地人力資源相關部門進行溝通協調，力爭在近期參與當地的職稱晉升和職業技能鑒定，為員工提供了方便。

3 取得成效

通過創新人才隊伍建設機制，針對公司人才短缺的現狀，建立了后備人才數據庫，加強后備人才的選拔和培養，既優化了人才結構，又為員工提供了成長成才的平臺，提高了員工工作積極性和主動性。截止到2015年末，公司40周歲以下管理人員117人，占管理人員總數的54%。同時，員工越來越重視職稱晉升和職業技能鑒定，參與的積極性也大大提高，2015年，公司共有217人參加了集團公司組織的職業技能鑒定，截止到2015年末，公司有264人取得了專業技術職稱，其中正高級1人，高級7人，中級33人，初級223人；有933人取得了職業技能資格，其中初級工213人，中級工517人，高級工172人，技師25人，高級技師6人。另外，通過加強大學生的培養，提高了他們學業務、學創新的積極性，有43名大學生參與到了公司成立的創新工作室中，為創新管理注入了新活力。