組織文化下的人力資源培訓分析

摘 要：隨著我國“人才強國”戰略的全面深入實施，人力資源越來越成為我國企業加強企業管理、提高企業競爭力的重要戰略資源，而人力資源培訓更是人力資源管理的重中之重。在知識經濟迅猛發展的今天，企組織文化已經成為企業的重要部分，如何發揮企組織文化的導向作用，實現組織文化與人力資源培訓緊密合，對于發揮組織文化與人力資源的“雙重力量”助推企業發展至關重要。文章通過對組織文化和人力資源培育的作用、意義、關系等進行深入分析，對如何構建基于組織文化的人力資源培訓體系提出對策措施。

關鍵詞：組織文化；人力資源；培訓管理

在現代的企業管理中，人作為管理的主體，有著重要的地位和作用。人的思想意識和采取的方法手段對于活動有著決定性的作用，因此，調動人的主觀能動性，使人的潛力得到發揮，是一種重要的手段。在組織文化下，人們需要運用科學的手段來進行管理，并發揮自己的思想意識，最大限度的將自己的優勢發揮出來。在組織文化下，要將人力資源中的潛力充分的發揮出來，使其發揮自身的作用，但同時也不能忽視人力資源對于組織文化的影響。本文主要介紹了組織文化的產生背景，簡單的敘述了人力資源的文化屬性，并分析了組織文化下的人力資源培訓。

一、組織文化的概述

1.組織文化的概念

文化指的是人們在生活中或通過其他的途徑獲得的一種能力和經驗等，它包括我們熟知的知識、藝術、道德、風俗等。而組織文化，就是指一個組織之中所有成員共同的理想和目標，也是基本的價值體系和精神，是組織統一的風氣和行為準則。對于組織中的成員而言，組織文化具有一種強大的無形的力量，組織文化一旦形成之后，就存在著一種約束的作用，對每一個成員都具有無形的威懾力，使得成員會不自覺的去遵守其中的規則，并且不能違背它。組織文化還對組織成員的行為、工作態度和道德等具有規范作用，如果其中的成員違背了它，那么將會受到其他人的譴責，并受到相應的懲罰。組織文化不僅會對組織中的成員起到重要的作用，同時組織中的成員也會對組織文化起到反作用。組織文化的內涵、思想以及規則等都能夠從組織中的成員身上反映出來，成員的態度和思想道德等直接決定著該組織的文化素養，反映著組織的集體思想和目標等，因此，組織文化中的成員需要接受組織的約束和管理，同時組織文化中成員的思想也會對組織文化產生影響。

2.組織文化的建設和形成

（1）組織思想和價值觀的確立

在組織文化中，要使其初步的形成一個體系，具有組織的雛形，首先要確立組織的思想和價值觀，經過其價值觀來確定相應的目標，從而使組織的思想得以確定。組織在這個過程中，應該分析好社會發展的現狀和趨勢，按照自身的特點和需求來將優秀、先進的思想理念相結合，從中篩選出符合自身發展和需求的價值觀念，并經過決策人員和管理人員等的反復斟酌，篩選和識別，從而構成自己的初步組織文化體系。在組織文化體系初步形成之后，就需要對其進行闡釋，將選擇出或是揚棄的結果進行細化，將其分為若干子項，使其具有可操作性，并符合組織的要求，利用凝練的語言來對其內涵進行闡釋。

（2）新的組織文化的內化

這一步，首先需要建立相應的規章制度，將組織的思想和精神化作不同的規章制度，使相應的部門和崗位能夠自覺的遵循，并按照其中的經營理念來開展工作。其次需要做好培訓工作，對組織成員進行強化訓練，將組織文化中的思想理念、文化內涵灌輸給成員，使成員能夠接受這些價值觀念的洗禮，提高自身的涵養，變成其內在的東西。此外，還要做好執行工作和監督工作，落實制定的各項規定和政策，使成員從原來的被迫接受到后來的自覺追求。這是組織文化建設與發展中最為重要的環節，對于組織文化的發展和組織中成員的提升具有重要的意義。只有堅持執行和監督組織文化中的制度，才能更好的促進組織文化的發展，使其成為組織的習慣。

（3）組織文化的外化

對于組織文化而言，其精神和思想層面的東西都是無形的，要真正的樹立起組織的形象，才能使組織文化變得有形，因此，組織文化的外在形象也是很重要的。組織文化的外形就是指成員的精神面貌、工作狀態以及組織的社會效益、經濟效益和社會美譽度等，這些對于組織文化的發展都是極為重要的。因此，組織文化除了做好內部的管理，還需要不斷的加強自身的外在建設，樹立自己的品牌，提升外在形象。

（4）組織文化的完善

組織文化的生成并不是憑空的，而是在特定的條件下產生的，這些條件不僅與其所產生的歷史背景有關，同時也受到當下社會和環境的影響，因此，組織文化在形成后并不是固定的，它需要根據當下的社會現狀、時代的發展以及自身的需求來進行不斷的完善。組織只有不斷的變革和創新，才能有利于組織文化的形成與發展，實現組織文化的現代化。

二、人力資源及其文化屬性

1.人力資源的概念

人力資源指的是將人才的智力、體力等換算成相應的資源，人才如今更多的被企業當作是一種具體的資源來安排和處理。相對于其他的資源來說，人力資源具有很大的特殊性，是一種不同于其他的資源，其原因在于，他那個調動和使用其他的資源，在任何活動中都是處于主體地位，并且可以發揮自己的主觀能動性來自發的解決問題等。此外，人力資源的開發潛能還與其他的任何資源都不同，人力資源的潛能是巨大的，其儲存的能量不像其他的資源那般簡單，只供人使用，它是一種可以無限開發的資源，能夠發揮出巨大的效益。因此，人力資源在管理上也與其他資源的管理方式不同，且其所價值是不可估量的。在這樣的情況下，就需要通過文化動力的引領來使人力資源的效用得到最大的發揮?；蛘哒f，人力資源發揮效益其實是一種文化現象。這種文化現象的發生主要取決于人的主觀能動性，同時也受到社會和環境的影響，只有當這兩方面同時具備，人力資源效益才能充分的發揮。

2.人力資源的文化屬性

在社會中，無論是何種組織的形成，都是在特定的環境和條件下生成的，并且其中包含著很多的文化內涵和人們的思想觀念。組織中的觀念雖然是由成員所形成，但一旦生成了特有的觀念，那么它對其中的所有人員都起著不容忽視的規范作用，它是組織的靈魂和精神，它所倡導的價值體系需要受到成員的推崇和遵守。因此，人們如果不贊同這個組織體系的價值觀念，就只有選擇不加入組織或是離開組織，一旦屬于組織的一份子，就必須遵守組織的一切規章制度，接受組織的引領。也就是只有真正的屬于組織，在這種特定的組織文化意義上才算作是組織的人力資源。如果成員離開了組織，就可能不會屬于可利用的人力資源，但也有可能屬于待開發的人力資源。這意味著并不是人都能成為人力資源，人才必須在經過組織文化的熏陶和接受過文化組織的思想才能稱為特定的人力資源。而這種人力資源的特殊性指的就是人力資源的文化屬性。

三、組織文化下的人力資源培訓分析

在組織文化下對人力資源的培養，與其他的社會教育不同，它并不是簡單的對人進行素質教育，更多的是一種思想上的灌輸，目的是使人力資源的作用得到最大的發揮，以取得更高的效益。在一個組織之中，它所需要的人力資源并不是普通的人才，而是通過組織文化和組織思想的熏陶的人才，組織中的人力資源必須對組織文化認同，且自覺的遵守，和組織擁有共同的目標和追求，并按照組織的思想和觀念來要求自己，形成名副其實的組織人。在組織之中，其組織人員的效用的發揮在很大程度上受組織文化思想的影響，并受組織文化的約束和規范。因此，在組織中進行人力資源管理，必須要對組織文化引起重視，注重其觀念的引導性和規范性。相對于其他的形式作用，組織具有更加強大、更加本質的內涵，具有的影響力更大。從另一方面說，如果說在組織中，人力資源的效用和其優勢等得不到有效的發揮，那么必定是組織本身存在著問題，影響了人力資源潛能的發揮。因此，組織對于人力資源的管理并不只是開發和利用人力資源，更多的是對人力資源進行加工和改造，在使其效用能夠得到更多發揮的同時，也提升了自身的組織文化，促進了自身的發展。

對組織文化的重視并不是指一味的引進有才能的人才，追求形式主義，而是要注重人的思想和觀念。如果只是唯才是舉，那么將有可能引入思想觀念與組織截然不同的人，對組織內部產生不良的影響，這不僅會在一定程度上造成內部的混亂，還可能會影響到內部人力資源的效益發揮，破壞組織結構的某些功能。因此，在組織文化下，人力資源的引進和培訓是極為重要的部分。只有真正的使組織人力資源的效用得到最大發揮，就必須加強對成員的思想傳輸，使成員的價值取向保持與組織一致，培養成員的思想意識，鑄造全體成員的共同心智和理想，從而構建完整的組織文化體系。只有當組織文化體系足夠的完善和健全，才更加有利于組織人力資源效用的發揮，從而促進組織的發展。高度重視組織文化的人力資源開發管理作用， 發揮組織文化的多重功能進行人力資源的開發與管理，是作為當代最高管理形態的所謂文化管理的基本內涵與要求。文化管理的最大特點是管理的軟化或柔性化與深刻化或內在化。這種內在化和柔性化的文化管理， 是當前知識經濟時代的內在要求，廣泛適用于企事業單位和政府機構等各種各樣的社會組織的管理過程， 尤其適用于這些組織的人力資源的開發與管理。所以應從這種更廣泛和更深刻的意義上來審視和對待組織文化的人力資源開發管理功能問題， 使組織管理水平超越以往的經驗和科學管理階段， 達到文化管理的新高度。

四、結束語

總的來說，人力資源的管理和組織文化有著密不可分的關系，它極大程度的受到組織文化的影響。組織文化的形成需要特定的歷史文化背景、社會發展現狀和特定的環境等。在組織文化下，人力資源的培訓需要遵循組織文化的原則，按照組織文化所提供的規范和標準來執行，并根據當下的條件和組織的需求來嚴格的進行。組織文化不僅為成員提供了相應的準則和規范，同時也是人力資源管理的重要的依據，它能夠為人力資源的培養提供一個好的氛圍和條件。而組織文化同時也受到人力資源的影響，它是成員精神面貌、工作狀態和思想意識的一種體現，要創造好的組織文化，就必須要人力資源作為支撐，如果失去了人力資源體系，就很難建設良好的組織文化。因此，兩者是相互依存，互幫互助的，必須二者緊密的結合起來，才能更好的幫助組織建設和發展，使其效益得到有效的發揮。

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作者簡介：孫垚垚（1995.12- ），女，河南省淅川縣人，重慶市涪陵區長江師范學院管理學院公共事業管理專業，學歷：本科在讀，署名單位：長江師范學院管理學院，研究方向：人力資源