中小家族企業可持續發展的對策研究

鄭麗麗　張洪君

摘 要：人才瓶頸問題是制約轉型時期中小家族企業競爭力提升的主要問題之一。本文重點從薪酬激勵角度對中小企業可持續發展對策進行研究，分析中小家族企業人才流失現狀及危害，進而針對中小家族企業薪酬激勵存在的問題提出針對性的解決對策。

關鍵詞：中小家族企業；可持續發展；薪酬激勵；對策

近年來，國內中小家族企業得到快速發展，并且已經成為我國企業群體中不可或缺的組成部分，對于推動經濟社會的發展具有重要作用。我國中小家族企業數量眾多，整體發展水平一直較低，尤其在競爭激烈的市場大環境下，長期面臨可持續發展的難題。其中，薪酬激勵性不足、核心員工流失嚴重等問題凸顯，在一定程度上制約企業戰略實施和核心競爭力的進一步提升。如何從薪酬激勵的視角完善好內部管理工作，提升員工滿意度，增強企業與員工之間的紐帶關系，是決定中小家族企業能否實現可持續發展的關鍵性因素。為此，本文選取薪酬激勵的視角來研究中小家族企業可持續發展問題具有重要的意義。

一、中小家族企業人才流失及其危害

（一）中小家族企業的內涵

家族企業，是指一個或者多個家族支配和控制所有權和經營權的一種特殊的組織和管理形式。根據《福布斯》發布的2015年全球家族企業500強名單顯示，全球家族企業500強成員每年可帶來約6.5萬億美元的營業收入，同時可以提供2100萬的就業崗位。由此可看出，家族企業對促進世界經濟發展、緩解全球就業壓力等方面有著重要作用。但以歐美企業為主導，榜上有名的中國家族企業數量少且排名靠后。中國家族企業的發展形勢不容樂觀，其中，中小家族企業占80%以上，因此，推動中國中小家族企業的可持續發展勢在必行。

（二）中小家族企業人才流失的危害

家族企業除不能招聘到所需要的人才、人才嚴重匱乏外，還存在人才嚴重流失問題。根據調查數據顯示，我國有五分之四以上的中小家族企業存在“先家族后企業”的落后用人機制，管理者忽視重視血緣關系的用人機制有時是不科學、不合理的，甚至會影響到企業人力資源管理的科學性。人才的大量流失，對企業的日常經營與管理帶來巨大的挑戰，不利于企業可持續發展戰略的實現。一般情況下，中小家族企業員工流失會造成以下三點危害：

一是增加企業成本。中小家族企業員工流失會增加企業的招聘成本、培訓成本等。一方面，由于員工流失，重新招聘員工，無疑會增加招聘成本，包括時間、金錢、人力等方面的再次投資與浪費；另一方面，增加企業的培訓成本。新員工入職培訓，會增加培訓場地費用、師資費用、資料費用等方面的二次投入成本。

二是損害員工的士氣。中小家族企業中繼續工作的員工會受到離職員工的影響，會在工作中存在負面情緒。他們會覺得其他的員工跳槽之后會做著同樣的工作但是薪酬會比原來的多，長期以來在職的員工會對中小家族企業有越來越多的抱怨，員工的工作積極性會越來越低，員工士氣受到極大損害，這種員工流失的連鎖反應是非?？膳碌?。

三是影響內部凝聚力的形成。一個企業的內部凝聚力，通常需要和諧、團結的氛圍才能建立，然而員工的持續流失對于這種穩定環境的打造十分不利，進而削弱中小家族企業的內部凝聚力。中小家族企業員工流失就會影響中小家族企業內部凝聚力的形成，給中小家族企業帶來消極的一面，阻礙企業可持續發展。

二、中小家族企業薪酬激勵機制存在的問題

薪酬激勵的最主要目的是解決企業人力資源管理中遇到的一系列問題。自建國以來，我國一共進行了四次工資制度的改革。1993的工資制度改革后，人們才開始普遍關注薪酬的激勵作用。對于轉型關鍵時期的中小家族企業而言，現有的薪酬管理的弊端日益凸顯，為了家族的可持續發展，薪酬激勵機制的改革勢在必行。

（一）薪酬結構不合理

目前，大多數中小家族企業在薪酬激勵方面都存在結構不合理的現象。結構不合理的問題主要體現在中小家族企業的員工薪酬構成上。中小企業薪酬構成中缺乏有關企業效益工資和績效工資，這兩部分薪酬更加具有激勵員工工作積極性的作用。單一的薪酬結構，很難充分調動員工的積極性。例如，中小家族企業的基本工資只是按照崗位的價值來進行設計，幾乎不考慮員工的工作能力、技能和工作年限等因素，這就在一定程度上造成員工在感到晉升無望之后，對工作產生厭倦和抵觸情緒，進而造成中小家族企業消極怠工和離職現象的出現。

（二）薪酬水平缺乏競爭力

中小家族企業缺乏雄厚的資金支撐、管理松懈，進而影響其有效的薪酬激勵機制的建立，使其無法與大型家族企業在外部人力資源競爭中相抗衡。當前，中小家族企業的平均薪酬水平遠遠低于大中型家族企業，這對于多數優秀人才來講，很容易做出的選擇就是去大中型家族企業工作。更有甚者，新員工的薪酬水平甚至明顯低于市場的平均工資。中小家族企業薪酬水平偏低極大地削弱中小家族企業在勞動力市場獲取勞動力資源競爭力，這一方面會造成中小家族企業很難吸引和招聘市場上優秀人才；另一方面也會造成中小家族企業中優秀人才選擇離職，到薪酬水平相對較高的中小家族企業中任職，進而造成中小家族企業核心競爭力和可持續發展能力的降低。

（三）薪酬內部公平性不足

目前中小家族企業員工的薪酬制度一般在部門之間差異性較小，并且其薪酬制度也很難實現按勞分配原則實施，這就在一定程度上造成員工對中小家族企業薪酬的內部公平性和激勵性的滿意度不高，員工普遍認為“工”、“薪”不匹配，降低員工對企業的認同度，進而給企業的運轉帶來巨大壓力。針對中小家族企業薪酬激勵內部公平滿意度情況的調查，占樣本總數80%的員工表示中小家族企業的薪酬水平明顯低于員工的付出，員工對中小家族企業薪酬內部公平性不滿意。

（四）薪酬發放的準確性和及時性不高

對中小家族企業薪酬發放的及時性和準確性的調查發現，目前中小家族企業依然有接近70%員工表示中小家族企業在發放薪酬的過程中或多或少會出現發放錯誤和發放不及時等現象的出現。而員工薪酬發放出現錯誤和延期等問題，則會造成員工對中小家族企業產生不信任感，從而降低對中小家族企業的服務意愿和服務質量。薪酬發放缺乏準確和及時，一直都是制約中小家族企業薪酬激勵水平有效提升的關鍵性因素。雖然整體水平有所提升，但與人們預期的要求相比，依然存在較大的距離。

三、中小家族企業薪酬激勵機制優化建議

（一）提升薪酬管理人員的綜合素質和業務能力

針對當前中小家族企業薪酬管理人員薪酬管理、法律法規等理論知識欠缺和業務素質與業務能力偏低以及管理理念陳舊的問題，中小家族企業應通過多種渠道提升企業薪酬管理人員的綜合素質和業務能力。要做到這一點，中小家族企業就應該從引進人才和培訓人才兩方面入手：一方面，引進專業薪酬管理人才。中小家族企業通過校園招聘或社會招聘的形式引進薪酬管理的專業人才，確定薪酬管理崗位的崗位職責和任職資格要求，為企業引進合適的薪酬管理專業人才做好充足的準備；中小家族企業還應該健全薪酬管理專業人才招聘流程，切實保證中小家族企業招聘進來的員工可以勝任薪酬管理崗位并且與企業的文化和發展戰略相匹配。另一方面，加強薪酬管理人員培訓力度，中小家族企業應針對企業薪酬管理人員的工作特點和自身業務能力的欠缺設計培訓課程，以期提升中小家族企業薪酬管理人員的薪酬管理理論知識和業務技能，最大限度地消除中小家族薪酬管理人員在制定和執行薪酬管理政策過程中的違法行為。

（二）重視薪酬外部調查的重要性

針對當前家族企業薪酬外部競爭性不足，員工流失凸顯的問題。家族企業薪酬管理人員在設計本中小家族企業薪酬體系的過程中，應重視薪酬外部調查的重要性，對同地區相關競爭企業的薪酬水平以及本地區勞動力市場的平均薪酬水平進行充分的調查和了解，并根據競爭對手的變化和市場環境的變化，及時調整中小家族企業的薪酬結構和薪酬體系，最大限度地維持中小家族企業薪酬的外部競爭性。首先，中小家族企業應根據企業的經營現狀和發展戰略，有針對性的科學的篩選薪酬外部調查的企業，以期最大限度地提升薪酬外部調查結果的科學性和準確性；其次，中小家族企業人力資源管理部門應采用科學的分析方法和分析工具深入了解同地區競爭對手的薪酬狀況以及整個勞動力市場的薪酬狀況；最后，根據外部薪酬調查結果和企業的經營狀況，確定中小家族企業薪酬的調整方向，并予以及時的調整。

（三）增強薪酬設計與績效考核結果的關聯性

中小家族企業應將員工的績效考核結果引入到企業的薪酬設計中，從提升員工績效考核體系的科學性，提高員工績效考核的執行力度和加強薪酬設計與績效考核結果的關聯度等方面入手：首先，針對當前中小家族企業績效考核體系不健全，績效考核指標量化程度不足和績效考核結果適用性較差的問題。中小家族企業努力提升企業的績效考核體系的科學性。在員工績效考核指標的構建方面，企業逐步引入可以量化的指標，提升績效考核結果的適用性和科學性；而在績效考核方法的選擇方面，企業可采用360度績效考核的方法，提升績效考核結果的科學性和準確性。其次，針對中小家族企業基于目前中小家族企業員工績效考核執行力度不夠，績效考核流于形式的問題。中小家族企業應強化績效考核的落實，充分發揮人力資源管理部門在績效考核方面的監督落實作用，從根本上提升中小家族企業績效考核的執行力度。最后，中小家族企業不僅要確?？冃Э己私Y果的準確性、科學性，還應將績效考核與員工薪酬激勵相結合，建立起兩者之間的密切聯系，使績效考核結果作為員工薪酬發放數額的重要參考依據，從而充分發揮人力資源管理中績效考核和薪酬管理的作用。

（四）建立薪酬制度執行的監督機制

針對中小家族企業薪酬發放過程中的錯誤和延期現象時有發生的問題，中小家族企業應針對薪酬管理人員建立薪酬制度執行過程中的監督機制和獎懲制度。首先，對中小家族企業薪酬管理人員的薪酬核算、薪酬發放和薪酬反饋等各個環節進行嚴格的監督，確保中小家族企業的薪酬可以及時準確地發放到員工手中；其次，應建立薪酬執行的獎懲制度，對于因薪酬管理人員的疏忽大意或其他主觀因素造成薪酬發放錯誤的不及時的行為，給予薪酬管理人員一定的懲罰；而對于因薪酬管理人員努力和細心而避免薪酬發放錯誤的行為，給予一定的獎勵。中小家族企業通過獎罰分明，建立起高效的薪酬激勵的監督機制。

四、結語

員工對于薪酬激勵的滿意度直接關系到日常工作的完成情況，從而影響到企業的整體經營效益。因此，本文對中小家族企業的薪酬激勵進行深入研究，通過引入中小家族企業調查結果，分析當前中小家族企業存在的薪酬激勵的現狀和存在問題，最后提出優化中小家族企業薪酬激勵制度的對策建議，以推動中小家族企業提升經營效率、實現可持續發展。（作者單位：寧波大紅鷹學院）

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