有一種假叫“按事假處理”

◎周斌

有一種假叫“按事假處理”

◎周斌

六一兒童節將臨，根據《全國年節及紀念日放假辦法》，兒童節（6月1日）不滿14周歲的少年兒童放假1天。有人問：那么孩子的家長放不放假？國家沒有規定應當放假。但是確實需要照看放假孩子的，單位應當批準其事假申請。

職工請事假，盡管原則上應事先經單位批準，但如果他確有充分的正當理由請事假，單位應當批準。當然事假期間公司可以不發工資，但也不能多扣工資。

員工有正當理由，事假應當批準

去年，山東省青島市中級人民法院公布了一起哺乳期女職工再審案的判決書。

宮香君2001年3月1日到徐記食品青島分公司從事會計工作。2010年3月23日，宮香君開始休產假，3月31日剖腹產，產假休至9月4日。在產假到期前，宮香君以住所距離單位較遠，無法有效保障哺乳時間為由，向公司提交了事假申請。公司于9月8日發出不予準假通知，并于10月11日以宮香君連續曠工長達23天，明顯違反單位規章制度為由解除勞動合同。

12月22日，宮香君不服勞動仲裁裁決遂訴至青島市城陽區人民法院。法院一審判決公司支付宮香君違法解除勞動合同賠償金78053.2元。公司后上訴山東省青島市中級人民法院請求撤銷一審判決，但法院駁回上訴，維持原判。

公司又向山東省高級人民法院申請再審，稱法律法規均無具體規定公司必須批準宮香君的事假，且用人單位只要保證每天能給予哺乳期婦女1小時哺乳時間，即可以不批準長期事假。

2015年3月5日，再審法院認為，雙方爭議的起因系宮香君家庭住址距離公司較遠，無法保證哺乳時間，法院庭審中確認宮香君陳述的事實客觀存在，公司應當與宮香君協商或者調整工作崗位，其簡單地以宮香君曠工為由解除合同，即缺乏人性化管理，也違反了法律規定。

根據《女職工勞動保護特別規定》：“用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間?！庇萌藛挝粦Y合實際情況合理安排女職工的哺乳時間，使得女職工有更多的時間在哺乳期當中既能兼顧工作，也能履行好作為母親的職責。本案中宮香君家庭住址距離公司較遠，無法保證哺乳時間，公司首先應與宮香君協商調整工作時間，就其哺乳時間做出妥善安排。

筆者曾把各種哺乳時間的安排概括為“加減乘除”四法。加法，是指單位允許女職工延遲一小時上班。減法，是指單位安排女職工提早一小時下班。乘法，是指部分單位實行除法定的休息時間外，允許哺乳期女職工每8個工作日可集中休一天假（即每工作7天再休息一天）的做法。除法，則是指將一小時的時間分散到工作時間內休息。如原來上海曾規定，在每班勞動時間內給予其兩次哺乳時間，每次30分鐘。當然，以上四種方案都不是強制性的規定，應由勞動關系雙方經過平等協商后，由用人單位在規章制度中予以明確。

《女職工勞動保護特別規定》第五條明確規定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同?！碑斎?，這并不意味著在女職工“三期”內，用人單位一律不得解除勞動合同。

《勞動合同法》規定：女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同，但勞動者有第三十九條規定情形之一的，如嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位仍然可以解除勞動合同。

《勞動合同法》規定與《女職工勞動保護特別規定》并不沖突。本案中宮香君如果確實有曠工等行為，公司按照規章制度相關規定解除并無不妥。但是本案中雙方爭議的起因系宮香君家庭住址距離公司較遠，無法保證哺乳時間。對此公司首先應與宮香君協商調整工作時間，如果經協商不能達成一致，但同時女職工確因哺乳地點較遠而無法保證正常哺乳，并以此為由要求請事假，其理由正當，公司應當予以批準。但此案中公司草率作曠工處理并解除勞動合同顯然并不合適。

因故來不及請假，允許事后補假

2002年7月11日，林某入職沃爾瑪深國投百貨有限公司深圳山姆會員店，任職叉車司機。去年12月16日至2014年1月25日，林某赴香港購物，因違反限購奶粉規定被香港有關部門扣留。林某稱，他和家人多次向山姆會員店主管人員打電話請假，山姆會員店確認僅有一名工作人員接到電話，但該工作人員陳述其沒有權限批假，請假要申請，可以幫忙嘗試一下，但最終人力資源部門未收到請假單。

2013年12月18日，山姆會員店以林某嚴重違反規章制度為由解除勞動合同。福田法院經審理后認為，本案爭議的焦點是山姆會員店解除勞動合同的合法性。林某雖在2013年12月16日至2013年12月18日期間未在崗工作，但他確因在香港被扣留所致，從其主觀看并無無故曠工的故意，且在被扣留時，已電話聯系山姆會員店的相關主管人員，并請求請假。雖然依照《員工手冊》的相關規定，請假要經由人力資源部審核通過方可生效，但在被限制人身自由等特殊情況下，山姆會員店仍不考慮實際情況及員工的主觀意愿，而簡單依據相關規定對員工做出了解除勞動合同這一極其嚴重的處罰，屬于過度、不當使用解除權。

法院據此作出判決：沃爾瑪深國投百貨有限公司深圳山姆會員店向林某支付違法解除勞動合同賠償金等共計119539元。

廣義上的曠工是指職工在正常工作日的缺勤行為。狹義上的曠工是指職工在正常工作日不請假或請假未批準的缺勤違紀行為。1982年4月10日國務院公布的《企業職工獎懲條例》中對于“曠工”作了“無正當理由”的限制，也就是我們一般所說的無故曠工。只有無故曠工才屬于違紀行為，單位可根據依法制定的規章制度進行相應的處分。因為違紀是一種故意行為，員工明知相關規章制度規定仍然違反才是違紀。

但是本案中從林某主觀看，并無無故曠工即違紀的故意，且在被扣留時，仍電話聯系山姆會員店的相關主管人員，并請求請假。所以對于林某未能正常出勤而認定其構成曠工，顯然并不公允。當然要求公司工資照發也沒道理，林某缺勤期間還是按照事假處理比較妥當。至于員工由于客觀原因事先來不及請假，應當允許職工事后補假。

“暫按事假處理”的妙用

曾經有位HR來信與筆者交流如何妥善處理員工異地請病假。以下是他的來信：

阿斌老師：

我公司有一個非本地的女員工，與我公司已簽訂勞動合同多年，公司也根據相關規定為她在上海市繳納社保。最近，她請事假回老家湖南，但兩天后向公司報告身體不適，到醫院檢查，診斷是先兆流產，需要臥床保胎，并告知這種狀況會持續至生產以后。

我公司要求她在病情穩定后，回上海醫保指定的醫療機構進行檢查，如果是需要休假，我公司會同意。但她一直堅持要在當地休病假。

我公司想請教，這位員工的做法是否合理和符合有關規定？我公司是否有權拒絕她在異地的長期病假單、而要求她提供上海市醫療機構的病假單？

上海某公司人事部李先生一般而言，公司可以要求員工提供本地醫院出具的病假證明，以便單位進行調查審核。但是此案比較特殊，員工經公司同意已經抵達外地，并稱先兆流產，對此強令她回本地醫院就診顯然不合適，即不批準她請病假不合適。

當然批準也不合適。她是否真的是回湖南老家了？是否真的是懷孕并先兆流產了？如果她既沒有回湖南老家，也沒有懷孕并先兆流產，而是已經跳槽到別的單位，從此不再回原單位上班，公司難道還為其提供“三期”內的各項待遇嗎？

筆者的建議是，首先單位應當建立完善的規章制度，規定員工請長病假或用人單位有疑問時，可要求勞動者提交病假證明及其一系列附屬材料，勞動者有義務予以配合。應當說，由于單位對病假證明有進行審核的權力，這種規定無可厚非。但若員工偶爾生點小病，單位就費力審核那么多材料，似乎沒有必要吧。

建議用人單位可規定一般情況下，員工只需將病假單提交給用人單位即可，無須提供掛號單、醫藥費單據及診斷證明等附屬材料。但員工請長病假或用人單位有疑問時，可要求職工提交附屬材料，職工有義務予以配合。這時員工應及時向單位遞交相關證明材料，包括醫院開具的病假證明原件、病歷卡復印件、診療費或醫藥費收據復印件，以上證明材料缺一不可。如員工無法提供齊全的三份證明材料，一律按事假處理；同時公司有權要求員工提供其他病假證明材料，以證明其病假的真實性和有效性。

其次，當員工異地請長病假時，可立即通知她本人：在你回滬提交病假證明及一系列附屬材料原件，配合公司進行病假審核之前，你的休假暫按事假處理，即暫緩發放病假工資。以后經審核確實屬先兆流產的，將補發病假工資。這樣，如果是子虛烏有的事情或從此人就消失了，公司也可避免一筆不必要的損失。