淺議IPMA人力資源勝任素質模型

焦歡

【摘 要】 IPMA理論體系是一套全新的人力資源管理體系，它將人力資源管理專業人員的角色擴展四種角色，同時提出人力資源專業人員必須具備的二十二種素質。IPMA理論為企業適應內外部環境變化，推動企業變革發展提供了許多工具和方法。

【關鍵詞】 IPMA 人事管理 素質模型

一、IPMA理論概述

IPMA是美國國際人力資源管理協會的簡稱，它綜合國際上近10年關于人力資源管理的研究成果，提出了以IPMA人力資源素質模型、組織成功模型為核心的理論體系。在IPMA理論體系中，對人力資源管理的定位和作用進行全新的詮釋，并引入了大量人力資源管理應用工具，用于改進人力資源管理各項工作。

IPMA “素質模型”綜合了國際上關于人力資源管理人員素質（或稱“勝任素質”）的研究成果。除了繼續認可傳統意義上的人事管理專家職能的重要性以外，IPMA “素質模型”將人力資源管理專業人員的角色擴展為另外三種：業務伙伴、領導者和變革推動者。IPMA “素質模型”包含有二十二種具體的“勝任素質”他們分別體現在優秀人力資源管理者的四種主要角色上。換言之，優秀的人力資源管理者必須扮演四種角色：人力資源管理專家、業務伙伴者、領導者和變革推動者，又需要具備二十二種素質。在四種角色中，有的角色只在一種素質體現，有的則體現在多種素質中。有的素質同時反映在兩種或三種角色中。

二、IPMA人力資源素質模型

優秀人力資源管理者的四種主要角色：

第一，人力資源管理專家?！叭肆Y源管理專家”是我們熟知的角色，它精通招聘、考核、薪酬、培訓等各個人力資源管理模塊。

第二，業務伙伴。業務伙伴角色要求人力資源管理者協助一線經理統籌管理業務發展，共同承擔責任，以促成績效目標的實現。與傳統人力資源管理者相比，作為業務合作伙伴，人力資源管理者已經從被動的提供人力資源服務，轉變為與業務經理共同對組織的戰略目標承擔責任，從全局的角度主動參與管理。

第三，變革推動者。這一角色要求人力資源管理者協助企業管理層根據內外部環境的變化，計劃并推動變革，為變革提供有力的專業協助。作為變革推動者，人力資源專業人士應致力于組織面臨的從變革的籌劃到具體實施階段的各個方面的工作，人力資源管理的作用將從監控變革極其結果轉變為推動它的原動力。

第四，領導者。領導者角色更加注重于發揮影響力，協調企業對員工的要求與員工對工資福利需求的關系，使組織和員工和諧發展。這一角色實際上要求人力資源管理者通過說服，交流，獎勵，建立信任，建立聯盟和施加影響等措施去指導員工，為員工提供發展機會，從而營造一種能讓員工就工作如何開展，組織應如何發展等問題發表意見的工作環境。

三、IPMA人力資源素質要求

要成為這樣“四位一體”的人力資源管理者，IPMA人力資源素質模型還提出了應具備的22項勝任素質，描繪了四個角色的主要能力和技能水平。分別為：（1）了解本單位的運作環境；（2）了解所在組織的使命和戰略目標；（3）了解業務程序，能實施變革以提高效率和效果；（4）理解團隊行為；（5）設計并實施變革過程；（6）具有良好的溝通能力；（7）具有創新才能和創造一個崇尚承擔風險的工作環境的才能；（8）評估，平衡競爭性的價值觀；（9）應用組織發展原則；（10）理解整體性業務系統思維；（11）在人力資源管理中運用信息技術；（12）了解客戶及組織文化；（13）具有分析能力，可進行戰略性和創造性思維；（14）了解人力資源法律和政策；（15）能運用咨詢和談判技巧，有解決爭端的能力；（16）具有達成共識和同盟的能力；（17）具有建立信任關系的能力；（18）將人力資源管理與組織使命和業務績效掛鉤；（19）展現客戶服務意識；（20）理解，重視并促進員工多元化；（21）提倡正直誠信，遵守職業道德；（22）具備市場營銷和商業代表職能。

四、基于IPMA人力資源模型的思考

從以上對IPMA人力資源素質模型的分析中可以看出，現代人力資源管理者扮演的角色和承擔的任務與傳統意義上的人事管理已經有了很大的不同，主要體現在以下10個方面： （1）管理的視角不同。傳統的人事管理視人力為成本，而現代人力資源管理不僅認為人是一種成本，而且視人力為10 大資源中的第一資源，通過科學管理可以升值和增值；（2）管理的類型不同。傳統的人事管理多為“ 被動反應型管理”而現代人力資源管理則為“ 主動開發型管理” 。（3）管理的重點不同。傳統的人事管理只強調人與事的配合，而現代人力資源管理更著重共事人之間人際關系的和諧與協調，特別是勞資關系和專業技術人員間的協調。（4）管理的層次不同。傳統的人事管理一般都處于執行層，而現代人事資源管理一般都是進人決策層，人事活動的功能多元化。（5）管理的焦點不同。傳統的人事管理的焦點是以事為中心，在管理系統中人落人從屬的地位，而現代人力資源管理的焦點則是以認為中心，真正體現了人在管理中的核心地位。（6）管理的廣度不同。傳統的人事管理只注重關好現有人員，而現代人力資源管理不僅要關好現有人員，而且還必須要對組織現今和未來各種人力資源的要求進行科學的預測和規劃。（7）管理的深度不同。傳統的人事管理只注重用好職工的顯能，發揮人固有的能力，而現代人力資源管理則注重開發職工的潛能，以不斷激發其工作動機。（8）管理的形態不同。傳統的人事管理一般都采用高度專業化的個體靜態管理，而現代人力資源管理則采用靈活多樣的整體動態管理，給職工創造施展自身才華的機會和環境。（9）管理的方式不同?，F代人力資源管理的方法則靈活多樣，廣泛引進了自然科學與工程技術理淪，是科學理性與人文精神在現代管理中有機結合的典范。（10）管理部門的性質不同。傳統的人事管理部門屬于非生產，非效益部門，而現代人力資源管理部門逐漸成為生產和效益部門。