企業高層管理團隊構成與團隊凝聚力的調查研究

張建巍

摘 要：高層管理團隊作為企業的領導核心，在很大程度上直接影響著企業的生存和發展。隨著社會主義市場經濟的全面發展，國家對企業管理模式的改變，企業開始擁有更多的經營管理自主權，但同時也面臨著更多的風險和挑戰，因此構建科學合理的企業高層管理團隊為企業和國家創造效益，顯得迫切而必要。

目前，企業高層管理團隊在企業經營運作中的重要作用已受到越來越多的關注。全球范圍內對于企業高層管理團隊的運作模式和影響力等已經有了深入研究和較高的認識。本文通過問卷調查分析的方式，對企業團隊特點和團隊凝聚力這些中間變量的相互關聯進行了探討。

關鍵詞：企業高層管理；團隊構成；團隊凝聚力

一、引言

社會主義市場經濟的快速發展和體制改革，為企業發展創造了更廣闊的空間，但同時也增加了企業高層管理者的工作難度，所以要改變傳統的管理模式來適應國際化的新形式。

以往領導自己孤身奮斗的方法不再具有可行性，多元化和各部門之間的相互合作才是當今企業進步的關鍵所在，所以說要建立一個優秀的企業高層管理團隊才能使企業高效的運作。

原來的企業根據國家的指令和地域性的市場需求來進行經營成產，而在競爭激烈的市場經濟下，企業面對的是更多的發展機會，但在發展的同時也面臨很大的風險，所以說企業高層管理團隊的決策很重要。為了減少因為決策錯誤而帶來經濟損失，就需要企業高層管理團隊保證決策的科學性和準確性。

隨著企業規模不斷擴大，企業經營種類逐漸增多，需要的員工數量也不斷增加，這對企業高層管理團隊的能力水平提出更高要求，只有企業高層管理者對行業、生產工藝、銷售渠道有了深入的了解，才能更好的管理和提出準確的決策。

企業的發展和經濟體制都要求企業高層管理團隊有很強的領導能力，因為他們關乎著企業的命運。

二、研究企業高層管理團隊和團隊凝聚力的現實意義和理論意義

團隊凝聚力是指特定的團隊對成員有一定的吸引力和聚集力，表明成員之間的吸引程度。一個企業高層管理團隊如果有很強的凝聚力，則表明團隊成員之間有很強的信任感和滿意感。企業高層管理團隊作為一個重要的隊伍，這個團隊是否有很強的團隊凝聚力，將會直接影響到決策的實施性和隊員的執行性，進而影響企業的組織財務效率。所以說，研究企業高層管理團隊構成與團隊凝聚力的相互關系有很強的現實意義。目的是為我國如何建立科學完善的企業高層管理團隊和提高企業高層團隊的凝聚力的方法，提供一些參考的依據。

在我國，研究對象主要側重于領導者的個人行為，很少從企業高層管理團隊的整體角度來進行研究，但西方的發達國家最近把高層管理團隊作為主要的研究對象，所以說研究企業高層管理團隊構成對團隊凝聚力的影響有很強的理論意義。

三、企業高層管理團隊的構思與假設

（一）在研究的過程中，主要研究企業高層管理團隊構成與團隊凝聚力的關系的關系

這項研究將會參照我國企業高層管理團隊的具體情況，進行抽象的獨立的研究。對企業高層管理團隊構成與企業團隊凝聚力的相互關系，及具體影響因素進行比較和分析。

首先進行一個假設：（1）假設企業高層管理團隊受教水平、成員年齡和工作經驗都相同或者說相似，能夠提高企業團隊凝聚力。（2）假設團隊成員都有明確的工作目標，能夠提高企業團隊凝聚力。（3）企業高層管理團隊的管理規模，能夠影響企業團隊凝聚力。

（二）主要研究對象

研究的對象主要是國有企業和股份制企業等高層管理團隊的成員，其中包括董事長、書記、副書記、總經理、總經理助理、副總經理、總工程師和工會主席。

（三）研究的主要結構

根據上述的假設對企業高層管理團隊人員進行數據統計，統計因素包括年齡、學歷，任期中的行業任期、企業任期、班子任期，目標認同中的了解目標、認同目標以及企業規模和所屬性質分布。

之所以沒有把專業背景作為研究的目標，是因為企業高層管理團隊的人員年齡普遍偏大，由于當時社會背景的特殊原因，很多人并沒有接受到專業的高級院校教育，后來自學的學歷大都是企業管理的單一學歷。

（四）研究的主要策略

1、收集數據

由于企業高層管理團隊各部門之間互動起來有一定的實際困難，我們采用問卷調查的方法收集所需數據。

2、分析數據

對采集數據進行科學合理的分析，主要的分析重點如下：

（1）通過數據表對團隊進行凝聚力因素分析。檢驗具有鑒別度的題項，進行后續分析。

（2）對團隊凝聚力和構成團隊變量的因素進行分析，搜尋出顯著性的變量。

（3）對具有顯著相關變量進行回歸式分析。

（4）根據分析和診斷結果進行建造路徑形式。

3、分析流程

資料的整理和數據的錄入→管理者的年齡和工作年限→團隊凝聚力→團隊構成和團隊凝聚力→根據結果回歸項目→采用強迫進入法進行多元回歸分析→創建路徑分析模型。

四、調差問卷中的分析結果

這項研究選取90份有效調查問卷和15個企業進行簡要的分布調查。

（一）通過試驗和數據分析，現對影響團隊成員關系的因素介紹如下：把團隊成員之間的氣氛是否和諧，成員之間是否彼此信賴，成員競爭是否高于合作，是否喜歡與其他成員互動溝通稱為感情一致性。把團隊成員愛崗敬業，將企業目標作為自己的奮斗目標而共同努力統稱為行為一致性。把工作內容需要合作共同努力才能夠完成統稱為任務一致性。

（二）通過問卷調查分析得到以下結論：

1、以上的三個因素具有明顯的獨立性?？傮w的信度比較良好。

2、人口統計因素與團隊凝聚力無明顯關系，假設一不能夠成立。

3、任期與團隊凝聚力中的感情一致性存在關系，但在進一步分析中發現相關性并沒有達到一定水平，所以說不完全與假設1相符。

4、團隊成員有明確的組織目標和任務一致性、行為一致性有很明顯的關系，進一步分析時也發現，有共同的組織目標確實制約著行為一致性。所以說假設二的觀點成立了。

5、團隊規模與團隊凝聚力也無明顯關系，假設三不符合。

五、研究結果的討論與建議

（一）關于高層企業團隊的凝聚力

團隊的凝聚力主要是指對其成員的吸引力和凝聚力，它預示著領導者吸引成員凝聚力的能力。高層企業管理團隊是一個企業決策和實施的關鍵點，不僅僅是知識和能力的結合，更是心理和信念的融合。整體的功能不能代表所有部門相加起來的功能，所以說企業高層管理團隊運作是否科學合理，直接會影響到企業凝聚力和工作執行效率，進而影響發展。

根據問卷調查顯示，高層管理團隊的凝聚力主要由感情、任務、行為這三個一致性構成，現在我對這三個“一致性”進行以下簡要的分析：

1、感情一致性，這個因素是整個團隊交往中是否對員工有一定的吸引。主要體現了團隊間的成員關系是否密切、氣氛是否和諧，以及彼此之間的接納程度。所以說感情一致性是決定高層管理團隊之間是否能夠有良好的溝通和合作的基礎，同時也是開展工作的基礎。假如說一個高層管理團隊的感情一致性很差，那就會增加內部矛盾，在展開工作和作出決策的時候就會遭到反對，就算你的決策正確，但是因為他對你有意見，反對且不配合你的工作，這樣就會造成不必要的內部損失。

2、任務一致性，這個因素是企業在有集體任務時，有一定的接近性、相似性和結合力，團隊要作為一個整體呈現。任務一致性主要表現在工作的目的、工作的內容和方法上有一定的相似之處。高層管理團隊的每個成員都各司其職，但是他們的整體工作目標是相同的，為了實現企業股東的最大利益化和企業的最大利潤化，就必須要求企業高層管理團隊能夠在多個領域里面涉足。從這些能夠看出任務一致性的現狀就是高層管理團隊成員的能力溝通和合作程度。假如說一個高層管理團隊的任務一致性很差，那更多的人就不會顧及企業的整體利益，而只會顧及自己的利益或者只顧及到部門利益，從而影響企業的整體發展。

3、行為一致性，這個因素反映的是整個團隊的目標、活動效率和個體與團隊任務。行為一致性主要體現團隊里的成員是否把團隊的整體目標作為自己工作的人生目標，是否為了實現企業的整體目標而努力奮斗，是否具有良好的職業道德，所以說行為一致性是決定企業高層管理目標和企業目標成敗的關鍵，假如說一個高層管理團隊的行為一致性很差，整體的團隊成員奮斗力不強，為了個人利益而放棄企業責任和團隊意識，整個團隊將會像一盤散沙。

（二）人口統計因素和團隊凝聚力的關系

對人口統計因素中的年齡、性別和學歷進行統計和分析表明，這兩者并不存在制約關系，與之前的假設不能相符，我認為不相符可能是下面的一些原因：

1、由于調查問卷比較少，行業和地域相對集中，有可能出現了以偏概全的現象。造成了調查結果和企業現狀存在誤差。

2、受中國傳統思想的制約，年老的工作者社會地位相對比較高，同時還有豐富的管理經驗和操作經驗，加之最近幾年我國企業高層管理團隊比較重視年齡的梯度，年齡差距較大，采用年老的帶動年輕的管理機制，加上民主化，促使企業高層管理團隊之間的正式和非正式的交流。所以說團隊成員的年齡影響企業高層管理團隊的凝聚力這一觀點還是有一定依據的。

3、我們中國對高層企業領導團隊的研究相對較少，而這項研究是建立在國外的思想基礎上，有可能由于中國的社會背景和現狀，這種觀點是否能夠成立，并不能得到很好的證實。

4、參加這次調查問卷的人中，45歲以上占了50多人，占了總人數的百分之五十五以上。這些人原來曾經提到由于社會時代的不同，他們并沒有接受到系統的正規的高等教育，他們在填寫學歷的時候大部分都不是全日制的，大部分都是函授或者是成人教育，還有的是領導干部培訓班中獲得，所以，采集到的數據不夠準確，也造成團隊成員學歷對高層企業團隊凝聚力不構成影響，但我個人認為這一個結論缺少客觀性和可信度，有待繼續研究這一項。

（三）團隊成員任期與團隊凝聚力的關系

團隊成員的任期主要包括行業任期、企業任期和班子任期，通過研究分析，后兩個任期和團隊凝聚力中的情感一致性有比較突出的關系，主要體現在這兩個任期可能促進團隊之間的情感交流和促進產生信任，但最后的分析顯示并沒有直接的直接作用關系，造成這一現象的原因可能主要是以下幾點：

1、調查對象以國有企業和國有控股企業居多，因為這些企業的管理者的調動依然是上級任命制度，也就是說他們的調動并非自己的選則而是聽從于上級的安排。在工作的過程中心情是否愉悅，就算不愉悅，沒有上級指示也不能自主選擇離開，所以說，團隊的情感是否一致并沒有與任期產生直接作用關系。國外的研究表示，有良好的人際關系能促進團隊的凝聚力，從而導致更長的任期。但是這一研究表示是建立在自主選擇的基礎上，而本文的研究沒有滿足這一條件。

2、在任期、團隊凝聚力和情感一致性之間忽略了中間變量，導致出現任期和情感一致性沒有因果關系，確有相關關系。

（四）團隊凝聚力與目標認同的關系

經過分析顯示，了解企業、班子目標和認同目標對企業團隊凝聚力中的任務一致性和行為一致性有明顯的關系，并且認同目標與了解班子目標和行為一致性有因果關系，進行以下的簡單分析：

1、只有團隊成員對企業高層管理團隊和企業的發展戰略部署有充分的了解，才能夠更好地認同這個目標，也就是說了解目標是認同目標的基礎。

2、了解和認同目標是提高整個團隊意識和維護團隊利益的基礎。只有知道了企業的發展目標才能夠好的知道自己在企業中的作用，擺正自己所處的位置，但在實驗分析時發現三個目標和任務一致性沒有找到明顯的因果性，我覺得可能中間存在一些變量。

3、了解目標和認同目標能夠促進成員的愛崗敬業精神。知道了企業的目標才能夠整理出自己的工作目標，把企業目標轉化成自己奮斗的個人目標，分析中顯示認同目標和行為一致性也有因果關系，這對提高成員的愛崗敬業精神有很大的幫助。

（五）團隊凝聚力和團隊規模的關系

經過分析整理發現二者并不存在直接關系，可能是我國對這方面的研究較少，選取的樣本不夠科學。

六、結束語

在當今的社會主義市場經濟作用下，企業高層管理團隊在領導企業員工協同合作，提高企業凝聚力，促進工作效率，提高企業工作業績方面發揮著積極的作用。本文通過對企業高層管理團隊成員構成特點與企業凝聚力之間的關系進行了調查分析，為如何建立符合我國國情的企業高層管理團隊模式、提高團隊凝聚力，從而提高企業組織績效提供了參考依據。本文在研究的過程中存在一些問題和研究的局限性，希望在今后的日子里，能把如何建構科學合理的企業高層管理團隊，如何提高企業凝聚力，從而達到提高企業組織財務績效的目的，作為主要的研究方向，制訂出更合理的更科學的實施舉措。（作者單位：南京冠石科技有限公司）

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