高校行政管理人員職業倦怠成因及調節方式

文/成都大學　王雁南

高校行政管理人員職業倦怠成因及調節方式

文/成都大學王雁南

情緒的控制與心理健康成為高校行政管理人員需重點關注的方面。保持積極心理，注重方式方法對調節心態，消除職業倦怠具有重要意義。

積極心理；職業倦??；高校；行政管理

信息化迅速發展，高等教育不斷革新，高校競爭愈加激烈，對行政管理人員的要求日益提高。高校行政管理人員因工作壓力大，易產生消極緊張情緒，陷入心理困境，產生心理問題。當這些問題未得到足夠重視或未及時處理，可能引發職業倦怠。職業倦怠是“指在以人為服務對象的職業領域中，個體的一種情感耗竭、去個人化和個人成就感低落的癥狀”。處于職業倦怠期的高校行政人員表現出對工作退縮、不負責任、易怒、悲觀、冷淡，并難以從工作中體會到正面、積極情緒。在積極心理學運動的背景下，Luthans等人提出了心理資本的概念，并將其定義為個體的積極心理發展狀態。心理資本由自我效能（self-efficacy）、樂觀（optim ism）、希望（hope）和韌性（resiliency）4種積極心理狀態構成。根據資源保存理論，心理資本可作為一種個人資源，幫助個體應對工作壓力，減少工作倦怠。Luthans和Avolio等人研究發現：員工的心理資本對其工作成效有促進作用。以下是常見幾種可能造成職業倦怠的因素及相關的調節策略：

一、事務繁雜性、程序性、高準確性

行政管理人員每天面臨各式公文、稿件、會議接待等事務，突發情況頗多，流程復雜，且需記錄歸檔的文件數量巨大，容錯率低。在繁雜的事務性工作中如果能意識到一方面可獲取事關發展、全局的動態信息，接觸高層面領導或卓越專業人才，學習其演講能力，管理思維等；另一方面可挑戰自我抗壓能力，不斷優化議事規則，提高辦事效率，建立一套自主工作流程，對于克服工作壓力具有積極意義。根據Hobfoll的資源保存理論，人們總是努力獲得和保持他們認為有價值的資源（包括條件、時間、能力等），這些資源可以激勵個體，幫助其有效應對工作環境中的壓力，減少工作倦怠的發生。

二、領導批評

行政管理工作大多默默無聞。正確時難以覺察，出錯時反而格外顯眼，免不了會遭遇領導批評，造成情緒低落，對本職工作產生厭倦。被領導批評一種可能是工作確實存在很大問題，造成的負面影響極大，難以挽回。二是領導個性與性格使然。因此，有必要確認清楚，受到的批評到底屬于哪種情況。不過不論哪種情況，保持樂觀與希望的積極心理可有利于從長遠發展，構建和諧上下級關系角度出發，平復受批評一方的消沉情緒，使其沉著冷靜。面對批評，人往往受情緒左右而失控，并試圖為自己的過失尋求開脫與辯解。但情緒激動又會使辯解轉變成無謂爭執，激化領導的激動情緒。而冷靜可能會在一定程度上平息對方的怒氣，讓領導平靜下來，有利于自我對事件有及時、客觀的評價。即使受到誤解，亦不可極力爭辯、糾纏，而是應尋找合適時間點到為止。

三、人際關系

行政管理人員肩負著上傳下達的中間角色。既要服務于領導，亦要服務于各部門廣大師生。在協調工作中，難免會遇到矛盾，若將負面情緒放大化會對工作喪失興趣與信心。應遵循工作第一的原則，解決矛盾的中心要圍繞如何順利開展工作進行，抓住主要矛盾，排除工作外的不良情緒，協調各部門間利益關系，求同存異，秉承客觀、公正、理性的態度。同時，增強自我服務意識，不斷改進自身工作方式，提高服務能力，學會換位思考，站在對方立場上考慮矛盾，可能會找到突破口。注意溝通語氣及方式，學會聆聽，委婉并循序漸進。

四、工作與家庭不平衡

高校行政管理人員是服務、服從型的工作，時常面臨加班、趕文稿、臨時接待等突發情況。遇到緊急文件，需要第一時間著手處理，向領導匯報。在此工作狀態下，勢必造成對家庭一定程度的忽略，導致家庭相處不融洽，產生職業倦怠。應首先調整角色、劃清界限。在工作中盡量提高辦事效率。在家里或周末節假日放下工作陪伴家人。將工作時間與家庭時間盡可能區分清楚。第二，忙中偷閑。即便工作非常忙碌，也不忘在調節工程中，給家人送上暖心關懷。第三，合理利用閑雜時間。比如在等候又不需專注的時期，可處理工作中雜事，閱讀專業資料，訂購缺失物資，收發郵件等。第四，注重有質量的時間安排。

五、職業規劃不清晰

職業規劃對于高校行政管理人員而言非常重要，但高校行政人員仍存在不及教學、科研崗教師受重視，教學與科研被視為高校主要生力軍，有完善晉升通道。而行政人員一方面沒有專業技術崗位工作人員的待遇福利優越；另一方面，行政人員很多并非專業從事管理工作，因而并不愿意放棄自己本專業，卻無法有充足時間與良好途徑實現自我專業突破，從而產生不平衡和失落。應首先完善行政管理人員的晉升通道，創造更多專業培訓機會，從學校層面提升對行政管理崗位的重視，肯定其不可替代性。提高行政管理人員的入職門檻，真正讓那些品行高尚、知識扎實、能力出眾的人進入行政管理隊伍。第二，建立健全行政管理人員保障體系。適度提高行政管理人員的工資待遇，不單以教學或科研成果作為關注重點，而是據辦理事項數量作為對行政管理人員的考核標準。第三，建立以人為本的高校文化。改善行政人員工作環境，尊重其人格，認可其工作，讓行政管理人員感覺自己是高校的主人，了解其思想動態及對學校工作的改進意見。第四，建立心理援助機構。有針對性地開展心理健康教育與輔導工作。定期展開行政管理人員心理健康狀況調查。適當組織部門活動，緩解壓抑情緒，增強相互溝通機會，共同探討改善工作的最佳方式，聯絡情感，釋放壓力。

[1]李永鑫.工作倦怠及其測量.心理科學.2003.26(3):556-557.

[2]趙簡，張西超.工作壓力與工作倦怠的關系——心理資本的調節作用.河南師范大學學報（自然科學版）.2010.38(3).139-143.

[3]Luthans F,Avolin B,W alum bw a F,et al. The psychological capital of Chinese w orkers:Exploring the relationship w ith perform ance. M anagem ent and O rganization Review,2005,1(2):249-271.