新常態下企業目標管理中的問題及對策研究

張學芳

【摘 要】 隨著我國經濟新常態的快速發展，企業規模日益擴張，企業競爭越來越激烈，現代企業越來越需要從傳統管理中走向現代管理，向管理要效益。本文主要從新常態下的企業目標管理遇到的問題入手，進行深入分析，提出針對性的對策，力圖在經濟新常態的發展形勢下幫助企業規避或解決目標管理中的問題，為企業管理理論提供經驗和借鑒。

【關鍵詞】經濟新常態；企業；目標管理；問題；對策

對于中國企業而言，經濟新常態既給企業帶來機遇，同時也有挑戰。加強企業的目標管理，將企業的個人需求與組織目標結合起來，利于企業協調各方，相互配合，促進企業全面、高效運轉。

一、新常態下企業目標管理中的問題

1.企業目標思路陳舊、內容不具體缺乏操作性

銷售額、利潤等達到多少目標，往往是企業談的最多的。但是，很多企業卻沒有制定出具體的解決措施，最終這種大的企業目標成了一句實實在在的口號，沒有實際作用。與此同時，由于目標和內容的空洞，員工根本不理解企業管理者的良苦用心，最終在落實這一環節掉了鏈子。同時，很多企業仍舊沒有改變原有的習慣模式，仍舊采用物資消耗作為下限標準，進行簡單的分解，既適應不了當前新形勢下的市場價格變化，又缺乏主動降低企業成本的動力，使企業的管理目標的實施限制了企業更好地發展。

2.企業目標達成度不高，缺乏有效的績效考核

多數企業能夠認識到企業目標的落實要與員工的績效工資掛鉤，但真正實施的過程中卻出現了偏差和誤解。部分企業過分關注考核結果，使員工產生了一種過程不重要，結果才重要的錯覺；而有的企業考核過于形式化，讓不同部門之間相互打分，甚至一度出現考核結果千篇一律，員工績效處于同一檔次的尷尬局面。很多企業的績效考核每半年才考核一次，有的一年只有一次考核，頻率低，且由于績效評價的周期過長引起的客觀性和準確性受到質疑，很難通過績效評價提高企業員工的積極性和主動性，使評價激勵的效果大大下降。有的企業甚至將管理的目標與績效考核本末倒置，給員工的感覺就是扣工資的借口。使員工在認識上與企業管理最初的想法產生矛盾，使員工認為企業的目標管理是領導的管理目標，與員工本人無關的尷尬處境。

3.目標制定缺少與員工的溝通與承諾

企業管理者制定目標時往往只考慮到企業的業績和效益，忽略了員工的感受，致使不少企業與員工缺乏必要的溝通，企業上下不重視績效評估，影響評估效果。同時，目標的完成度與企業承諾的統一也是對行動結果的重要考量，如果管理者忽略這一點，必將引起企業員工的不滿，必然對于目標的執行和實現產生重大的阻力。在績效評價過程中，管理者若不能及時發現員工的的工作進步和不足，隨意的制定管理目標，必然加大企業的運營風險，更起不到改善和提升員工工作能力的效果。

4.忽視對目標偏差的及時糾正

在制定目標的過程中難免出現失誤和偏差，企業管理者往往忽略對目標管理的有效評估，使目標設計的過高或過低，而出現重大失誤。同時員工的行動與目標制定的偏差有時也會存在，管理者如果沒有及時反饋糾正，最終必然影響企業管理目標的最終達成。在制定目標的過程中，不少企業管理者因為缺乏方法和手段，制定的標準不清晰，致使自己找不到偏差，無偏可糾，或者停留在表面糾差，沒有找到出現偏差的根源。

二、新常態下企業目標管理問題的解決策略

1.制定科學的管理目標，形成符合企業自身的管理體系

制定目標的過程中，注重制定公平、合理和靈活多樣的目標，合理分配好企業資源，特別是注意企業之間的利益沖突，注重利益的分配和均衡。同時安排好負責落實的項目人和權限，確定實施控制標準，保證管理活動目標方向正確高效。制定目標應是簡單清楚，容易驗證和衡量，同時關注目標在職責范圍內可控，同時管理目標應立足于企業整體，同時應當公開透明，將企業內外部環境的變化進行相應的調整。

在制定目標的過程中，注意細分項目，并將目標的項目進行明確的權衡，確立權重。同時，為目標制定具體的達成時間，這樣可以提醒管理目標的執行者最大限度的利用工作時間，提高利用效率。制定衡量目標時，注意為目標項目設定具體的數字要求，將量化落實到個人，讓企業的每一個員工都認識到自身對企業所做的貢獻。

2.充分運用績效評價結果，調動員工的積極性

設計多種績效考核標準，加強實時反饋，是企業加強管理正強化的一個重要舉措。同時給予獎勵是動員員工積極工作的一個重要法寶，同時可以給予老員工適當的職稱評定，讓老員工的工作地位得到充分肯定。重視員工能力評定，及時糾正能力偏差，注意及時運用績效考核對員工的工作進行總結和指導，并將自己對員工的績效承諾及時兌現，是企業管理強化的一種重要舉措。

在制定定性指標時，注意成本、質量、時間和數量所占的權重，在各個環節中最大程度地體現被考核者的真實業績，盡量將考核維度與員工實際保持一致。維度的制定時也應當符合企業的實際，制定相應的辦法和標準，將考核變得可操作，減少打分等主觀因素的影響?？冃гu價的結果重點應用于員工的能力提升，在應用中加強評價的及時性，增加評價的激勵效果。

目標管理的最終目的是為了提高員工和企業的績效，促進企業員工自身能力的提高，調動其工作積極性，對于高績效高能力的員工，結合企業人才規劃，進行合理晉升，鼓勵優秀；對于中游層次的員工，應給予正確的培訓、引導和溝通，使其成為優秀員工；對于低能力低績效的員工，可給予換崗，如果仍不勝任，考慮辭退。

3.制定切實可行的行動方案，加強與員工的交流

企業戰略目標制定好之后必須完善好落地實施，將管理目標轉化為行動方案。員工作為管理規劃的執行者，在制定過程中必須要征求其意見，最大程度地滿足其利益，這樣既可以保證其工作積極性，又能保證企業整體的高效運轉。作為企業的管理者，不應被員工的拒絕所折服，而應通過客觀分析找到問題的癥結，完善管理目標和激勵制度。同時，應當注意企業的管理目標源于公司的戰略、崗位職責及客戶要求，從財務、客戶、內部運營等角度進行衡量，確保企業的整體目標戰略規劃完全體現整合拉動。

在企業預期標準的落實時，可以適當加入培訓答辯等宣傳，通過內推等形式，讓績效評價得到更加廣泛的認知和熟識，以期達到預期效果。在綜合考慮以上因素的情況下，企業應在不同階段采用相應的考核周期，隨著員工經驗的不斷積累縮短考核周期，使企業自身能夠通過對員工的正確考核而留住大量的優秀人才。

4.建立績效指標監控機制，減少偏差

在業務層面建設監控指標庫，規范企業管理流程和制度，同時根據各單位及部門的主要業務流程，進行定期的業務考核，發現問題及時處理，同時根據部門層面的考核指標建立個人績效考核體系，發現員工在管理目標落實中的問題，進行不斷優化，改善管理目標中偏差，盡量減少失誤，改善流程。

同時，在制定企業管理目標時，注意與企業自身的資源相匹配，盡量使二者能夠基本一致，這樣在目標達成時的偏差一般會減少，真正保證目標的制定先進可行。企業管理者如果發現制定的管理目標與員工本身的能力相差較遠時，應注重分析自身的優勢和劣勢，將目標和個人的能力偏差的真正原因尋找到，并及時進行糾正。

三、結語

在經濟新常態的背景下研究企業目標管理中的問題和對策，有利于扭轉企業虧損面的增加，使企業盡快地由虧轉盈，形成正確的企業目標管理；有利于充分調動企業員工的工作積極性，更大限度的提升企業效益，增強企業活力；加強企業目標管理的問題和對策，有利于我國企業在推行目標管理時以創造性思維聯系企業實際，不斷優化企業自身的管理目標，提升企業的管理能力和方法，使企業在激烈的市場競爭中占據優勢，為企業增添無限的效益。

參考文獻：

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