知識管理在工會管理應用中的創新探析

何潔

中圖分類號：D412 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）10-000-02

摘 要 本文主要探討的是知識管理在工會管理應用中的創新，全文在具體的分析中首先分析了當前條件下知識管理理論研究現狀，其次分析了工會管理中存在的問題，同時分析了知識管理在工會管理中的創新應用，最后結合現狀，分析了知識管理在工會管理中實踐應用的模型。

關鍵詞 知識管理 工會管理 實際應用 創新研究

現階段，我國經濟快速發展，大大小小的企業也獲得了發展的基礎條件，工會組織作為企業內部工人階級的群眾組織，在企業的經營發展中具有重要作用，面對日益競爭激烈的形勢，工會管理在服務職工的職能方面表現的更加明顯，同時對于工會管理的創新管理提出了更高要求，在這種條件下，知識管理在工會管理中顯得越來越重要，本文主要就知識管理在工會管理應用中的創新研究分析如下。

一、現階段知識管理的理論研究分析

日常生活中除了顯性知識外，同時還存在有隱性知識，相對于顯性知識，隱性知識主要是存在于個體的大腦以及組織文化中，而這種知識通常難以使用語言進行描述，同時這種知識具有個體化的特點，一般不易被他人發現，也不易被他人所理解。雖然顯性知識和隱性知識均屬于知識的范疇，但是顯性知識具有結構化以及系統化的特點，在實際的應用中，能夠通過數據、圖表或者編碼等形式實現知識的傳遞，而且大家都能快速的接受，但是隱性知識則不同，隱性知識突出的是個體化特征，通常顯性知識只在個別人中存在，而且不同人員之間在顯性知識方面存在著差異，隱性知識通常與某個人的受教育程度、社會經驗、自我修養等存在較大關系，隱性知識在交流和傳播過程中存在著較大的難度。雖然隱性知識在傳播過程中存在著較大的難度，但是隱性知識屬于知識管理中的核心，只有將一部分隱性知識向另外一部分人進行傳播，才能實現資源的共享。

在實際的隱性知識傳遞過程中包含了隱性知識→顯性知識傳播、隱性知識→隱性知識傳播、顯性知識→隱性知識傳播、顯性知識→顯性知識傳播。其中在隱性知識向顯性知識傳播過程中實現了知識的外在化，也就是將個體化的隱性知識通過概念、模型等形象化的方法加以描述，從而能夠較為具體的完成隱性知識的傳播；在隱性知識向隱性知識傳播過程中實現了知識的社會化，此類知識的傳播主要是通過模仿、觀察、親自實踐等獲取隱性知識，整個過程中的知識傳遞并不依靠學習；顯性知識向顯性知識的傳遞則是對知識的重新組合，這方面日常生活中涉及到的較多；而顯性知識向隱性知識的傳遞體現出的則是知識的內核化。也就是對同一知識不同個體對其的深刻理解，也就是對知識的消化吸收以及運用情況。

二、工會管理過程中存在的問題

（一）對工會管理工作的不重視

工會管理工作是為企業員工服務的，同時也是民主管理的體現，但是大多數企業在日常管理規程中沒有涉及到工會管理，部分企業即使存在有工會管理組織，通常也沒有進行工會管理方面的活動，實際的工會組織并沒有發揮應有的作用，看似存在，實際上只是一種形式，對于職工生活和工作中存在的困難無法通過工會組織獲得幫助，一定程度上影響到企業員工工作的熱情。

（二）工會管理領導班組綜合素質有待提高

工會管理領導者作為企業工會管理的主要執行者，工會管理水平高低與管理人員的綜合素質存在極大關系，但是許多工會管理者對于工會管理工作極其不重視，一方面是管理人員本身的能力偏低，另一方面則是管理人員對于工會管理沒有積極負責的態度，加上企業本身對于工會組織不是很重視，工會管理人員自然對管理工作也不會付出太多。

（三）管理制度沒有及時的更新

工會管理中管理制度是進行管理的重要參考，早期我國采用的是計劃經濟體制，現階段采用的是市場經濟體制，不同的經濟體制下，對于工會管理的規章制度也應該進行相應的調整，但是部分企業中沒有及時的對規章制度進行更新，采用的仍然是早期的管理制度，而這些管理制度中忽視了工會組織管理的獨立性，使得現階段大多數工會管理工作中人力、財力以及物力的獲取受到限制，在這種條件下下，工會組織不具備管理的基礎物資條件，相應的管理水平較低。

三、知識管理在工會管理中的創新研究

（一）以網絡為基礎，建立知識共享平臺

網絡技術的快速發展，為知識管理提供了更多的方法，比如可建立通訊平臺、交流同臺、信息發布平臺、工會管理論壇、公文流轉平臺等。而在工會管理中可以以網絡為基礎，建立知識共享平臺，也就是企業的工會管理中根據企業的實際情況在建立上述網絡平臺，從而依靠該網絡平臺，實現知識的傳遞、共享、交流以及反饋等，這樣能夠發現問題、解決問題，為工會管理奠定基礎。在可能的情況下還可以通過網絡平臺實現不同的企業工會管理之間的平臺共享，更大范圍的依靠知識管理進行工會管理。

（二）信任心理機制的建立

知識管理過程中以隱性知識的傳遞為核心，而隱性知識中突出的是個體化特點，通常源于個體對某一事物的深刻理解、認識等，在實際的隱性知識傳遞過程中，不同人員之間需要以信任為基礎，只有彼此信任才能實現隱性知識的傳遞，如果工會內部人員對于某一傳遞的隱性知識的個體存在質疑、不信任，則隱性知識必然無法傳遞，傳遞隱性知識的人員也不愿意與他人分享自身對事物的一些深刻理解等，相應的隱性知識也無法順利傳遞。通過建立信任心理機制，能夠保證隱性知識的順利傳遞，從而使得更多的人提高對某一知識的理解，實現知識的更新，進而為工會管理注入新鮮血液。

（三）加大對知識管理系統的研究

人物化模式以及編碼模式是知識管理過程中常用的模式，其中的編碼模式主要是通過網絡將需要傳遞的數據進行編碼，并在數據庫中分析，員工可根據需要自行通過對數據庫的訪問獲得知識。人物化模式則是通過知識傳遞人員的直接交流實現知識的傳播和共享。其中編碼模式能夠大范圍的實現知識傳播，同時具有較大的便捷性，可重復性的使用，但是可能會因為描述不清，影響到接受知識人員的了解，在現有基礎上，進一步加大對知識管理系統的研究，實現多元化的知識管理。

（四）知識傳輸過程中重視傳播媒介的匹配

知識在傳輸過程中需要依靠一定的傳播媒介，不同的傳播媒介對應的嘻嘻富裕度存在差異，比如：高富裕度的媒體能夠更加切合實際的在知識傳遞過程中將多種暗示、反饋以及個體的感受通過語言表達出來，這樣能夠減少知識傳遞過程中的給接收知識的群體造成的歧義，保證了知識傳遞過程中的可靠性。當然在實際知識傳遞過程中還應該采用多種方式相結合，比如：定期的講座、在職培訓、師傅帶徒弟等，這些都能夠隨著時間的推移，逐漸的實現隱性知識的傳遞。

四、知識管理在工會管理中實踐應用的模型分析

在工會管理過程中知識管理發揮著重要作用，但是考慮到顯性知識傳遞過程中流失的可能性，將知識管理應用于工會管理中，應保證企業內部存在工會管理的基礎設施，比如最基礎的文化環境建設，在文化環境建設中應將知識管理的理念逐漸的在企業員工中滲入，保證工會內部的每一位員工對知識管理有明確的認識，然后在文化建設中形成良好的文化氛圍，保證員工愿意去主動的學習、接受新鮮事物，學會與他人分享知識以及應用知識解決實際問題等。文化建設在工會管理中屬于最基礎性的管理保障。此外，還可以根據不同員工的興趣愛好，將員工分為不同的小組，將具有共同愛好的人員集中在一起，實現隱性知識的傳遞，形成有效的學習小組，組內成員之間的日常交流則是知識管理中隱性知識的傳遞，長時間的學習小組管理可提高整個工會管理水平。

五、結語

自身管理的提出為工會管理開辟了新的理論方法，通過知識管理，建立符合實際要求的管理機制，依靠網絡平臺實現隱性知識的傳遞，促進隱形知識的外在化和社會化。

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