大數據背景下企業績效管理的探討

摘 要：隨著科技發展浪潮地不斷推進，企業人力資源管理方面也刮起了一陣大數據發展風潮，給企業的發展注入了新鮮的活力。然而處在大數據時代背景下，企業績效管理工作也受到了一定的影響，需不斷改革與創新現有的管理理念，以迎合時代的發展?；诖?，現對大數據背景下企業績效管理進行了分析和探討。

關鍵詞：大數據背景；企業；績效管理

隨著大數據時代的來臨，數據信息在市場競爭中發揮著重要的影響力，已然成為各大企業獲得更大發展的重要資源。一個企業若能準確把握數據信息，便能有效、準確地掌握企業與市場的動態變化趨勢，為管理者做出決策提供一定的借鑒。當前，企業績效管理在大數據背景下也受到了一定的影響，績效管理的科學與否一方面可使企業管理人員更好地了解企業當前的發展現狀，另一方面也能為企業戰略決策提供一定的理論依據。所以，怎樣能將大數據技術與績效管理進行有機結合，增強企業管理實效性，是當前各大企業所關注的焦點話題。

一、大數據背景下企業績效管理的特點

1.績效管理工具呈現高效化

縱觀傳統的人力資源管理部門在進行績效管理方面仍存在這樣的弊端，即信息處理方式陳舊，工作效率低下等，這種現象很難對員工的實際業績以及綜合素養進行公平、公正地評定，嚴重制約著工作人員的積極性。隨著大數據時代地不斷發展，績效管理工具較之前也發生了明顯地變化，朝著多元化與高效性的方向發展。

2.企業職位出現多樣化

大數據時代地不斷發展也在一定程度上促使一些新職位地誕生，比如數據科學家、數據分析師等，他們的工作職責是對自身企業所具有的大量數據資源進行充分地挖掘，并借助這些數據信息帶動企業的發展，為企業創造更高地收益。所以，面對企業龐雜的績效管理數據信息，人力資源部門并不需要請專人對數據信息進行詳細地分析，而只需將數據信息進行收集并提取一些有用的信息資源，這樣一方面可減少工作人員的工作量，避免機械、重復性工作的出現，另一方面也能增強管理效率。

3.績效考核目的多元化

處在大數據背景下，績效考核的結果也呈現出多元化的發展趨勢，考核結果也從傳統地提高勞動報酬以及職務晉升等層面逐漸成為員工職業發展的指導方向。一方面可借助績效考核數據的收集處理，測試員工與崗位的匹配度，有助于企業能及時掌握不同員工的特點，以便對人員進行合理地配置，提高施工效率。另一方面通過績效考核也能使員工了解到自身的興趣特長，借助公司這個平臺施展自己的才華，彰顯自己的才能。

二、大數據背景下企業績效管理的幾點建議

1.設定科學有效的企業績效目標值

設定科學有效的企業績效目標值可確保整個績效管理過程得以有序實施。眾所周知，傳統的人力資源部門在對企業戰略目標的明確過程中主要是根據結構化數據以及相關經驗進行綜合評估，由于具有一定的不確定性，因此企業戰略目標很難得到有效地定位，不利于企業的長久發展。借助大數據這一優勢資源，可將企業戰略分解成一些具體的小目標，根據其所屬的范圍將其分配給各個部門，并責任到人，這樣可有效防止績效管理失策現象的發生。首先人力資源部門可借助大數據資源了解企業所面臨的相關風險等級，并可對競爭企業的戰略內容開展預測與深入地分析，根據企業實際現狀，制定出切實可行的戰略方案，在具體的實施中，由于市場是瞬息萬變的，因此企業可通過績效儀表盤等高科技技術對戰略目標進行動態化地調整，使其與當前發展相吻合。其次，人力資源部門可借助績效管理工具對企業的戰略目標進行逐層分解，將其分配給各部門或者個人，使得目標更加明晰，在實施中也才能更具針對性。比如基于“云計算”的HRMS技術，主要是通過組織內部流程的輸入端與輸出端的參數對戰略目標進行設置、取樣以及相關計算，將企業的戰略目標轉化為一種可供操作的工作目標，并將績效實施標準分配到員工個人身上，將其納入個人績效考核機制中。

2.建立保證大數據平臺運行的組織結構?

為了確保大數據績效管理工作的順利開展，構建績效管理組織機構則顯得尤為重要。對于一些必須人為參加才能完成的數據信息應采取人工處理方式加以解決，其他信息可借助大數據平臺進行智能化操作，若在數據處理中發現存在系統異常等現象時應及時上報相關部門，加以處理，以免影響數據地可靠性。此外，專門成立的績效管理小組或者部門，應對大數據模式下績效管理中所存在的系統錯誤等不良現象應及時加以解決，工作人員在終端中所看到的績效數據若存疑慮，也可進行反饋，及時進行糾正，確保所提供數據的完整性。為了對基于大數據的績效管理系統進行不斷完善，績效管理小組應對常出現的問題引起足夠的重視，并進行深入地分析提交有效地改進方案，確?？冃Ч芾砉ぷ鞯捻樌_展。

3.構建切實可行的績效管理機制

在進行績效考核過程中，應根據各企業的實際發展現狀，選取最佳的考核機制，對不同部門以及崗位按照工作性質地不同，采取靈活多樣的考核模式，構建行之有效的績效考核管理體系。此外，在績效考核目標的制定中，一方面要確保部門目標與企業目標之間的協調同一性，另一方面還應做好各部門之間的協商工資，不斷健全與完善績效管理體系，為績效考核工作的順利開展奠定一定的基礎。

4.強化績效管理的后臺監督力度

很多員工在工作中應付心理嚴重，當領導檢查時他們會格外賣力地工作，而當領導走后他們又回歸到散漫地工作狀態，若采取傳統地績效監督考核機制則很難準確地衡量出一個員工的實際業績。而處在大數據背景下，借助郵件、通信工具等軟件，管理者可實時了解員工的工作動態，這些軟件所獲取的數據信息包含如下：一是協調軟件中的操作行為，管理者登入界面后即可了解該網站每日的訪問人數以及每個員工的登錄頻率，即可知道員工的工作動態。二是協同事件的響應行為，比如協調數量以及參與協同數量的人數等信息。三是其他操作行為。比如某文檔被點擊的次數以及修改次數，文件共享的時間等內容。除此之外，企業管理者還可借助電腦或者智能手機上的大數據信息，構建所管轄全部員工的“員工數據點”，通過這些數據點可對員工的行為模式進行分析，了解員工與上級之間的互動頻率等。因此通過深入開發大數據的潛在價值，可方便管理者掌握員工的工作狀況，對員工起到一定的監督作用。

5.重視績效的反饋與應用

首先，開展行之有效的績效反饋。管理人員需針對員工的績效考核結果以及在考核中所存在的相關問題與員工進行面談，了解事件的詳細原因。但這種情況員工顯得過于被動，在面談中對存在的問題也不能得到有效地解決，通過大數據平臺的有效應用可有效避免上述問題，員工可借助該平臺關于績效考核中所存在的問題提出自己的見解，管理者可及時加以反饋，這樣可大大提高工作效率。其次，要重視績效考核結果的應用。通過大數據技術，可深度挖掘績效數據背后的規律，對員工后期地工作進行預測，讓員工自身能了解職業發展方向以及自己所擅長的技能，從而在崗位中能發揮自己的聰明才智。

三、結束語

綜上所述，隨著時代地不斷進入，大數據時代也已走進了各行各業中。網絡信息技術幾乎滲透到了人力資源管理中的方方面面，不僅給企業績效管理工作帶來了一定的發展機遇，而且也使績效管理工作面臨著新的挑戰。作為企業人力資源管理部門來說，應充分發掘大數據技術的有效性，強化對大數據的風險管理工作，將其有效融入到績效管理的各個階段中，為企業地發展提供可靠的保障。

參考文獻：

[1]張小鑫，李雷.大數據時代下企業人力資源管理模式創新研究[J].經營管理者，2015，（02）：205-206.

[2]吳紹棠，龍盯，夏天.績效管理的變革與創新研究[J].湖北經濟學院學報，2014，（01）：83-88.

[3]熊怡.“大數據”時代的人力資源管理創新[J].中國電力教育（上），2014，（05）：24-27.

作者簡介：曹玉欣，河北經貿大學工商管理學院2015級工商管理專業研究生班