“80后”員工薪酬滿意度與離職傾向的關系探討

周雁

【摘要】從我國企業目前的員工年齡組成來看，80后已經成為企業的支柱部分。這一類員工的離職會對企業產生較大影響。作為引發員工離職決策的主要因素，有必要對員工薪酬滿意度進行分析。本文從薪酬滿意度的概念入手，對80后員工薪酬滿意度與離職傾向的關系進行分析和研究。

【關鍵詞】“80后”；員工；薪酬滿意度；離職傾向；關系

前言

與以往相比，目前我國企業所處市場環境的競爭性特征更加明顯。在這種情況下，作為企業重要組成部分的員工做出離職決策，則會直接影響企業的市場競爭力。對于企業而言，如何在當前環境下提升員工對企業的忠誠度、滿意度已經成為企業面臨的主要問題。

一、薪酬滿意度

（一）薪酬滿意度的概念

薪酬滿意度是指，員工對企業能夠為其提供的經濟以及非經濟兩方面的報酬與自身期望值進行比較之后產生的一種心理狀態。從效果的角度來講，如果員工對企業薪酬滿意度水平越高，該企業所提供薪酬對員工的激勵效果就越明顯。

（二）薪酬滿意度的影響因素

從整體角度來講，影響員工薪酬滿意度的因素主要包含以下幾種。

1.個人公平因素

這種因素是指，員工對自身能力、工作水平以及對企業所作出貢獻的一種評價。從企業的角度來講，其確定員工薪酬的依據主要是員工的工作效率和績效。在這種情況下，人職匹配理論的應用更加有助于員工個人公平因素目標的實現。即，為員工提供最符合其特點及優勢的工作崗位，并且能夠為員工的未來發展提供一定的機會。在實際工作中，如果員工產生自身所創造業績與所獲薪酬數值不相符時，會產生較低的薪酬滿意度，并有較高概率產生離職傾向和離職行為。這種現象對企業薪酬制度的制定以及員工與崗位安排的契合性提出了較高的要求。

2.外部公平因素

這種因素是指，員工將自己從企業中獲得的實際勞動報酬，與同行業中相同崗位員工的薪酬或者當前勞動力市場的價格之間進行比較。如果員工發現自身所獲勞動報酬高于當前勞動力市場價格，其薪酬滿意度會發生一定程度的提高。在實際過程中，由于比較當前市場價格或其他企業薪酬水平具有一定的難度，因此這種因素對員工薪酬滿意度的影響較小。相比之下，員工更容易將自身的薪酬待遇與同企業中的其他員工進行比較。

3.內部公平因素

這種因素是指，將企業作為員工做出自身薪酬滿意度的判斷范圍，員工會通過自身薪酬水平、福利待遇與其他員工之間的比較，得出自身的薪酬滿意度數值結果。通常情況下，如果員工通過對比發現，其他員工的薪酬高于自身，其會產生一種不公平感，間接引發自身薪酬滿意度的降低。但實際上，這種影響薪酬滿意度的因素并不具有公平特征，因為員工薪酬之間的差異是由員工能力、績效等方面的不同引發的。員工的這種薪酬滿意度降低的現象只是源于自身對公平概念的一種錯覺。

二、離職傾向

（一）離職傾向的概念

離職傾向是指，當員工在外部因素、內部因素的作用下，在某一段期間內更換當前工作的一種可能性。在企業中，離職包含兩種不同的形式，一種形式是以員工本身意向為主導的離職行為。這種行為會為企業帶來一定的損失和影響。另一種則是以企業為主導的被動離職，這種現象有利于企業良性發展目標的實現。

（二）影響員工離職傾向的因素

從整體角度來講，員工離職傾向的影響因素主要包含以下幾種。

1.組織承諾因素

這種因素是指，員工對某一組織產生認同及參與的實際強度。作為組織中的一種，企業為員工提供的組織承諾更加傾向于心理方面范疇。當員工對企業產生較高的組織承諾值時，表示其對企業的忠誠感、認可度等處于較高水平。在這種情況下，員工產生離職傾向的概率極低。

2.工作滿足度因素

這種因素是指，員工在企業的實際工作中，員工對自身工作或者其他相關活動表現出的一種情緒體驗。對于員工而言，其工作滿足度因素是由其他員工、自身工作內容以及薪酬等內容組成的。例如，當員工對自身薪酬產生不滿意感時，其可能產生離職傾向。員工的工作滿足度會隨著企業所提供物質基礎和環境的變化而逐漸發生變化。

（三）離職傾向與離職行為之間的關系

員工離職傾向與離職行為之間關系的特點主要表現在以下幾方面：第一，離職傾向是員工產生離職行為的一種先決條件和前兆。通常情況下，員工的離職傾向與其自身的態度以及行為表現出較高的一致性水平。第二，當員工產生離職傾向之后，其在作出離職決定之前，還會受到多種因素的影響。相比之下，員工離職行為的預測難度更高。第三，就企業的管理水平來講，與離職行為相比，離職傾向能夠將該因素更加直觀地反映出來。因為在實際過程中，如行業本身失業率因素的出現可能將員工離職行為對企業管理水平的反映產生一些影響，使得最終反映結果存在一定誤差。

三、80后員工薪酬滿意度與離職傾向關系的實證研究

這里主要從以下幾方面入手，對80后員工的薪酬滿意度與離職傾向關系進行分析。

（一）研究對象

為了更好地研究80后員工對企業薪酬滿意度以及離職傾向之間的關系，這里隨機選取不同企業的200名80后員工發放200份調查問卷。經過檢查最終得到178份有效問卷。問卷的回收有效率為89%。

（二）研究方法

這里通過問卷調查法的應用對我國80后員工薪酬滿意度與離職傾向之間的關系進行分析。所得的178份有效調查問卷被調查80后員工本身之間存在的差別主要包含：性別、受教育程度以及工作職務等。

（三）研究結果

這里利用SPSS20.0對所得178份調查問卷中的數據進行統計分析，所得主要分析結果如下所示：

1.被調查員工薪酬滿意度的整體情況

在被調查的178名80后員工中，其薪酬滿意度調查情況如表1所示。從表1中可知，被調查178名80后員工對企業的薪酬滿意度處于一般滿意程度。從代表80后員工對企業所制定薪酬制度的滿意度因素——薪酬管理滿意度來看，被調查80后員工對該因素處于中等滿意水平。被調查員工80后員工最滿意的薪酬維度為薪酬提升滿意度，而這些員工對薪酬水平滿意度處于最低水平。這種數據結果表明：被調查80后員工對他們目前通過工作獲得的薪酬水平具有較低的滿意水平。對此，企業為了實現對人才流失現象的控制，可以將該方面作為一個調整方向，通過對80后員工當前薪酬水平的合理提升，減少員工離職現象的發生概率。

2.被調查員工離職傾向整體情況

當前我國員工離職傾向的均值為3，由于被調查178名80后員工的離職傾向數據為3.371，表明被調查80后員工的整體離職傾向較高。對此，企業有必要通過薪酬制度的調整，提升員工的薪酬滿意度，進而起到控制人才流失、激勵員工工作的作用。

3.被調查員工離職傾向與薪酬滿意度之間的相關分析

通過對所得178份有效調查問卷的數據進行合理的統計和分析可得，被調查178名員工離職傾向與薪酬滿意度之間的相關分析情況如表3所示。因素相關分析所使用皮爾遜系數的規定為：當系數處于01范圍內時，被分析兩種因素之間的關系為正相關，且該系數的數值與1越接近，二者的正相關程度越高。當系數處于-10范圍內時，二者之間的關系為負相關，且數值與-1越接近，表明這兩種因素的負相關程度越高。因此，從表2中可知，在所有被調查的178名員工中，所有80后員工的薪酬滿意度與離職傾向之間的關系都屬于負相關關系。即80后員工的薪酬滿意度越低，其離職傾向越高。表3中的所有相關系數數值都小于0.9，這種數據結果表明，表3中所有變量之間的共享性可能性相對較低。在代表員工薪酬滿意度的四個不同評價維度中，被調查178名80后員工薪酬水平滿意度的相關系數最高，該數據表明，當80后員工對企業能夠提供的薪酬水平表現出較高的滿意程度時，其產生離職傾向的概率最低。被調查178名員工在福利滿意度方面的相關系數最低，雖然80后員工對企業提供的福利的滿意程度與離職傾向有關，但這種關聯關系小于員工薪酬水平滿意度與離職傾向之間的相關關系。

4.被調查員工的工作職務要素

就被調查員工的工作職務來看，其與薪酬滿意度之間的關系如表4所示。從表3中可知，被調查80后員工工作職務與薪酬滿意度之間的關系并不屬于線性關系。隨著員工在企業中工作職務的提升，其薪酬滿意度水平發生先降低，后升高的變化。這種現象主要與員工本身對自身能力的認知以及企業為該階層員工所提供薪酬水平、福利待遇的不同等因素有關。

5.被調查員工的性別要素

被調查80后員工在福利滿意度、薪酬水平滿意度、薪酬提升滿意度以及薪酬管理滿意度這四個要素與性別之間的sig（統計顯著性）數值都高于0.05，因此表明80后員工性別并不會對他們的薪酬滿意度造成顯著影響。這種現象主要是由當今社會女性所承擔責任及義務的增加引發的。

6.被調查員工的受教育程度要素

從表4可知，被調查員工受教育程度與其薪酬滿意度之間的關系隨著受教育程度的提高而逐漸降低。這種數據結果表明，相對于受教育程度較高的80后員工而言，他們對企業能夠提供的薪酬水平、福利等方面有著更高的要求。也就是說，如果企業為他們所提供的薪酬待遇沒有達到他們的要求時，受教育程度較高80后會表現出較低的薪酬滿意度水平以及較高的離職傾向。

7.被調查員工的企業所屬行業要素

在所有被調查80后員工中，建筑業、文化娛樂行業以及金融行業占據了主要地位。從上述三種行業80后員工的數據統計分析結果來看，80后員工薪酬滿意度受企業所屬行業因素影響的差異統計顯著性數值都高于0.05，這種數據結果表明，對于80后員工而言，其所在企業屬于何種行業并不會對他們的薪酬滿意度產生影響。

四、結論

80后員工已經成為我國大多數企業的支撐型員工。在這種情況下，當80后員工產生離職傾向時，其工作效率會發生一定的變化。當80后員工作出離職決定時，必然會對企業的其他員工、部門工作效率等方面產生一些影響。對此，有必要通過適宜措施的應用，實現對員工離職行為的有效控制。薪酬滿意度是員工作出離職決策的主要因素。通過對178名80后員工的調查可以發現，被調查80后員工的薪酬滿意度處于一般偏下水平，因此，被調查80后員工的離職傾向處于中等偏上水平。為了降低人才流失概率，企業有必要通過薪酬制度、薪酬管理等要素的合理調整，提升80后員工的薪酬滿意度水平。

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