心理契約在高職學生實習管理中的應用

謝姍 何恒波

摘 要： 就高職院校學生實習管理而言，已經外出實習的高職學生具有雙重身份，即他們既是在校大學生，又是企業在職員工，學校決不能因為他們已經離校就對其不聞不問，反過來，加強對外出實習學生的管理是高職院校學生管理工作的重點之一，作者認為對高職院校外出實習學生實施心理契約管理，充分發揮學生的主觀能動性，提升學生滿意度，能切實提高實習生管理工作的有效性。

關鍵詞： 心理契約 高職 實習生管理

高職院校實習生管理歷來是學生管理工作的難點、重點，對學校而言，外出實習的學生具有雙重身份，即他們既是本院在籍大學生，又是企業在職員工，學校既不能因為他們已經離開學校就對其不聞不問，又很難對外出實習學生進行有效管理，甚至一些企業遇到實習生管理問題時還要向學校求助。那么，我們要如何加強高職院校實習生管理工作、提升管理有效性呢？筆者認為構建心理契約是一條可行之路。

1.高職實習生管理中的幾個問題

1.1學生與學校之間的信任失衡

安排學生頂崗實習是高職院校教學工作的重要方面，實習就業率是考核學校辦學成果的重要指標，因此，高職院校普通重視學生實習工作。校方需要在規定時間內安置完畢所有實習學生，因而難免在安置實習的過程中催促學生盡早參加各種面試以落實實習單位；而學生人生第一次踏上工作崗位，內心向往與迷茫并存，既想走出校園踏入社會，進入優秀的實習單位，又害怕自己不能適應社會生活，因而在選擇實習單位的問題上疑慮重重。加之學校催促，學生很容易對學校不信任，認為學校只是著急把自己推出去，并不重視自己的需求和發展。

1.2學生與企業之間的信任失衡

1.2.1實習生對招聘方的不信任。

很多企業為了盡快招到自己想要的實習生，在招聘過程中將自己描述得高大上，尤其在待遇和升遷方面夸大其詞。以某些保險公司為例，為了提高其代理人素質需要引入更多大學生從事銷售工作，但是由于長期以來形成的固有“保險代理”形象影響，這些公司便一番粉飾以招聘“見習主管”、“儲備人才”等名目吸引大量大學生，入職后學生了解了真相，對公司和該行業都產生抵觸心理。另有一些企業為了擴大自己的宣傳范圍，將招聘會作為宣傳的“主會場”，在很大程度上削減了學生對用人單位的信任度。這些問題是導致高職實習生不穩定、跳槽頻繁、離職率高的重要原因。

1.2.2招聘方對實習生的不信任。

高職學生職業生涯早期往往缺乏職業生涯規劃，沒有明確的職業定位，再加上企業競爭壓力大，轉正、升遷無望，導致高職實習生流動率居高不下。而就企業而言，招收實習生的目的是創造出大于“人力成本”的回報。企業的心理焦點集中體現在要求實習生對公司的忠誠度、工作承諾、工作參與程度等，因而企業針對實習生不容易穩定的問題多采取保守做法，即要求實習生必須與企業簽訂較長期的實習協議或要求學校對實習生實習時間做出更嚴格、具體的規定。如要求學校必須明確實習生須在實習單位工作三個月以上。而這一規定反過來又會讓學生對學校和實習單位更加不滿意。

這樣一些問題的存在無疑進一步加大高職院校實習生管理工作難度，那么心理契約如何改進實習生管理工作呢？

2.高職實習生管理的“心理契約”應用

2.1心理契約概念的引入

“心理契約”這個概念是美國著名管理心理學家施恩教授首先提出的。他對這一概念進行了這樣的闡述：企業的成長與員工的發展雖然沒有通過一紙契約載明，但企業與員工卻依然能找到決策的各自焦點，如同一紙契約。具體而言，心理契約是組織和個人雙方彼此對對方應付出什么，同時又應得到什么的一種主觀的心理約定，約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互責任。心理契約研究的主體是員工在企業中的心理狀態，不同于普通意義上企業與員工的契約關系，雖然企業可以向員工支付一定的報酬、福利換取員工的勞力與腦力，但不管這一紙契約約束的內容有多么詳盡，總有一些內容是難以界定或被排除在外的，這些都是心理契約承載的內容，其核心是員工滿意度。具體就高職院校的實習生管理工作而言，高職實習生管理中的“心理契約”指學校在對實習學生進行管理的過程中，與實習學生之間形成的一種基于學校及企業管理制度，以完善學生人格，提升學生綜合素質，適應企業和社會需求為目的，實現學校、學生、企業多贏狀態的一種主觀心理約定，這一主觀心理約定的核心是雙方內隱的、不成文的相互責任及心理期望，具有主觀性、變動性、差異性的特點。

2.2“心理契約”構建

構建“心理契約”一方面可以使實習生不斷以期望審視自己的言行、能力是否與學校、企業總體目標、發展方向一致，將自身發展與學校發展、企業發展融合在一起，從而提高學生對學校、企業管理者的信任度。同時，通過“心理契約”的構建，可以降低學校、企業對實習生的管理成本，提高管理效力，實現多贏。

2.2.1“心理契約”構建的方式。

根據期望理論的觀點，人們的期望程度取決于對目標的期望值與實現目標對個人需要的價值之積，因此，個人努力與取得的成績，取得的成績與獲得的獎勵，所獲得的獎勵與滿足個體需求的關系是構建心理契約的關鍵?；诖?，學校在學生開始實習之前，應組織學生、學生家長、學校招生就業部門、二級學院或系部等部門以座談會或調查問卷等形式收集契約主體的心理預期，并對學生的心理期望進行科學的評價，引導學生正確認知實習生活及實習過程中可能遇到的困難和問題，進行早期心理干預，從而減少學生對學校、企業的不信任。其次，在學生實習過程中，學校決不能對學生不聞不問，在學生為期一年的實習中，學校應定期或不定期對學生實習單位進行走訪、調查并對學生實習情況進行檢查，召開學校、學生、實習單位人員共同參加的見面會，認真聽取實習單位和實習生的意見和建議，了解學生的思想動態，幫助解決學生遇到的各種困難和問題，增強學生對學校的信任和理解，形成學生與學校之間的內聚力。

2.2.2“心理契約”構建的主要內容。

2.2.2.1學生、家長對學校的心理期望：為學生提供良好的實習單位和崗位；公平地為每一個學生提供實習機會；關心學生在實習期間的工作、生活，保障學生外出實習的安全等。

2.2.2.2學生對學校實習安置部門的心理期望：想學生所想，急學生所急，關心學生的實習需求，公平地對待每一個學生。

2.2.2.3學校對實習學生的心理期望：服從學校的統一安排，正常參加學校安排的實習，服從實習單位的統一管理，遵守企業勞動紀律，自理、自立、自強。

2.2.2.4學生對實習單位的心理期望：提供有意義、有目標的工作內容，在薪資之外提供合理的福利、發展的機會、適宜的工作環境及繼續學習的資源等。

2.2.2.5實習單位對實習生的心理期望：遵守單位各項規章制度，尊敬帶教老師，有團隊意識，遵守社會公德，對單位保持忠誠度。

2.2.3“心理契約”構建的基本原則。

2.2.3.1.多主體原則

高職院校實習生管理工作不能只重視校方管理的職能和作用，學校、企業、學生都是心理契約的主體。學校、實習單位和實習生都應充分發揮自己的積極性、主動性，共同承擔構建心理契約的責任。

2.2.3.2平等性原則

平等性是心理契約的一個重要表現。學生與學校之間、學生與實習單位之間之所以存在不信任的狀況，就是因為學生與學校及實習單位在很多情況下并不是平等的，三者之間信息不對稱，學校與學生、學校與實習單位、學生與實習單位不能實現良好、及時溝通。構建心理契約就是建立學生與校方及實習單位之間的平關系，包括人格尊嚴平等、權力地位平等。

2.2.3.3全程性原則

高職院校實習生管理中的心理契約構建應貫穿整個實習工作之中，甚至還要向前延伸到就業工作及就業后的調查與服務。在學生實習過程中，隨著學生年齡增長及社會閱歷增加，學生的期望值及期望內容會發生改變，心理契約內容應隨著管理者與被管理者自身的發展、變化而改變。因此，學校要注意不斷收集信息，充實和完善心理契約內容，提升各方滿意度。

2.3“心理契約”的維護

2.3.1注重心理契約與實現期望吻合。

高職院校實習生管理中的心理契約管理要準確把握學生與學校及實習單位之間期望的匹配程度。期望的匹配要求契約各方明確彼此的心理需求和期望，心理契約的內容應盡量明確化、具體化、公開化、合理化，只有這樣才能最大限度發揮學生心理契約管理模式的效能，增強實習生管理的有效性。如本人任班主任的班級，自學生進校之初，特別注重引導學生正確評價自己，幫助他們合理定位并制訂個人職業生涯規劃。通過長期反復的教育引導，學生在實習之前都能比較準確地給自己定位，實習中最常見的跳槽頻繁的問題在我班基本得到解決。

2.3.2尋求學生與實習單位心理契約的動態平衡。

心理契約是組織與員工之間的雙向心理期望，只有雙方在此過程中都能實現各自發展目標，才能達成心理契約共識。從實習生招聘工作開始，實習單位招聘人員就應做好建立心理契約的準備，向應聘者清楚地介紹組織的結構、工作條件、工作具體要求及組織能向其提供的待遇、機會等內容。同時通過各類人事測評工具，了解應聘者的技能、興趣、應聘動機及對組織的期望等，通過掌握的信息，對被試個人條件、興趣、態度與組織職位匹配度做出客觀評估，并與其共同建立切合實際的目標。由于大學生社會經驗較少，對于自己職業生涯的規劃只能是短時期的聚焦，企業如果不能及時為其做出指引和規劃，就可能造成與實習生心理契約的失衡，最終導致他們離職或工作激情下降。

2.3.3重視溝通渠道。

心理契約管理中溝通尤為重要。學生與學校、實習單位之間的不信任很多情況下是溝通不善造成的。在心理契約履行過程中，各方應及時發現問題、反饋問題，對遇到的各種問題和困難及時解決，盡量避免和消除各方誤會。在學生實習過程中，各方尤其是學生會受到來自不同方面因素的影響和干擾，如果不及時有效溝通，學校難以發現問題，學生也會認為學校把自己推向社會就不管了，從而產生各種不滿和矛盾。在信息化程度很高的今天，校方要充分利用各種平臺、工具與外出實習學生經常保持聯系，實時掌握學生動態，增進彼此信任，確保心理契約管理順利進行。

參考文獻：

[1]阮歡.心理契約與離職傾向關系的實證研究——以202位大學生新員工為例[J].技術與市場，2016（04）.

[2]陸時紅，郭涓.基于學生心理契約和滿意度的高職院校學生管理工作的思考[J].2015（08）.

[3]吳麗玫.高職生心理契約管理模式的優化策略[J].2010（07）.