我國創業板335544家上市公司高管團隊背景分析

郭瓊之

我國創業板335544家上市公司高管團隊背景分析

郭瓊之

高管團隊（Top Management Team，簡稱TMT）對企業戰略決策和戰略執行有顯著影響。高管團隊特征及其在戰略管理中作用的研究受到學術界和企業界的廣泛關注。本研究以我國創業板354個上市公司高管團隊背景信息為樣本，分別從高管團隊職能背景、團隊規模、受教育水平等3個維度研究團隊異質性因素，并與現有理論比較。

高管團隊；職能背景；團隊規模

目前，我國創業板上市公司有540余家，還將繼續擴容。公司高管團隊是制定公司戰略、決定公司未來發展方向的重要人員，在公司發展過程中發揮不可替代的作用。創業板上市公司與主板上市公司不同，普遍成立時間較短，發展迅速，相對主板上市公司，他們的組織結構還不完善，因此在企業發展過程中，其高管團隊對公司的發展更重要。本文根據我國創業板上市公司的資料，研究創業板上市公司高管團隊的異質性，分析其一般特征。企業高管團隊的多樣性，即高管團隊特征的差異性，會在一定程度上影響到公司的業績。

本文從Hambrick和Mason的“三部門分類法”和“企業生命周期理論”角度出發，研究分析這類公司高管團隊的職能背景、團隊規模和成員平均受教育水平等3個維度。通過研究發現，目前我國創業板上市公司高管團隊受教育水平偏低，而且更加注重“生產”，因此本文針對以上結論提出針對性建議。

一、高管團隊職能背景

職能背景是指在不同行業、不同企業或同一企業不同職能部門的工作經歷。在此研究領域，比較有代表性的是Ham?brick和Mason的三部門分類法。他們從職能部門的功能和目的角度，將部門職能分為三個大類——產出型職能、生產型職能和外圍型職能?！爱a出型職能”顧名思義，主要是對外實現公司的業績，包括營銷、銷售、產品研發等[1]，強調通過組織活動滿足顧客需求，從而擴大市場份額；“生產型職能”則側重于組織生產，包括過程管理、設備管理等組織活動，主要以生產效率提升為向導；“外圍型職能”是指為公司上述活動提供支持的工作，比如法律咨詢、組織融資等。眾多學者指出出身于相同職能部門的高管，對問題的思考方式和解決方法較類似，因為高管的職能背景決定了其知識結構、認知模式以及價值觀。

本文首先將分析三種基本職能背景對公司的影響?！吧a型職能”背景出身的高管，由于其職業生涯與組織生產接觸時間較長，受到潛移默化的影響，在其管理過程中，會發揮自己的職業長處，更加注重生產，注重產品的質量、技術的發展進步、生產效率的提升。姚振華曾對“生產型”職能背景中財務背景的高管進行了單獨研究，發現以“生產型”職能背景為主的高管團隊對企業短期績效和長期績效都會起到積極的促進作用。[2]

同樣，“產出型職能”部門背景的高管，更加善于挖掘市場機會，主動迎合顧客需求，對外部環境變化更加敏感，更能獲得新元素的靈感。[3]賈良定和孫俊華指出，生產型職能背景的管理者對企業自動化、生產設備的更新和工藝改進等創新戰略更感興趣[4]，Jensen和Zajac的研究也顯示，生產型職能背景高管成員越多，企業越傾向于創新發展，提高多元化程度。[5]

“外圍型職能”部門的高管由于具有廣泛的外部資源，對公司的發展起到非常大的作用，有助于公司和外部建立良好的聯系，保證公司的現金流、把控公司法律風險。但是由于工作重點不在公司核心技術和產品上，因此，“產出型”和“生產型”職能背景高管所占比例對企業的影響大于“外圍型”職能背景的高管。

對國內的上市公司高管職能劃分，可劃分為研發、管理、銷售、財務四個職能。但是，由于在國內分類中，財務高管并不僅僅是“外圍型職能”的融資需求，還包括“產出型職能”的會計、財務管理，因此，本文將財務高管同時劃分為“產出型職能”和“外圍型職能”。由于我國現代企業管理發展不完善，在創業板上市公司中，幾乎沒有法律類背景的高管。本文認為，主要是由于創業板上市公司側重于外向拓展，對法律意識不夠重視，專業化程度不高，一般將公司的法律外包給外部公司。

我國創業板設立的初衷就是為了服務高成長、高科技的創業公司。本文統計354家創業板上市公司高管團隊的職能類型占比，如表1所示，“產出型職能”高管占比小于20%的有172家，將近占樣本總數的50%；“生產型職能”高管占比大于70%的有223家，而“外圍型職能”高管占比有291家小于30%，從數據分析可以看出，我國創業板上市公司仍以“生產”為首要目標，符合本文前面的論述。

表1 我國上市創業公司高管團隊職能高管占比單位：人

二、高管團隊規模

團隊規模指組成團隊的人員數量[6]，是研究高管團隊一個非常重要的變量。我國學者一般將人數為3～7人的團隊定義為小團隊，7～12人為中等規模團隊，12人以上的為大團隊。

高管團隊規模的大小與公司規模有一定相關性，但是并不是公司規模越大高管團隊越大。一方面，因為隨著團隊規模的擴大，成員之間協調難度增大，增加團隊的協調溝通成本；小規模團隊通常滿意度更高，團隊成員的歸屬感更強。另一方面，小規模團隊的決策速度更快，更容易達成一致，團隊規模大，比較容易劃分為一些子團隊，而每個子團隊都有各自的利益訴求。但是，小團隊也有其自身的風險，比如過小規模團隊的資源和能力相對單薄，在較大不確定性環境下，往往表現出較弱的抗風險能力，決策的風險大。

高管團隊成員的個人績效和團隊的整體績效受團隊規模大小的影響，但是不同的學者對此持不同的看法。Pearce等研究發現團隊規模與團隊創新負相關[7]，他認為團隊規模越大，其創新能力越低，主要是因為團隊規模大，導致組織的溝通成本變高。Magjuka等則持相反觀點，認為團隊規模較大，意味著團隊擁有更多的資源，可以產生“1+1＞2”的效果。但是隨著更多實證研究的深入，越來越多的學者更傾向于認為團隊規模和組織績效是倒U形關系，團隊規模過大或者過小對組織的發展都會是不利的因素，比較有代表性的是Lindsley等的研究。

根據本文的354家研究對象，由表2看出，高管分布區間為4～16人，呈現鐘形分布，其中，6～9人的高管團隊分布達到樣本總數的69.8%，小于6人的占比5%，10～12人的占比21.4%，大于13人的占比僅3.7%。數據的分析結果比較符合上文中的量化分析。因此，根據上述理論和數據可知，公司不僅僅要注重高管團隊職能的比例，還應該對團隊的規模進行科學化的控制。對于僅僅只有4～5人高管團隊的上市公司，建議根據公司的發展，適當增加團隊規模，高管團隊過小，決策的失誤越高。而對于超過10人高管團隊的上市公司，則要考慮高管團隊規模是否與公司的發展相匹配，避免規模變大導致的“社會惰性”，確定適合公司現階段發展和未來戰略規劃的高管團隊規模。

表2 我國上市創業公司高管團隊規模情況

三、高管團隊平均受教育水平

創業團隊的受教育水平歷來是一個比較受關注的問題，平均受教育水平對團隊和企業產生的影響是積極的還是消極的也爭議較大。受教育水平反映了個人的認知能力和水平，且受教育水平與信息處理能力和面對刺激時的分析能力呈正相關，這是大多數學者的共識，基于這個角度搜集了部分主流理論觀點。

一種觀點認為，一個團隊的平均受教育水平越高其信息處理能力和面對刺激分析的能力就會越強。而團隊的信息處理能力能夠增強團隊成員的“跨超邊界”活動，這種活動像橋梁一樣能把團隊組織內部環境同外部環境相連接，這種“跨超邊界”的活動經證實與組織績效呈正相關。同時信息處理能力包括對模糊性的容忍和復雜整合的能力，這兩方面都與組織績效呈正相關。更高的教育水平帶來的高信息處理能力和高應對刺激的分析能力，在團隊戰略調整中更容易接受多元化戰略，更愿意進行創新，因此對整個團隊起著顯著的正向調節作用。

與之相反的觀點，同樣承認較高的平均受教育水平會給團隊帶來較高的信息處理能力和應對刺激時的分析能力，但是這一理論認為受教育水平過高，信息處理能力較強會帶來更多無效分析，給團隊決策的運作帶來干擾，降低團隊效率。且受教育水平較高的團隊由于應激反應更強，所以會更加趨近于回避風險，從R&D上來看，平均受教育水平越高的團隊越不愿意進行R&D投資。

從創業板上市公司的354個創業團隊來看，3084個團隊成員中碩士及以上學歷占35.44%，而本科及以上學歷能占90%以上。從數據分析來看，基本符合創業板“科技型、成長型企業的搖籃”的定位。公司發展的相關理論，同時，針對數據分析發現的問題提出相應的建議，因此，本文具有較大的現實和理論意義。

根據企業生命周期理論和創業板的服務對象，創業板上市公司處于高成長階段，因此數據分析表明，高管職能背景以“生產型”為主，也符合公司現階段的發展狀況，受教育水平也偏低。但是隨著公司的進一步發展，公司會逐步過渡到“后高成長階段”或者“成熟階段”，企業更加需要外向型的專業高管人才，適當增加“產出型”和“外圍型”職能背景的高管，順應公司的發展趨勢。

四、分析和討論

本文以我國創業板354家公司為研究樣本，通過理論分析、數據驗證的方法，從創業板高管團隊的職能背景、團隊規模、受教育水平等3個維度研究高管團隊的異質性，豐富了高管團隊的背景特征與

[1]Hambrick,D.C.,Mason,P.A..Upper Eche?lons:The Organization as a Reflection of its Top Managers.Academy of Management Re?view,1984,9(9):193-206.

[2]姚振華.高管團隊人口特征與組織績效:基于中小民企的實證研究[J].科技管理研究, 2011,31(12):126-130.

[3]馬雪莉.馬琳.高管團隊職能背景對企業績效的影響：以中國信息技術行業上市公司為例[J].南開管理評論,2013(04):80-93.

[4]孫俊華,賈良定.高層管理團隊與企業戰略關系研究述評[J].科技進步與對策,2009,26 (9):150-154.

[5]Jensen,M.,Zajac,E.J..Corporate Elites and Corporate Strategy:How Demographic Prefer?ences and Structural Position Shape the Scope of the Firm.Strategic Management Journal, 2004,25(6):507-524.

[6]張春彩,李自豪,王安民.團隊規模和異質性對團隊影響的研究[J].中國證券期貨,2010 (6).2010-89.

[7]Pearce,C.L,Sims,H.P.＂Vertical Versus Shared Leadership as Predictors of the Effec?tiveness of Change Management Teams:An Ex?amination of Aversive,Directive,Transaction?al,Transformational and Empowering Leader Behaviors＂.GroupDynamics:Theory,Re?search and Practice.2002.

（作者單位：上海金融學院工商管理學院）

10.16653/j.cnki.32-1034/f.2016.23.004

2015年度國家級大學生創新活動計劃項目“創業板上市企業的創業機會識別：基于高管背景信息的調查”（項目編號：201511639001）]