多維視角下的新建應用型本科院校激勵模式重構研究

衛聚金+熊亮

摘 要：本文分析當前新建應用型本科院校激勵的現狀以及存在的問題，從多維視角來分析這些問題的根源，從而樹立激勵模式的原則，以此來建構新建應用型本科院校激勵模式。根據這些激勵模式，為其他新建應用型本科院校提供借鑒。

關鍵詞：多維視角;新建應用型;激勵模式;重構

自1998年至今，在地方政府的大力支持和學校自身努力下，經教育部批準設置的新建應用型本科院校數量達到280多所。新建應用型本科院校的持續健康發展，需要建立一支能夠培養從事教學、管理、服務等理論型、應用型人才的優秀高校教師隊伍。隨著新建應用型本科院校辦學層次、辦學規模和辦學水平的不斷提高，“重物質激勵，輕精神激勵;重群體激勵，輕個人激勵;重行政科研激勵，輕教學激勵;重職稱激勵，輕崗位激勵”等一系列激勵弊端現象嚴重。因此，如何充分調動和發揮廣大骨干教師的積極性、創造力，提高教育教學水平，建立一種科學、公平、合理的新建應用型本科院校激勵模式，已成為新建應用型本科院校亟待研究的重大課題。

一、新建應用型本科院校教師激勵的現狀

高校教師具有鮮明的特征，尤其是新建應用型本科院校教師，對于這一群體的激勵不僅僅限于依靠單純而又簡單的激勵機制，而是要建立起一整套適合應用型本科院校教師的成長與發展，體現其需要并且能挖掘其潛能的機制。目前，對于高校教師激勵機制的理論研究主要基于需求理論、公平理論、強化理論等視角，而對于間接激勵、直接激勵、自我激勵的多維度視角研究并不多見，這一多維度視角與高校教師切身利益息息相關。然而，目前新建應用型本科院校教師激勵機制模式存在著一些問題，主要體現在：

（一）缺乏心理落差分析

按照教育部新建應用型本科院校的師資要求，應用型本科院校具有工程實踐背景的教師達到了50%。目前，新建應用型本科院校具有工程實踐背景的教師占據了教師的主體部分，這些教師具有豐富的企業經驗，項目成果頗多。學校在制定激勵政策時，往往忽略了這些教師的年齡、待遇期望值、工程項目背景、個性心理傾向等，這就造成這些教師產生了心理落差。

（二）缺乏激勵的時間、內容等彈性操作

目前新建應用型本科院校的激勵制度還沒有從原有的規定脫離出來，受獎面太窄，往往只有教師節和年底考核才有表彰評比會，而且競爭力過大，獎勵的時間、內容限制的過死，每次評的基本上是學校的幾個優秀工作者，教師的期望概率過低，實際效果大打折扣，廣大教師的積極性受到嚴重影響。

（三）缺乏科學的考核方案、彈性的薪酬制度

當前，新建應用型本科院?？己朔绞街饕峭ㄟ^學生評議、學院民主評議和人事部門核定，手段形式單一化，只是簡單地進行等級量化為優秀、合格、不合格，并給與相應的獎勵，歸入檔案。在薪酬方面，對于教師的薪酬激勵主要是通過工作量來量化，并給與相應的物質獎勵，而對于一些對教師進修培訓、評定職稱的激勵力度不夠，彈性不大。

二、新建應用型本科院校激勵模式的多維視角

對于新建應用型本科院校激勵模式的研究，不僅僅停留在理論研究，而要深入到多維度的實際應用中去，主要從三個角度去選擇與應用。

（一）間接激勵

政府的間接激勵為新建應用型本科院校營造了良好的環境。要充分發揮政府對新建應用型本科院校的經費和編制扶持力度，根據不同的學校類型，扎實推進激勵改革。

（二）直接激勵

新建應用型本科院校教師具有鮮明的個性特征，由于其年齡結構、興趣愛好等因素，作為直接激勵機制應充分考慮教師的這些特征，對其崗位要求的教學科研考核實行綜合績效考評，因人而宜。

新建應用型本科院校在直接激勵方面是比較明顯的，新建應用型本科院校大都是一些合并起來的院校，在對于教師的年齡結構上會綜合考慮，也會根據教師的教學科研取向、興趣愛好等方面，給予一定的傾斜。

三、新建應用型本科院校激勵模式重構的原則

新建應用型本科院校激勵模式有待于重構，而高校教師的激勵模式構建主要集中于原則、方式、關系以及模式的新取向等多方面。

（一）激勵模式重構的原則

1.公正公平原則

新建應用型本科院校教師對公正公平的愿望十分強烈，然而由于教師工作的個體性和所處的崗位不同，再加上又具有較強的工程實踐能力，在教學考核過程中處于不斷變化的動態之中，評價中的不公平公正現象難以避免，因此要遵循公正公平原則，讓教師參與各項制度的制定，教學工作量因人而異。

2.干預支持原則

目前新建應用型本科院校的激勵形式比較單一，僅僅只依靠物質激勵或者精神激勵，這樣激勵的力度往往顯得很單薄，缺乏一種持續的內驅動力，激勵內容也顯得很不充實。因此，有必要將兩種激勵形式緊密結合在一起，一方面使物質激勵的精神價值得到充分顯示，另一方面使精神激勵得到物質的有益補充。新建應用型本科院校在制定分配政策時一定要考慮向骨干教師傾斜，尤其是教學部門，做到物質報酬與自己的工作量成正比。

（二）激勵模式重構的方式

1.競爭激勵方式

競爭是一種客觀存在組織內部的狀態，它的存在能夠激發人的積極性，明確組織和個人的目標，提高效率。同時對于促進智力因素和非智力因素也發揮著具足輕重的作用，隨著新建本科院校制度的不斷完善，教師之間優勝略汰的局面也會逐步顯現，適當引進競爭機制，采用職稱晉升、崗位聘任、福利、認可度等方式來鼓勵競爭，進一步激發教師的工作熱情。

2.情感激勵方式

情感激勵是在良好的心境狀態下激發出來的，它是加強與教師感情溝通，使教師保持良好情緒激發他們的工作熱情。比如：創造好的工作環境，領導要注重和教師的溝通，尊重教師的勞動成果，密切與教師的關系，幫助他們解決困難，對于他們的工作成績要多肯定和贊揚，多給與他們培訓的機會。

四、新建應用型本科院校激勵模式重構的激勵模式

新建應用型本科院校教師激勵模式可以從不同的特征以及關系來加以重構，在具體實施過程中，主要有以下幾點激勵模式：

（一）以人為本的激勵模式

新建應用型本科院校教師這一群體具有較強的自主性與創造性、具有豐富的實踐經驗等特點，對于學校管理者而言，要樹立以人為本的理念，充分發揮民主，廣泛聽取教師的意見，尊重教師的主體地位，尊重教師的個性特點，尊重教師的專業發展意愿，讓教師參與學校的建設與管理。一旦這些教師的積極性與主人翁意識激發出來，他們就會自愿地為學校做出貢獻。

回歸到本科院校的以人為本，主要是以教師為本，對于新建應用型本科院校教師而言，更應該以教師為本，以教師的利益為中心，從教學與科研的任務量上做出較好的權衡。此外，可以給教師搭建一個可以交流的平臺，教師能夠及時地反饋心聲。

（二）目標激勵模式

對于新建應用型本科院校教師而言，目標激勵模式是十分切實可行的。新建應用型本科院校在教師教學科研、人事管理、績效考核等方面處于探索期，針對這些探索期的問題，學校也給予了一定目標計劃，對于完成目標計劃的給予豐厚的獎勵，同時加以榜樣宣傳，這樣就可以讓更多地教師參與到學校的目標計劃中來。

在目標設置的過程中，也要根據教師的個人實際情況設置不同的目標，要注意目標的具體化、可操作性以及可接受性，以及目標完成后的評價與反饋，以及與之相匹配的物質與精神獎勵。

（三）公平激勵模式

相比于已經成熟的本科院校，新建應用型本科院校在學校建設與發展方面還是有比較大的差距，教師會在薪酬待遇、發展機會、教學科研等方面進行比較，會有一定的不公平感，這些不公平感在某種程度上是普遍存在的，很多教師通過各種方式如微信、微博等來傾訴學校在分配的時候出現的各類不公平現象。

當前，在學校管理中實施公平激勵模式，要做到分配標準公平、分配方式合理，崗位設置合理、崗位職責明確，考評體系公平、考核公開合理。建立公平合理的考評機制以及切實有效的獎懲機制，是消除不公平的重要路徑。

（四）差異激勵模式

新建應用型本科院校大都經歷了合并的過程，師資隊伍結構出現了老中青三代，這些教師因年齡、愛好、性格、興趣、技能、家庭背景等情況不同而出現不同的差異，因此，學校在制定激勵機制的時候，要注意差異性激勵模式。

在多維視角下重構新建應用型本科院校激勵的模式，以以人為本的理念，通過對教師的發展目標定位，來激勵教師的教學科研，同時也會兼顧到每位教師的個性特點、年齡、發展方向等方面來對教師進行激勵考核。針對應用型本科院校教師的鮮明特征，逐步建立起一整套切實有效的激勵機制，營造良好的激勵環境，從而達到公平考核、良性競爭的預期成果。

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