高職院校二級學院績效津貼分配方案設計與應用

賀彬恢

摘 要：績效工資的實施可以擴大二級學院分配自主權，推進兩級管理，建立和完善內部競爭、激勵和約束機制，調動二級學院和教職工的積極性、主動性和創造性，促進骨干隊伍的穩定與發展，增強學校辦學活力，提升核心競爭力，同時可以進一步提高學院整體辦學質量和辦學效益，為學院的建設和發展提供保障。

關鍵詞：高職院校；二級學院；績效津貼；分配方案

績效工資的實施可以擴大二級學院分配自主權，推進兩級管理，建立和完善內部競爭、激勵和約束機制，調動二級學院和教職工的積極性、主動性和創造性，促進骨干隊伍的穩定與發展，增強學校辦學活力，提升核心競爭力，同時可以進一步提高學院整體辦學質量和辦學效益，為學院的建設和發展提供保障。

1 績效津貼分配方案設計原則

（一）以崗定酬，優勞優酬。以崗位設置為基礎，以績效考核為依據，建立教職工的績效工資與崗位責任、工作業績和貢獻大小掛鉤，與二級學院辦學效益掛鉤的分配制度，適當拉開分配差距，兼顧公平與效率。

（二）總量控制，動態調整。在學校核定的績效工資總量范圍內，結合學院實際和可持續發展要求，建立績效工資動態調整機制。

（三）學校統籌，二次分配。在符合學校制定的分配原則前提下，由二級學院根據教職工個人承擔的教學、科研、學生管理、服務管理等工作任務完成情況，自行設計考核分配方案，自主進行二次分配，擴大分配自主權。

2 教職工績效津貼構成及二級學院績效津貼來源

（一）績效工資包括基礎性績效工資和獎勵性績效工資，基礎性績效工資包括固定部分和考核部分，基礎性績效工資考核部分和獎勵性績效工資加上在職人員暫保留高出部分總量共同組成考核性績效工資。重慶D高職學院將考核績效工資分為切塊下撥的工作績效津貼和學校統管的工作績效津貼，本文以重慶D高職學院切塊下撥給計算機學院的績效津貼為例，設計分配方案。

（二）根據當年二級學院分配總額，學校確定教學工作量、教職工數、學生人數、學費收入四個切塊核撥因素，按其權重分別為30%、35%、15%、20%的標準，切塊核撥給計算機學院。即：計算機學院核撥經費總額=教學工作量切塊額+教職工數切塊額+學生人數切塊額+學費收入切塊額。

（1）教學工作量切塊額=全校二級學院年度教學工作量切塊經費總額×本院承擔專業課和公共課總課時占全校各專業總課時的比例。

（2）學生人數切塊額=全校學生人數切塊經費總額×本院學生人數占全校學生人數的比例。

（3）教職工數切塊額=全校教職工數切塊經費總額×本院教職工數占全校二級學院教職工數的比例。

（4）學費收入切塊額=全校學費收入切塊總額×本院學費收入占全校學費收入的比例×本院學費收繳率。

3 二級學院績效津貼分配方案設計

（一）績效工作量的構成

各崗位類別的教職工希望獲得盡量多的勞動報酬，以體現自身的勞動力的價值，教職工的收入水平可以起到穩定各類型人員的作用，因此需要在各類型人員之間找到工作量的對應關系。所以確定所有教職工的工作量分為基本工作量、超額工作量、其他工作量3個部分。

（二）績效工作量的確定

1.根據學院近幾年專任教師的教學任務平均量、學生管理平均量和實訓機房管理平均量，計算出各類型人員的年基本工作量為450學時，同時根據學校要求，所有教職工年工作量的上限為760學時，所以所有教職工的最高超額工作量為310學時。

2.超額工作量包含上課、管理實訓機房、管理學生等，因為所有的超額工作量均折合為學時，所以經過測算，1個實訓機房的管理工作量為100學時、1個學生的管理工作量為3學時，根據工作安排，各類型教職工在符合條件的情況下可從事以上各項工作。

3.其他工作量包含從事教研室主任、專業主任、學業導師等兼職工作，以及承擔科研、教研、招生、就業、宣傳、課程開發、技能大賽等與學院發展相關的工作量，相關工作津貼的認定需要制定單獨的津貼發放辦法。

（三）績效津貼發放標準

基本工作量績效津貼按照學校核定的執行；超額工作量全部折合為學時量，所以根據職稱職級核定學時標準；其他工作量績效津貼的發放標準需根據實際情況另行制定。

4 對高職院校二級學院績效工資分配方案設計的建議

（一）以學院發展目標為導向

薪酬管理是實現一定目標的基礎，這個目標是二級學院發展的方向，一旦確定目標，就應該以此目標為中心工作，創造條件，講求方法，切切實實地去實現這個目標。二級學院的績效工資分配方案就必須緊密結合學院的發展目標，統籌考慮各類型因素，彰顯人才價值，以達到吸引人才、留住人才、用好人才、富裕人員合理流動的效果，人而提高學院的核心競爭力，促進二級學院的健康發展。[1]

（二）保持合理收入差距

各類型教職工的穩定，是學院發展的保障，教師及學生管理人員是學院發展的前提，所以在績效分配過程中兼顧收入平衡及公平的情況下，應適度向學院的一線崗位傾斜。讓各類型教職工的收入差距保持在合理的范圍內，可以更好的激勵各類人員的工作積極性。分配的絕對公平不可能實現，所以公平不等于平均，而是有一定差異性的公平。所以要根據各類人員崗位工作特點，將收入的差距控制在可以接受的范圍內。

（三）建立相對合理的績效考核機制

亞當斯密的公平理論提到： “一個人做出成績并取得報酬后，他不僅僅關心自己所得到報酬的絕對量，而更關心所得到報酬的相對量 ，他會通過種種方法來比較確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果會直接影響到他今后工作的積極性?！彼?，首先需要加強所有教職工對績效考核的參與和決策，教職工參與到考核工作中了，考核結果是否公正，只要大多數教職工認可了制度以實施，公平性就會得到提高。[2]其次要根據不同的崗位設置考核指標和權重，采用多元化評價方式，包括上下級評價、同事評價、服務對象的評價等，以獲取相對公平的評價結果。

參考文獻

[1] 王曉峰.高?？冃ЧべY體系構建的基本導向[J] .南通大學學報，社會科學版，2010年11月第26卷第6期.

[2] 施衛新，鄒婭玲.高職院校各類人員績效工資設計及問題分析[J].昆明冶金高等?？茖W校學報.2014年8月第30卷第4期.