我國現代企業人力資源管理的現狀分析

(上海前隆金融信息服務有限公司 上海 200082)

我國現代企業人力資源管理的現狀分析

樊春林

(上海前隆金融信息服務有限公司 上海 200082)

經濟全球化加劇了人力資源市場的競爭。人力資源開發與管理對企業經營管理的作用越來越大。人力資源是企業在物力、財力資源中的第一資源，也是企業在競爭激烈的市場經濟體制下制勝的關鍵性因素。文章以此為出發點，首先，對我國現代企業人力資源管理的現狀與特點進行了概括總結，其次，分析了企業人力資源問題形成的原因，最后，針對性的提出了六點對策與建議，旨在促進我國現代化的人力資源管理進程，并為企業人力資源管理給予理論指導。

企業;人力資源管理;現狀

科技變革促進了現代化企業的發展，而創新企業管理、突破科技難關、提升企業經濟，高水平的企業人力資源是基礎前提，是企業的戰略保障，也是提升在市場經濟運作中企業自身的創造性和能動性的動力源，離開或缺少了人才，謀求發展是不可能實現的。人力資源管理模式，注重員工人性的作用。人本主義心理學認為人具有無限的潛能和自我實現的需求，以此為基礎，可將員工看作為一種具有潛能的資源，因此，重視企業對員工的激勵、開發與培養，重視有效的人力資源管理對企業運營活動的促進與影響，這是企業在激烈的經濟競爭中仍能保持戰斗力與生命力的必要條件。

一、人力資源管理的現狀特征

(一)管理觀念的落后

改革開放前，我國施行計劃經濟體制，因此，多數企業受國家宏觀調控的影響作用，過多重視企業內部的問題，如生產物質、資金、技術等對企業發展的制約，而忽視了人力資源儲備。長期的觀念固養，視人為固有勞動力，只重擁有和使用，不重視開發和培養，把人力資源僅僅看作是需要時才發揮作用，使得很多優秀的人才被埋沒，因此出現大量人才閑置、壓制、浪費等現象。

(二)資本投入的不足

企業投資者對其員工進行一定的資本投入，包括經濟、物質、精神等方而的投入，從而提升員工的工作技能和智能，促使其更好的參與并完成工作任務而我國多數企業管理者，只重視眼前利益，看不到長遠發展需求，缺乏人力資木投資的意識。很多企業不敢輕易調查員工的思想動態，不經常性地培訓并提升員工的專業技能，甚至對人力資源不進行長期的開發、預測和規劃，使其管理只浮于表層，培訓只流于形式，對企業的發展起不到促進作用。

(三)管理模式的單一

很多企業不能以自身工作的性質、技能的難易程度和業務特點等為基礎，對人員進行分門別類，并有針對性地進行管理，因而造成管人管事脫節，責權分離。有的企業內部，權限過于集中，忽視了制度建設，而這種高度集中的管理體制，阻礙了競爭機制的作用，同時，計劃經濟時期強化的個人服從集體意識，使得員工的獨立性、積極性和創造性被抑制，導致員工的思想只停留在完成工作，而非創造自身價值。

(四)培訓機制的不完善

對員工培訓機制的不完善主要表現在對培訓認識不到位和培訓制度不健全兩個方面?？萍紕撔卵该?，經濟發展瞬息萬變，企業的內外部環境時刻都在發生養量變，很多企業投資者不重視員工的提升，如對技術型員工的新技能培訓，對管理干部的新型管理觀念、方式培訓等，從而使其在應對量變引發的質變時措手不及而而臨被市場淘汰。

二、影響人力資源管理問題的因素分析

(一)等級觀念較強

由于早些年計劃經濟的影響，現代化企業管理體制在引入我國的過程中，受到我國長期以來等級制度的影響，而造成企業中的等級觀念較為嚴重，上級不能真實了解下級各種需求與工作、生活情況，下級只是完成工作與服從安排，致使管理不深入人心，員工則感受不到自己存在價值和企業的吸引力。

(二)招聘與需求脫節

企業的人力資源部門，往往只是負責人員調配、晉升、考核等工作，對人力資源缺乏深入考察，這體現在企業內部各人員安排“學非所用，用非所學”，造成人力資源浪費。再如招聘時對專業技術能力不做深入考核，而過多的重視學歷與資歷，招聘的人員不能盡快上崗，崗位需求的專業人員卻被用于它用等。

(三)培訓能力較低

現代市場瞬息萬變，企業往往只注重短期效益，要求培訓效果立竿見影，致使培訓中缺乏對創新能力、工作模式等知識素養的培訓，只教授技能操作，而使得員工工作只能按部就班，不具備任何創造力。另一些企業的培訓內容則與此相反，過多的宣傳企業的價值觀和發展戰略，要求員工認同企業、奉獻企業，但思想教育如果不與實際結合，會造成培訓流于說教和形式沒有效果。

(四)激勵作用不強

在市場經濟體制中，企業往往為了獲得最大的利潤，就會降低人工費用在總體支出中的比重，導致人才積極性差、流動性大，員工的收入與企業的業績不成止比起不到激勵作用。同時，很多企業雖然己意識到了績效考核的重要性，但過于重視員工是否實現了工作目標，有無影響企業形象，是否遵守崗位規范等，過多的行為約束讓員工無法感覺被尊重、被承認，考核結果不真實，因此也難以實現人員的激勵。

(五)創新能力不強

現代中國企業旱現出集體主義特征，這是受中國社會大環境的影響而形成的，在中國的社會交往中，人際關系的和諧是最重要的，個性色彩的突出往往被認為是異類的，而對成就的渴望則會被懷疑不夠沉養。因此，在企業中人際關系也強調和諧，人人壓抑個性，遵守制度，非己工作絕不參與，得過且過，表而非常和諧，卻不具備創新能力。

三、對策與建議

在我國現代企業人力資源管理現狀特征總結和問題原因分析的基礎上，提出以下幾點建議，給予實際操作以理論指導，從而促進我國現代企業人力資源的開發與管理:

(一)管理理念要“以人為本”

人力資源管理的有效實施，是企業而對激烈的市場經濟競爭環境的保護傘，這將直接影響到企業的成敗而“以人為本”是管理的最高境界，注重員工的需求，投入對員工情感、生活、家庭、困難等方能的關心，以員工為主體，管理為主導，效益為實際，將行為約束變為內心融入，將“要求而行”變為“為我而行”，將管理變為服務，從精神上留住優秀人才，使人才優勢成為競爭優勢。

(二)管理體系應科學

首先，企業要完善內部組織機構設置，建立獨立并具有專業性的人力資源管理部門;其次，聘請或吸納專業的人力資源管理人才，并注重對人力資源管理者的開發與培養，并以企業實際為依據，讓其在企業選人、育人、用人、留人等工作中充分發揮其才能;最后，帶領企業整個管理部門，使人力資源管理走上科學化、專業化和規范化的軌道。

(三)完善機制

調整企業內部的機構及編制，精簡人員，提高工作人員的辦事效率。針對不同的工作崗位制定恰當的績效考核指標，并將工作職責與績效考核的對應關系明確寫入工作說明書，從而讓員工明確應從哪方面入手提升自己的業績。企業還應建立健全與績效考核相配套的監督機制和科學的激勵機制。對績效考核從過程到結果層層進行監督，杜絕詢私舞弊現象，使績效考核結果能真正反映出員工的工作業績。并通過各項完善的激勵措施與員工的收入、再教育等掛鉤，充分調動員工的工作積極性。重視員工的培訓，嚴把培訓的質量關，把培訓前后的績效考核結果綜合起來對比。綜上所述，國有企業在用人機制方而存在的這些弊端是制約企業發展的一大栓桔，國有企業人力資源工作的改進也是國有企業發展的必山之路。我們相信，只要國有企業加強人力資源的開發工作，不斷彌補自身的弱點，憑借國家的政策支持和國有企業原有的巨大優勢，在激烈的市場競爭中，一定會獲得勝利，在改革開放的進程中國有企業必將創造新的輝煌。

(四)激勵機制多元化

員工激勵要實施多元化的方式，物質獎勵應與精神獎勵的相結合。首先，工資薪酬、津貼補助、福利待遇要按照客觀依據公平、公止的發放，并實施透明化，使員工看到付出與同報的比例，激勵其工作行為。其次，要注重精神激勵，增強員工的歸屬感，如關心家庭成員，幫助生活中的困難等，從心理上讓員工與企業站在一起，達到與企業同甘共苦、榮辱與共的局面。最后，從自我實現上進行激勵，營造“能者上、平者讓、庸者下”的崗位晉升制度，使優秀人才有用武之地，促進企業提升。

(五)評估體系要客觀

績效評估是人力資源管理的重要組成部分，企業要強化績效考評和獎懲、報酬、職務晉升、培訓等的關系，只有建立起科學的績效考評體系，才能更好地調動員工的積極性。在實際考評中，要對事不對人，不能加入任何個人感情色彩，同時為獲得全而而又準確的評估結果，可以讓員工可參與評估，評估方式、評估結果公開透明，還可采用現代化電子系統進行意見征集，最終使評估結果客觀真實，為企業管理提供參考依據。

(六)文化建設需加強

企業生存發展的精神動力是企業文化，它是一個企業的核心價值觀，也是企業的精神形象，同時是企業在大眾心中的社會印象。企業自身獨特的文化精神觀念應貫穿并體現于人力資源開發管理的整個體系和所有環節，重視對企業文化精神的宣傳，使與員工的個人價值體系融為一體，才能做到讓員工從心理上融入企業。

四、結束語

不管是外部的社會、經濟、人文素質，還是內部的自身資源限制，或多或少地影響和制約養現代企業的生存與發展，而人力資源則是平衡和突破這一制約的有效途徑。本文以此來論述人力資源的開發與管理，其分析可能還存在一定的不全面性，但希望能給與現行企業一些提示與理論幫助。

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