基層人力資源開發、建設及使用分析

陳麗麗

摘要：市場經濟環境下，對人力資源的挖掘、管理和利用直接影響企業的順利發展。企業管理者在“人才大戰”中需要有科學的人才選拔標，還要學會合理的了解、使用、發掘人才，清楚人才的需求和期望，為人才提供公平、公開競爭、自薦的條件，并結合人才特征、根據崗位發展需要，有針對性地開展培訓教育活動，想盡辦法留住人才、吸引人才，加強員工對企業的認同感，以保障企業持續穩定發展。

關鍵詞：人力資源；開發；建設；使用

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.18.033

一直以來，人才對企業的作用在整個行業處于“高毛利時代”順境中并不明顯，甚至經常被忽略。但是，隨著互聯網平臺的引入和電子商務的發展，市場格局正在發生變化，各行業開始呈現全新局面。各企業處于千帆競渡、百舸爭流的狀態，競爭的焦點也開始指向人才，人才的價值和作用凸顯，如何留住人才、用好人才成為企業管理工作的重要部分。各個企業在“人才大戰”是不置可否的風靡，人才緊缺，人才流動減緩，以及合理開發、建設和使用人才成為最根本的解決方案。

1.合理的人才標準是人力資源開發的“登陸點”

孔子云：“十室之邑，必有忠士”，人才在我們身邊可能很常見，但對于企業來說，如何準確識別人才，并發掘使用人才非常重要。所謂人才是具有一定的專業知識或特殊技能，進行創造性的工作和對社會做貢獻，是人力資源中的能力和素質較高的人。人才既有豐富的理論知識，又能在實踐中將自己的創造性活動運用到工作中。對于企業來說，人才擁有一定的專業知識和技能，能勝任崗位要求，能為企業做出貢獻，在企業經營中有著重要作用，具有不可取代性，企業的生存和發展離不開人才。為此，企業要制定合理的人才標準，才能讓我們在千萬人中選擇出適合自身發展的合格人才。而人才的標準是為了找出人才的客觀衡量標準，我們必須堅持在實踐中使用，記住權衡個人的喜好和主觀印象。我們選拔人才應該從實際出發而不是一味的只看學歷或者其他什么的硬性條件，我們更應該多加關注一個應聘者的內涵，看重綜合素質多過于學歷，一個人的素養是會表現在方方面面的，從他的說話談吐，言行舉止中都是可以觀察出來。而管理人員建立“老桿扶新枝”的道德思想，克服“不欲人出其右”的思維傾向，找準了高于自己才華的人才，只有這樣，我們才能選擇一個優秀的高素質人才。

2.社會實踐“察實”是人力資源開發的“著陸點”

實踐是檢驗真理的唯一標準，這句話用在檢驗人才上同樣適用。是人才還是庸才僅靠我們的經驗或主觀判斷顯然是沒有說服力的，對人才的察覺識別只有把他們放人社會中接受實踐的考驗才能確定。我們常說要在實踐中選拔鑒別人才，這句話很有道理，不應該使之成為談空話，應落實檢驗人才到實踐中。在發展市場經濟的過程中，我們在尋找人才，不迷信權威，不太喜歡學歷文憑，工作經驗，應該多給那些不知名的“小人們”得到應有的認可。所有事物都在不斷地發展和變化，而對一個人的美德、學習能力和生存能力也是如此，隨著社會環境的變化和歷史的空間和時間的變化而發展，所以作為現代社會主義的接班人我們必須也要有這樣的覺悟，能夠隨著時代的變化還不斷更新自己的認識，不斷開發自己的創造力，使得不會在時代的浪潮中被排上岸，時刻具備著不被社會淘汰的能力是很有必要的。在發展認識上的變化，不僅需要眼光的可預測性，也要因與世俗斗爭的勇氣，突破傳統觀念的封閉與神秘的風景，同時在對基層人員的選拔，更是要學會在工作實踐中去發現那些懷才不遇、壯志未酬的潛人才，實踐出真知，實踐出真理，實踐也可以檢驗人才。我們要善于做一位伯樂，去學會發現識別那些千里馬，同時在發現人才的過程，也相信群眾、依靠群眾，鼓勵伯樂推薦，職工群眾組織評價和人才提供公開競爭的建議，因為群眾的眼睛是雪亮的，所以我們不僅要多加參考，更是要讓群眾參與到我們選拔人才的過程中來，讓我們選拔出來的人才更好的為人民服務，這也是我們選拔人才的初衷。

3.人才的使用是人力資源開發的“最終點”

2016年5月6日，習近平總書記在學習貫徹落實《關于深化人才發展體制機制改革的意見》座談會上作出了重要指示，指出了關鍵在于人才，要樹立強烈的人才意識并鼓勵廣大人民群眾實現“二百年”奮斗目標，實現中華民族偉大復興的中國夢與智慧?！比瞬诺氖褂?，是人才開發的最終目的?？v觀中華民族漫長歷史，凡尊重人才、愛惜人才，積極發揮人才作用的朝代，整個社會就能夠興旺發達、政治清明，社會進步；凡是聽信小人讒言、視人才如草芥的年代，不是經濟社會發展走下坡路，就是江山社稷不穩、朝代更迭。實踐證明，不重視人才，人才寥寥，社會衰退；重視人才的，人才濟濟，國力昌盛。有了人才還要有科學的人才使用機制，要因地適宜，把人才合理的安排在他所能很好發揮所長的崗位上，使得學有所用，學有所長。還要樹立科學的人才觀，人人皆才、人人可用，用其所長、避其所短，用人不疑，疑人不用，運用“激勵”理論，充分調動員工的動力，使其發揮并且創造最大的價值，不斷實現人才效益最大化。

在人才的使用上應不拘一格，只要是適合自己的人才都可引入。人才之間總會有性別、年齡、學歷、資歷等方面的差別，用人有規定，這些不能不講，但也不能太講，應該是講臺階而不摳臺階，論資歷而不唯資歷，注重內容、不唯形式，用人唯親是絕對要不得的。此外，還需要營造有利于創新的環境，完善內部激勵機制，企業不僅要引進人才，更要留住人才。建立長效激勵機制，激發員工活力，并根據崗位和人員的要求，及時調整人才工作，使他們的崗位、職務同人才的能力級別協調起來，以滿足人才實現自身價值的要求。

要將工作人員與培訓相結合。新時期，市場經濟每天都在發生變化，新發明、新技術、新理論每天都在涌入人們的生活實踐中，企業員工自然也不能固步自封，要學會去利用新發明新創造來更好的服務于崗位。所以，對人才的后期培訓也不能忽視，要全方面、多方面的根據人才特征和崗位需要開展一些在職教育培訓活動，更新人才知識結構，拓寬人才認知范圍，創造一個新的高質量的新時代的人才以滿足企業不斷發展的需要。這些能力的提升還可以通過創辦培訓班，鼓勵員工多去參加和企業有關的各種培訓，不僅豐富自己的業余時間，還能開闊自己的視野，是自己始終具備強大的競爭力，服務在企業中，壯大企業文化。

企業文化對于人力資源的開發和利用也具有重要的作用。企業文化作為一種組織文化，與人力資源管理是一種互相推動、互相融合的關系，企業文化無聲中融入到人力資源管理從招聘、培訓、薪酬福利、績效考核、晉升通道、任職資格體系、素質模型到戰略規劃的每一個環節。企業文化的一個重要特征是強調集體主義價值觀、團隊精神和參與管理，發揚企業精神，提升員工對企業的歸屬感和認同感，并逐漸建立起對人性的尊重。通過企業文化可以團結人、團結人、鼓舞人。這種開發、建設和利用人力資源具有廣闊的發展空間，不斷促進人員的合理利用、優化和規范化。

4.結語

總而言之，所有的人力資源績效管理體系的能力模型都是基于個人能力，每個員工都要完成工作績效目標必須具有相應的能力，要求管理者能夠勝任優秀業績的特點，這已經被各單位認可，同時高級管理層或高級技術人員接受并同意；同時，獲得高級管理人員或高級技術人員的接受和識別；只有經過基于勝任力人力資源選拔、培訓、激勵并具有高素質的高層管理者或高級技術人員，才能成為本體系績效管理的勝任者。