項目人力資源薪酬體系設計

段媛媛

摘要：為保證建立的薪酬體系對項目內部不同人員都能產生較好的激勵作用，將項目人力資源分為管理者、專業技術人員、作業人員、臨時工等不同層次，分別探討其薪酬管理工作應當注意的問題。

關鍵詞：薪酬；薪酬管理；項目人力資源

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.18.037

從組織角度上，項目人力資源薪酬是組織針對員工為組織本身及組織的項目所做的貢獻——包括他們的工作績效、為項目付出的時間、學識、技能、經驗與創造，所付給的相應的回報或答謝。從員工角度上，項目人力資源薪酬是員工為組織工作或從事項目而獲得的各種形式的經濟收入以及有形服務和價值。

在組織內部，員工所在崗位不同，承擔責任不同，面臨壓力、所需技能、付出勞動等的差異決定了薪酬等級梯度的形成。從事項目的不同層次人員，其工作內容的和性質的不同決定了其不同的薪酬水平。本文針對項目中的高層管理者、專業技術人員、作業人員、臨時工等不同層次人員的薪酬問題進行討論。

1.管理者的薪酬

管理者對組織起著舉足輕重的作用，其綜合素質高低、決策能力大小、激勵機制是否有效，直接決定項目的目標管理成敗，進而影響到項目的整體效益。因此，做好管理者的薪酬管理工作是十分重要的。

對高層管理人員的薪酬管理，必須突出長期激勵，把組織長期利益和管理者的薪酬緊密聯系起來。年薪制被廣泛用于對高層管理人員使用的薪資，實施年薪制的項目高層員工包括項目經理、部門經理、高級工程師等核心管理及技術人員。

高層管理人員的薪酬收入由基薪和風險（效益）收入構成，其薪酬結構可表示為：

薪酬一基本工資+獎金+福利+長期獎勵（股權激勵）

基本工資一般分月支付一定比例，最后根據當年考核情況年終統一結算。風險收入應視項目成果浮動發放，可能超過原定額，也可能是負數并從基本工資或風險抵押金中扣除。

（1）基本工資的確定因素包括企業總體的經濟效益、企業資產規模、員工人數和平均薪酬水平、當地物價等。隨著激勵機制的日益完善，高管人員的基本工資的比例越來越小。

（2）風險收入主要取決于項目進展狀況、管理者的責任輕重、風險程度等。與基本工資不同的是，獎金的比例處于逐步上升的狀態。

（3）福利在高管人員的薪酬收入中起著越來越重要的作用，其福利水平和種類要大大優于一般員工。

（4）股權激勵主要包括股份、股票期權等形式，讓經營者持有股票或股票期權，使之成為企業股東，將管理者的個人利益與企業利益聯系在一起，以激發其通過提升企業長期價值來增加自己的財富，可以起到留住人才、減少人才流失的作用。

2.專業技術人員的薪酬

專業技術人員是項目中具有專門的知識技術、專業技術職稱的那些從事技術研究或專業性很強的專項管理等方面工作的高素質人才，如工程師、研發人員、教授、會計師等。專業人員是組織中的骨干員工，常常掌握著組織的核心技術、技術專利、商業機密等，對提高組織的競爭力和經濟效益具有關鍵作用。

2.1專業技術人員薪酬設計中應注意的問題

考慮到專業人員的工作特點和對組織發展的重要性，薪酬設計應注意：

（1）應按照尊重知識、尊重人才、保障人力資本投資的補償回報原則，給予專業技術人員較高的薪酬待遇。尤其對市場稀缺、組織不可缺少的專業人才，組織的薪酬更要具有外部競爭力。

（2）在給予高報酬的同時，也要按照科技研究規律的特點，不能片面強調急功近利的短期效益，這對于從事基礎性、理論性研究的專業人員尤為重要。

（3）注重激勵、鼓勵創新。除了外在薪酬，還應重視內在薪酬的激勵作用，如工作成就感、滿意度等，尤其是晉升機會，因為專業人員的晉升不但是其外在薪酬提高的主要途徑，而且是提高其在組織中地位，實現其自我價值的主要途徑。

（4）要結合組織內外的實際狀況，實行靈活的激勵方式，尤其要注重技術成果收益回報和長期激勵的薪酬形式。

2.2專業技術人員的薪酬結構

薪酬收入=基本工資+獎金+各種福利津貼+項目獎金（技術股份）

項目獎金是體現技術人員業績的重要方面，主要根據項目的開發難度、進度以及擔任工作的角色等設定每個人的提取比例，再乘以項目的總收益即可得出個人的獎金數額。

技術股份是對于中堅層技術人員進行的薪酬激勵，將成果的所有權歸屬研發人員，但這些人員非正常情況下離開企業時，這部分股份的所有權將屬于企業，不可轉讓。

3.作業人員的薪酬管理

作業人員的薪酬結構主要是：

薪酬收入=基本工資+獎金+津貼

一般操作員工的薪酬形式主要有：計時工資、計件工資、獎金和津貼等。

3.1計時工資

按照計算的時間單位不同，一般分為三種，即小時工資制、日工資制和月工資制。這種工資形式計算簡便、適應性強、適用范圍廣。但也存在著明顯的局限性，計時工資不能反映勞動的差別，容易出現干多干少、干好干壞一個樣的現象。

3.2計件工資

將勞動者的工資收入與勞動成果緊密聯系起來，能很好地體現按勞分配的原則，同時由于產量與工資直接相聯，所以能促進勞動者提高技術水平，充分利用工時，提高勞動生產率。

實行計件工資要注意應當具備先進、合理的勞動定額和材料消耗定額，并要保證材料及時供應，要有嚴格的質量檢驗和驗收制度等。防止出現片面追求產品數量，而忽視產品質量、消耗定額、安全和不愛護生產設備的偏向。因此，除了要有嚴格的檢驗制度、核算制度外，還要補充制定切實可行的改善計件工資的措施。

3.3獎金

這是對職工超額勞動的報酬，對員工產生良好的激勵作用，對生產效率的提高起到很大的推動作用。包括最高產量獎、最佳團隊獎、創造發明獎、合理化建議獎等。例如，建筑企業生產性獎金一般有兩種：

（1）綜合獎。綜合獎獎金形式的得獎條件是全面完成企業的各項經濟技術指標，如全優工號獎。

（2）單項獎。單項獎是企業為突出重點或為加強薄弱環節，針對生產經營中某些特定目標而設置的獎金?？己诉_到了某項指標時即可獲獎，如超產獎、節約獎、安全獎等。

3.4津貼

一線操作人員的工作是最為艱苦的，需要付出巨大的體力活腦力勞動，對他們予以補償有利于保障其人身安全和身體健康，體現企業管理的人性化，如：補償勞動消耗的夜班津貼、保護勞動條件特殊的職工健康的高空、粉塵保健津貼、取暖降溫津貼等。

4.臨時工的薪酬管理

由于臨時工的薪酬較低又不需支付福利保險等費用，人工成本比正式員工低廉很多，所以很多組織尤其是建筑施工等流動性特征明顯的企業都大量使用臨時工。對臨時工和兼職者的薪酬管理成為薪酬管理中不可忽視的一部分內容。臨時工的薪酬管理應注意以下幾個方面：

（1）臨時工的薪酬一般參照相關勞動力市場的市場工資率來決定，通常不考慮年齡、年資等因素，而主要考慮臨時工工作的內容、性質、難度和臨時工或兼職者的職業類型與層次等因素，對能力和專業要求較高者給予較高工資。

（2）對臨時工應當實行人性化管理，尊重其人格，關心其工作和生活，調動其工作積極性?？筛鶕M織的狀況和條件適當給予一些津貼、獎金、困難補助，提供一些員工福利設施等。這種投入的產出效應通常會比正式員工更高。

（3）嚴格執行國家有關法律法規，保障臨時工的合法權益。要履行組織與臨時工簽訂的勞動合同中的各項規定，不能拖欠臨時工的薪酬。

（4）對工作時間較長者予以區別對待。對工作時間超過一年以上的臨時工或兼職者，可適當增加工資或福利待遇。對工作時間更長、工作表現突出的臨時工，可考慮將其轉為正式工。

項目人力資源薪酬的管理還應結合工程項目施工獨有的特點，例如，大型工程項目往往在偏遠地區施工，項目所在地環境較為艱苦；項目實施過程中經常存在進度趕工等施工壓力較大的階段，在薪酬設計時應注重分析不同工作環境及工期等因素的影響，合理確定項目成員的薪資標準。針對不同人員開展合理的薪酬管理工作，充分發揮其在組織中的積極性和創造性，人力成本的投入與產出也可以得到極大優化，最終提高組織發展的穩健性和持續性。