淺談企業人力資源管理的創新發展策略

易麗萍　范常靜

【摘 要】 人力資源是企業的核心資源，科學合理的人力資源策略是提升現代企業核心競爭能力的重要途徑，結合企業現有人力資源實際情況，采用合理的人力資源管理方式，實現人盡其事，人崗匹配，充分發揮人力資源管理的重要作用，提升企業核心競爭力。所以，加強對企業人力資源管理的創新發展策略的研究，有利于提高企業人力資源管理的創新發展水平，具有重要的現實意義。

【關鍵詞】 人力資源 創新 企業競爭力

一、人力資源管理的定義及重要性

所謂人力資源管理是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。從定義來看，人力資源管理基本包括以下幾個方面： 1、人力資源規劃；2、招聘與配置；3、培訓與開發；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關系管理。具體來說，人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益。確保企業戰略目標的實現，是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括企業人力資源戰略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。即：企業運用現代管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業發展目標的一種管理行為。

可見，人力資源管理涵蓋了企業巨大的管理范圍，對企業發揮著至關重要的作用。在企業人力資源管理中，人力資源規劃不僅具有先導性，而且具有戰略性，所以對企業總體發展戰略和目標的實現具有舉足輕重的作用。人是生產力諸要素中最活躍的因素。當代企業管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術等資源的載體。人力資源是企業最寶貴的資源，企業間的競爭歸根到底表現為人才的競爭。美國鋼鐵大王卡耐基就曾說：“假如我的企業被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。這就說明作為市場主體的企業必須高度重視人力資源的管理。從另一個方面來看，人力資源管理重要性的突顯是市場競爭加劇的結果。隨著社會主義市場經濟的快速發展，人力資源管理在企業管理中的作用也變得日益重要。一個企業能否健康發展，在很大程度上取決于員工素質的高低與否，取決于人力資源管理在企業管理中的受重視程度。

1、人力資源管理對企業管理人員的要求

人力資源管理將人作為一種重要資源加以開發、利用和管理，重點是開發人的潛能、激發人的活力，使員工能積極主動創造性地開展工作。對于企業管理人員來說，要求管理人員在工作中充分發揮承上啟下、上通下達的紐帶作用，幫助企業處理和協調各種關系。一要合理地處理好人與事的關系，確保人事匹配；二是恰當地解決員工之間的關系，使其和睦相處；三是充分調動員工的積極性、創造性，使員工為企業努力工作；四是對員工進行充分的培訓，以提高員工的綜合素質，保證企業的最好效益。

2、人力資源管理能夠提高員工的工作績效

根據企業目標和員工個人狀況，企業運用人力資源管理創造理想的組織氣氛，為員工做好職業生涯設計，通過不斷培訓，進行橫向縱向崗位或職位調整，量才使用，人盡其才，發揮個人特長，體現個人價值，促使員工將企業的成功當成自己的義務，鼓勵其創造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養員工積極向上的作風，轉變員工的思想，改進員工隊伍的素質，使員工變被動為主動，自覺維護并完善企業的產品和服務，從而提高員工個人和企業整體的業績。在具體運作中實行員工崗位輪換制，通過輪換發現員工最適應的工作種類，確保企業組織結構和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績效，全面提高企業工作效率。

3、 人力資源管理是企業發展的需要

人是企業生存和發展的最根本要素。這是因為企業管理目標是由企業管理者制定、實施和控制的，但在工作過程中，管理者是通過員工的努力來實現工作目標的，這就要求員工必須具備良好的能力素質，掌握市場運作規律，圓滿貫徹管理者意圖。只有恰當的選用員工，才能圓滿地實現企業預定的目標。人力資源管理能夠創造靈活的組織體系，為員工充分發揮潛力提供必要的支持，讓員工各盡其能，共同為企業服務，從而確保企業反應的靈敏性和強有力的適應性，協助企業實現競爭環境下的具體目標。

4、人力資源管理是企業核心競爭力的重要要素

人是企業擁有的重要資源，也是企業的核心競爭力所在。隨著企業對人力資源的利用和開發，企業的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。目前人力資源管理逐漸被納入到企業發展戰略規劃中，成為企業謀求發展壯大的核心因素，也是企業在市場競爭中立于不敗的至關重要的因素。

二、我國企業人力資源管理當前面臨的主要不足

（一）重視性不足。當前，已經有許多企業認識到企業人才的重要性，但對人力資源的管理卻沒有足夠重視。這突出反映在，人力資源管理重點不在人，而在于事。人力資源管理并不能完全做到以人為本，而是圍繞具體事務來做。拘泥于具體的事務，容易造成企業的人力資源管理不能從整體入手，不能從大局入手，不能和企業的其他管理有機結合起來，不能直接對企業的推動起到發展作用。對企業人力資源管理的重視性不足，還體現在人力資源管理層的思想不重視上。企業中人員占比最大的是基層的一線員工，保險業務的增長也主要靠這些員工，可以說這是企業的基礎力量。但是對這些基層員工的管理，有時會出現跟不上其他管理的現象。有的企業下屬分公司對于基層員工的培訓提升方面做得較少，對人員的引進范圍也較為寬泛，除了金融保險類人員之外，其他專業的人員也占了較大比例，熟悉保險業務的人員不多，懂得經營和管理的人才更少，這也是這些企業的人力資源管理層不愿意投入于此的重要原因。

（二）人力資源管理發展與企業整體發展相脫節

人力資源管理發展，應作為企業整體發展的重要一環，負責企業長遠發展的具體執行?？梢哉f，人力資源管理和企業整體發展應該在同等重要的位置上。企業的人力資源規劃應針對企業長遠規劃，制定相應的方案，形成相應的體系，在探尋企業發展和人員自身發展的契合基礎上，同步開展實施。近年來，雖然國內企業也逐步認識到了人力資源管理的重要性，很多大型企業也將“人事部”更名為“人力資源管理部”，但所負責的具體職能并沒有太大區別，依然是“新瓶裝舊酒”，依然被動地處理人事工作，沒有主動規劃人力資源管理工作。有的企業也相應制定了“MBA計劃”“人才工程戰略”“干部培養戰略”等，但總的來說，這些人力資源管理發展措施，并沒有站在認真分析國內外保險業發展的趨勢和環境上，更沒有針對性地對其發展潛能進行研究開發，不是真正根據企業的發展方向有的放矢地進行發展。

（三）企業內部人力資源制度機制不健全

當前一些企業包括企業，還不同程度的存在裙帶關系、任人唯親等現象，在崗位、職位分配上還存在一些不合理的現象和行為。同時，對于企業現有人力資源的激勵機制，還主要集中于薪酬激勵上，而較少考慮其自我價值實現的激勵機制。具體在中資企業，剛入職的年輕員工對于發展空間和發展機會的需求，在一定程度上超過對工資薪酬的需求，更渴望體現個人能力和個人認可程度，渴望有更高的職位來施展才華。但企業中存在的“論資排輩”“一把手意志”等現象又制約了這些需求，這對于新進人才的培養和發展，對于整個企業的人力資源發展極為不利。

（四）人力資源管理規劃配置不合理。很多企業的人力資源管理部門在進行人事分配的時候，并沒有按照人盡其才來進行分配，而是出現了很多裙帶關系的分配現象。這樣往往會出現一些不和諧的現象，比如做事最多的員工工資反而最低，而做事最少的員工反而享有很高的工資。這樣久而久之，員工們的工作熱情以及積極性必將大打折扣，從而影響到企業的運行效率。

三、我國企業人力資源管理創新發展策略

（一）創新管理理念。在新的時代背景下，很多企業的人力資源管理理念已經過時，這些傳統的管理理念不僅不能將人力資源管理工作做好，同時還會影響到企業整體的運行狀況。因此，首先需要對人力資源管理的理念進行相應的創新。這就需要在進行人力資源管理的時候，始終堅持“以人為本”的管理理念，并且要充分認識到這種管理理念的重要性所在，從而在今后的工作中更好地去落實，以促進企業的健康、穩定發展。與此同時，還需要將這種管理理念與企業的戰略目標相結合，這樣能夠有利于企業人力資源管理長遠的規劃和實施，從而確保企業的人力資源管理工作不會與企業的戰略目標相悖，以促進企業更好的發展。

（二）以人為本，建立健全人力資源管理制度機制。只有擁有完善的制度，執行才有據可依。建立健全完善的、先進的用人機制和激勵機制，要橫縱聯合?？v向來看，讓新入職員工看到發展空間和發展機會，滿足其個人價值的實現可能，讓老員工看到晉升空間和途徑，激發其更加努力為企業做出貢獻。橫向來看，在工資薪酬上拉開差距，鼓勵多勞多得，有能力者得，在組織關系上任人唯賢，有能者居上。通過這樣的方式來建立健全人力資源管理制度機制，會更加吸引新員工，發展老員工，為企業的長遠發展做出更大貢獻。

（三）創新企業人力資源規劃工作安排的運作。在企業人力資源規劃工作安排的運作過程中，要遵循崗位與人員的高匹配性、崗位人員的高素質及工作的高效性等原則，要保證工作安排的合理性與規范性。企業對人力資源規劃工作的安排主要從以下幾個方面開展，其一，分析企業內部結構與人員結構的分配。企業要制定合理的人力資源規劃，就需要對企業的內部結構進行相應的調整與合理的布置，同時制定各個職位的相關說明書，為企業招聘提供總的方向與招錄標準。在掌握了企業內部結構信息以后，企業要對內外部人員進行全面的分析，如人力資源的數量、知識層次、能力層次、綜合素質等，通過全面分析人力資源的各個方面，一方面為企業現有人才的分配提供方案，另一方面對企業未來招聘人才提供借鑒。其二，采取多元化的人力資源規劃。企業的成長與發展如同人的生命一樣，要經歷從出生到成熟直至死亡的過程，在不同的生命周期，人會面臨不同的發展危機與任務，同樣，企業在不同的發展階段也需要不同的人力資源規劃。在創立初期，企業的人力資源規劃重點在于增員，主要工作為拓寬招聘渠道，實行具有開放性的人力資源管理策略，引導員工建立科學的職業生涯規劃，促進企業人力資源規劃的建立；在發展期，企業的規模不斷擴大，對于人才的需求，尤其是中高端人才的需求量越來越大，人力資源部門要積極配合企業的迅速發展，及時為企業發展儲備高素質的人才，并制定激勵措施與晉升機制，促進人力資源規劃的逐步成熟；在成熟期，企業發展的成長性、靈活性與競爭性達到了平衡的狀態，人力資源運作方面也比較成熟，企業的人力資源規劃從關注員工的數量轉向重視員工的質量，促進人力資源規劃的不斷完善。

（四）建立創新的績薪整合管理機制，打造高績效工作系統。首先，企業人力資源管理必須突破兩個局限：一是管理僅圍繞事務性、低層次的職能工作展開且各自為戰、缺乏聚焦點的局限；二是績效評價與薪酬設計只關注財務貨幣類指標的局限；其次，對績效的索求應從前端的財務指標向其背后的市場、內在流程及員工學習與成長方面深入挖掘，建立多元平衡且具有內在因果邏輯的績效指標鏈；其三，對薪酬的設計應從外在的貨幣與物質回報向內在的工作體驗、工作價值、工作條件及氛圍等方面多元拓展，形成廣義平衡薪酬激勵機制；其四，建立以平衡績效與廣義薪酬整合管理機制，深化只關注財務績效與經濟報酬的淺層管理，發現企業績效成長和員工薪酬激勵背后的深層因果關聯，建立真正適合企業的高績效工作系統。

（五）創新人才選拔制度?，F如今，企業之間最大的競爭就是人才之間的競爭。所以，人力資源管理還需要對人才選拔制度進行相應的創新。具體體現在留住企業現有人才的同時，做好企業人力資源的儲備工作。主要方式可以實現校企聯合，讓各大高校能夠按照企業的實際需求來對這些高材生進行針對性的培訓，讓他們的自身綜合素質得到提升的同時，還具有與企業戰略發展目標相一致的專業素質。

（六）將人力資源管理和企業整體發展戰略緊密結合。未來，企業之間的競爭，更多體現在人才之間的競爭上。因此，在企業的各項發展戰略中，人力資源管理的發展應擺在首位。圍繞人才的發展與培養，制定相應的管理措施，突出“事為人服務”的理念，推進企業整體的人力資源管理。在保險公司，也要從源頭開始進行人力資源管理。企業要朝著哪個方向發展，就招聘那些方向的人才，就培訓那些方向的內容，就培養那些方向的員工，就重用那些方向的員工。