堅持以人為本，穩定員工隊伍

【摘 要】 隨著企業競爭加劇，企業員工跳槽、人才流失的問題日益凸現。研究如何堅持以人為本理念，提升我國企業員工的主人翁意識，穩定員工隊伍，從當前看有利于提高企業自身的競爭力，從長遠看有利于增強國家的國民經濟實力。本文將結合當前企業人力資源管理方面存在的實際問題，就基層企業員工主人翁意識的現狀，存在的問題，引起的原因等進行探討，并提出提升企業員工主人翁意識的一些有效方法。

【關鍵詞】 企業 員工忠誠度 競爭力

一、當前企業員工主人翁意識現狀分析

當前，我國一些企業員工忠誠度下降的趨勢非常明顯。很多國企員工跳向外企、私企。國有企業一邊頻頻招人，一邊是人才流失現象日益嚴重。從國企跳槽的人，往往是因為不滿其管理的方式、不完善的制度以及長期以來形成的裙帶關系所帶來的諸多人治陋習。一些國企在管理上的不規范使得員工很難形成對企業的歸屬感。員工將自己置于與企業對立的狀態，將自己和企業的利益分得清清楚楚，個人利益斤斤計較，工作表現出例行公事。不少企業員工在工作中很難表現出極高的激情，士氣低落，很難全身心投入為企業工作。相比之下，即使愿意與企業榮辱與共的員工大有人在，但也顯得勢單力薄了。事實正是如此，當前一些國企員工的忠誠度是不容樂觀的。

二、我國企業員工主人翁意識低下原因探究

企業員工對企業忠誠度的降低甚至消失，極大地影響了企業的發展，使企業的業績不能處于穩定發展狀態，事實上，較高的員工流動率最有害的后果之一就是使企業的長期持續發展的目標難以實現，影響了企業創造價值的能力。由此看來，員工高流動率已不僅是人力資源的問題。因此如何贏得員工的忠誠成了企業人力資源管理部門的一個中心任務。中小企業員工忠誠度降低的原因主要歸于以下幾個因素：

1、觀念變化。隨著社會的發展，人們的思想觀念發生了很大的變化：第一，從企業領導者的角度講，以往的領導者把人才作為自己私人財產，以封建家長式的作風壓抑員工思想的做法行不通了。第二，從員工個人角度講，隨著社會的發展，人們在價值觀念上以個人發展為主旨，不再一味追求經濟利益；同時，以往員工將“從一而終”視為天經地義的事，而現在越來越多的員工講究“此外不留爺，自有留爺處”，在流動中尋覓機遇，于變革中求發展。而且由于社會的發展和各項變革的推動，人們的生活壓力越來越大，金錢在人們心中的地位上升，驅使人們“一切向錢看”。

2、人才高消費造成資源浪費。在很多企業，不管什么崗位，企業都喜歡招聘高學歷者，認為這樣才能表明企業人員素質高。如企業招聘工班作業人員都要求必須大專以上學歷。這就造成人才高消費。這種招聘，表面上企業并不需要為高學歷多付工資，應聘者迫于就業形勢或由于認同這個企業也愿意被錄用。但實際上對個人、企業、社會都有損失。

3、企業勞資關系不規范。企業勞資關系普遍存在不平等、不公正、不和諧的現象，主要表現在：勞資關系不規范、員工利益得不到有關法律的保護；違反《勞動法》的規定，隨意延長員工的工作時間，侵占員工休息休假的時間，同工不同酬，甚至克扣和拖欠員工工資；勞動條件差，工作環境惡劣；工人缺乏必要的勞動衛生安全保障等。

三、提升員工主人翁意識，穩定員工隊伍的方法

1、樹立正確的人才引進觀、建立正確的人才引進策略

要找適合的人才。在招聘員工時，企業應明白，自己要選擇的是最合適的人才，而不是最好的人才。松下公司創始人松下幸之助自有一套獨特的人才引進標準：即70分的人才已足夠。人才的雇用以適合公司的程度為好，程度過高，不一定有用。水準過高的人，會認為在這種地方工作很浪費；而如果換成一個普通程度的人，他卻會很感激，所以招聘過高水準的人是不適宜的。這很值得我們各類企業、尤其是中小企業借鑒。

2、獎勵

不同崗位、不同層次的人才設置相應的薪酬激勵模式。1）針對不同層次的管理人員可以采取的激勵獎酬方式。2）針對企業中的專業技術人員?？梢圆扇　盎?提成”的方式。同時由于科技人員肩負著為企業開發新產品的責任，在他們的薪酬設計上需要注重長期激勵。如：設立項目完成獎金，以促使項目管理人員完成手頭的項目起到吸引和留住他們的目的；推行核心骨干人員持股，可以促進企業競爭活力，可以使其對企業充滿感激。3）針對企業中的市場開發人員，其薪酬激勵機制應與其業績切實掛鉤。4）針對企業中的外派（駐外國）員工。外派員工的工作特點和工作環境決定了在對外派員工薪酬設計中，福利應該占有比其他類型的員工更大的比重。事實證明，適當的、貼心的福利比其他的薪酬組成部分更具激勵作用。

3、尊重

一個尊重知識、尊重技術、尊重人才的企業更有利于人才智能的發揮，也更能吸引和留住企業所需要的人才。包容性對于一名企業領導者至關重要，對于員工的包容性和尊重主要表現在：

（1）交流。交流主要表現在公司的決策制定上。比如，當裁員被安排上議事日程后，包容性領導會盡早并多次向員工講解，為什么會進行裁員及裁員如何進行。而排斥性領導所采用的保密、暗中操作和令員工感到吃驚的方式則會激發員工的負面情感、謠言以及對組織和員工都不利的行為。而盡量不采取裁員的方式解決問題，則是企業包容性的最佳體現。

（2）組織支持——培訓和教育計劃。員工進入組織后向其提供能夠增加未來發展機會的培訓，是組織對員工負責任的態度。從實際角度來看，據有關調查顯示，公司內部培訓可以使員工失業的可能性減少20%，即使失業的話，找到新工作所需的時間也可以減少30%。此外，引入正式員工培訓計劃的公司的生產率比沒有引入此類計劃的公司高19%。企業不僅要關心員工的當前的職業現狀，還要關注他們的職業前景。培訓在組織中顯得越來越重要，其作用不可小覷。

4、認同

組織的認同是一種特殊的社會認同，它指的是由于組織的本身的吸引即社會的吸引導致的組織凝聚。一般而言，認同一旦建立就會相當牢固。形成組織的認同是提升忠誠度、形成事業和利益共同體的基礎。認同的主要表現是：

（1）給予員工發言權。給予員工發言權其實是組織給自己提供了搜集有價值的信息的機會。賦予員工發言權使員工感到他們被信任、被重視，他們是稱職的。行為科學理論證明：如果員工真正參與了決策，則那么他們更容易接受決策所產生的規則。和那些保持沉默的員工相比，這些員工具有更高的生產效率、更加積極進到的工作狀態。

（2）給予員工自主權。當員工給予足夠的自主權后，他將以更加十足的干勁投入到工作當中。例如，當佳能公司決定在個人復印機業務方面趕超施樂的時候，公司要求技術人員發明出一種價位低于1000美元的家用復印機，并給予他們更多自由以實現這個目標。這些工程師的積極性被極大的調動起來，成功地發明了一種一次性墨盒用以替代競爭對手公司產品上使用的較為昂貴的裝置。

5、利用企業文化

利用企業文化激勵企業文化強調以人為中心，其核心是要確立共同的價值觀念及人人受重視、人人受尊重的文化氛圍。良好的文化氛圍能產生一種激勵機制，使每個員工所取得的成績和做出的貢獻能得到大家的贊賞和認同，由此激勵員工為實現自我價值和組織目標而努力奮斗、不斷進取。要發揮企業文化的激勵作用要做到以下兩點：

（1）搭建公平的競爭平臺。 企業文化應以公平競爭為根本宗旨。因為中國特有的文化背景，比如人情、后門關系、面子問題等在一定程度上影響了企業內部競爭的公平性。美國企業文化在公平競爭方面做的很好，他們十分重視為員工提供公平競爭環境和競爭規則，充分調動其積極性，發揮他們的才能。值得中國企業學習和借鑒。只有在企業文化中倡導公平競爭，才能贏得員工的信任，才能使他們更加積極地投入到工作中去，從而提高競爭力。

（2）培養員工對企業文化的認同感。像人一樣，企業文化經過一定時間的積淀也會趨于穩定。所以，培養員工對企業文化的認同感并不是一朝一夕就可以培養出來的。在這個過程中，一要充分利用積極的心理定勢；二是要重視心理正強化作用。即及時表揚與企業文化一致的行為，批評與企業文化相悖的行為，這對員工的激勵作用很大。網絡大伽馬云有一句經典語錄：有一樣東西是不能討價還價的，也是別人永遠挖不走的。企業文化是企業的軟實力，也是企業勝過一切的靈魂，是馬云團隊得以成功的秘籍所在，是一般企業人才流動率高達10%至15%，而阿里巴巴連續數年中標率仍然控制在3.3%的根本原因。培養員工對企業文化的認同感，值得所有企業悉心借鑒。

結束語

綜上所述，提升員工忠誠度是提高我國企業競爭力的有效方法。我國企業可以針對其現狀采取適當的策略提升員工忠誠度，提高企業競爭力。當然，員工的跳槽現象是不可避免的，正所謂“流水不腐”。新老員工的交替給企業注入新鮮血液，正常的離職率對企業是件好事。企業通過提升員工忠誠度盡量避免人才流失的同時，要善待跳槽的員工，讓他們帶著感激和留戀離去。因為這些人大多會留在原來的行業工作，多幾個朋友和多幾個對手，結果自然是不同的。所以，我國企業為提升員工忠誠度所付出的成本總會收回的。

【參考文獻】

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作者簡介：譚素明，男，漢族，陜西寶雞人，本科，工會主席，單位：中鐵電氣化局集團西安電化公司，研究方向：人力資源、工會工作。