論通信企業如何建立有效的員工激勵機制

張睿

摘要：“人才是企業第一資源”，這是毋須贅述的現代管理理念。然而如何激活人才資源，如何將這一份潛質豐富的“無形”資產，催化成為企業發展的巨大動力和創造企業源源不斷的經濟效益，則是每一個企業，尤其是通信企業迫切需要認真思考和著力破解的重大課題。隨著我國市場化程度的逐步加深，國有企業的競爭也由物力資本的競爭轉向人力資本競爭，企業正面臨前所未有的人才問題的挑戰。本文從常用激勵機制的方式著手，分析我國國有企業員工的激勵機制現狀，認為，在理論上，關于國有企業員工激勵的研究起步較晚，而在實踐中，企業運用激勵方式不靈活、也不全面，不能形成完善的企業員工激勵機制。針對目前我國國有企業員工激勵機制存在的諸多問題，本文提出國有企業建立員工激勵機制的具體對策，包括合理的物質激勵，適度的精神激勵、目標型激勵、參與型激勵、差別化激勵與獎懲并用等激勵方式，以構建我國國有企業有效的員工激勵機制。

關鍵詞：國有企業；員工；激勵機制

一、企業員工激勵的重要意義

現代企業的生存與發展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業的勞動者——人力資源，他們是企業所有資源中最寶貴的，因而必須對其進行有效管理。人力資源是第一資源，實現科技進步，實現經濟和社會的發展，關鍵都在人。面臨新機遇、新挑戰、新科技和新發展，國有通信企業能夠更好地運轉經營，關鍵在于員工的能力、態度、素質等重要因素，而要使這些重要因素發揮效能，就必需解決好人力資源問題。人力資源開發與管理的成效，對企業中長期經營業績將產生決定性影響。激勵，就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規范和懲罰措施，借助信息溝通，激發、引導、保持和規劃組織成員的行為，以有效地實現組織及其成員個人目標的系統活動。激勵機制是關系企業發展的關鍵因素，為適應日趨激烈的市場競爭需求，必需創新實行有效的員工激勵機制，強化激勵手段，建立起多層次、多方位的激勵機制，能充分調動員工的工作積極性、主動性和創新性，對人力資源的開發和管理，以及提高員工績效具有非常重要的意義。

二、我國國有企業員工激勵的現狀分析

（一）管理觀念滯后

部分通信企業，尤其是一些傳統的通信企業，管理思想落后，沒有把人才當作一種資本來看，沒有意識到激勵機制的作用，因此不能夠挖掘人的潛力。還有一部分企業，只說不做，口頭上重視人才，實際上還是延續以往的方式，導致員工很難有高的積極性。

（二）激勵方式缺乏科學性

許多通信企業實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，沒有認識到激勵的基礎是需要，結果適得其反。同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。按照需要層次理論，即使是同一個人，在不同的時候，也會有不同的需要，所以，企業對不同的人必須采用不同的激勵方式，對于同一個人，在不同的時間，也應采用不同的激勵手段。

（三）存在盲目激勵的現象

部分企業在制定激勵措施時往往依葫蘆畫瓢。合理的借鑒是必須的，但很多企業只是照搬。激勵的有效性在于需要，只有立足本企業員工的需要，激勵才會有積極意義。

（四）缺乏相應的約束機制

很多企業在設計激勵機制時，往往片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視約束措施和懲罰措施。有的企業即便制定了約束和懲罰措施，往往沒有執行，流于形式。在獎勵方面，一刀切采取重賞，根本起不到表彰先進鞭打后進的作用，結果導致整體責任意識下降。

三、加強國有企業員工的激勵措施

企業能夠真正使員工提高工作績效的方法莫過于建立一個有效的激勵機制有效的激勵機制可以使企業在同等的條件下取到更好的經濟效益。本文認為，我國國有通信企業有效的員工激勵機制的建設，將提高員工激勵水平作為企業人力資源管理的首要任務，通過戰略人力資源管理增強企業活力，獲取競爭優勢。

（一）引入市場競爭機制

隨著通信業的快速發展，服務也成為各大運營商的主要競爭方式，傳統的服務管理模式已滿足不了用戶的需求，用戶不斷流失，造成企業收益不斷減少。目前通信企業必須打破內部的僵化穩定狀態，積極應對市場，針對通信服務的管理特點，不斷摸索形成具有員工激勵機制管理模式。通過內部職位的模擬市場化競爭，將自由競爭市場上企業感受到的壓力傳輸給企業員工，激發員其工作熱情。為此，國有通信企業應該建立內部競爭機制，通過職位分析與描述定崗定員，根據考核調整員工的崗位和職責，盡可能取消“干部任命制”，做到能上能下，能進能出，以便為有能力的人提供良好的就職和發展機會。引入競爭機制，采取動態輪崗、職位投標、服務滿意度評定等靈活的競爭機制，使企業人力資源管理向完全市場化的淘汰機制轉變。對員工實施必要的壓力，使他們更珍惜自己的工作崗位，提高工作積極性。

（二）激勵機制方式多樣化運用

在管理實踐中，盲目的激勵對企業來說既“勞民傷財”，又對員工起不到真正的激勵作用，因此，通信企業可以根據本企業的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員的的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性；其次，可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業的歸屬感，認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要，拓寬通信企業職工參與企業決策和企業管理的渠道。

（三）考慮員工不同需求，實施差別化激勵

如何對通信企業中的個人實施有效的激勵，首先是以對人的認識為基礎的。要想激勵員工，必須了解其動機或需求。管理者首先要明確兩點：一是沒有相同的員工；二是在不同的階段，員工有不同的需求。對于不同的員工應當考慮個體差異，對癥下藥，具體分析，找到激勵他們的因素，采取不同的激勵方法，有針對性地進行激勵。

（三）改革薪酬體系

薪酬不僅是生活的保障，而且也是受人尊重以及個人成就的象征。因此，通信企業應該根據自身所在行業的市場水平，以及企業在市場上的戰略定位，確定企業的總體薪酬水平。在此基礎上，再根據員工的能力和職責確定其各自的工資水平，根據其工作的績效確定其獎金水平，并對工資和獎金進行年度評估，根據員工職責的變化、崗位能力的提高和績效水平等因素進行動態調整，對員工進行正向激勵。

（四）完善員工培訓體系

隨著國內人力資源市場的形成，企業知識型員工者對于自身職業發展的關注程度迅速提高，這就要求企業為企業員工的學習成長和職業發展提供充足的培訓和學習機會。為此，通信企業可以考慮將員工獲取職業資格證書或選送進修作為員工激勵機制的一部分，給予業績突出的員工或者知識型員工特別的關注，從而激勵員工的學習積極性。在幫助員工發展方面，職業生涯設計是企業開發潛在人才、留住優秀人才的有效手段，特別是避免關鍵崗位人才流失對企業戰略實施的負面影響。

激勵機制是國有通信企業員工管理的核心內容之一，直接影響工作效率與組織目標的實現，也是關系企業發展的關鍵因素。通過合理有效地開發激勵資源，將組織目標與員工目標相結合，使員工沿著企業發展的方向成長，已經成為企業適應外界環境、尋求競爭優勢的核心問題。企業在運用激勵機制這一過程中要充分考慮員工的生物社會整體性，激勵的關鍵和核心是“人”，所以，激勵機制一定要重視“員工”這個因素。要以員工需求為出發點，以績效考評為依據，對于不同的群體，在不同的時間，面臨不同的環境，根據不同的需求，采取多層次、差別化的激勵措施，并強調多種激勵方法的綜合靈活運用，以實現激勵效力的最大化。

參考文獻：

[1]傅永剛.如何激勵員工[M].大連理工大學出版社，2000.

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