淺談管理心理學在我國互聯網企業員工管理中的應用

王川紅

【摘要】管理心理學作為心理學中的一個分支，對企業工作環境中的人或組織的行為與活動具有適用性。隨著經濟、技術全球化的進程快速推進，互聯網企業從眾多企業中脫穎而出，人力資源是互聯網企業的核心競爭力。如何有效地對員工進行管理，使員工全身心投入工作狀態、對組織忠誠，是當前互聯網企業需要研究的問題。將管理心理學應用于企業員工管理，從根本上調動了員工的主觀能動性，對提高員工歸屬感和積極性有著重大的意義。

【關鍵詞】管理心理學；人力資源；員工管理

隨著國內經濟下行，很多企業面臨著經營困難的壓力，互聯網企業作為眾企業中的后起之秀，同樣受到影響。如今，在互聯網企業中，人力資源已經成為非常重要的資源之一，對企業和組織的發展有著重大地作用，不同性格和能力的員工能夠優勢互補，豐富企業文化，給企業注入活力。如何對員工進行恰當的管理，既保持他們獨特的特性，又能使工作效率提高，是當前人力資源管理中需要考慮研究的課題。管理心理學應用于企業員工的管理中，能夠有效地提高企業的管理效率，從而實現企業價值最大化。

一、管理心理學與員工管理

管理心理學的產生與霍桑實驗的提出有著密切關系，在1927年，以梅奧為首的一批專家進行了霍桑實驗，他們認為，對員工僅依靠物質激勵并不能起到很好的效果，只有通過改善工作環境與條件、建立良好的人際關系，才能使員工感受到被重視，從很大程度上提高了工作效率。時勘（2001）提出，管理心理學的研究對象主要是工作環境中個體、組織中的行為及其影響因素，具體研究領導力、組織決策、員工關系、團隊建設和員工激勵等問題。中國古代就有著管理心理學的雛形，“賞有功，罰有罪”、“賞罰有度”、“治地莫善于助，莫不善于貢”等都在提倡要對人民進行激勵，調動人的積極性；人才選拔制度從察舉制到九品中正制，再發展成為科舉制；明智的統治者對下屬員工的管理中，能合理的選拔人才、制定國家政策和法規、平衡多方權力等?？梢哉f，管理心理學的作用是很顯著的，不僅能夠提高管理的效率，也能促進工作效能。

對于任何一個組織來說，人力資源是企業能否成功運作的關鍵元素之一，因此對于員工的管理應具有針對性和實用性。在現代社會中，隨著國內市場經濟的深化和產業結構的調整，互聯網企業的管理模式和方法也在不斷地演變，組織的發展并不局限于工作目標的達成?！敖洕思僭O”已經不再適用于當前的人文環境，只為了公司利益而不考慮到員工的身心發展，容易使員工產生消極情緒，甚至會致使悲劇的發生。在這樣的情況下，將發展成熟的管理心理學應用于企業的人力資源差異化管理中，就能取得較好的成效。不僅能使員工感受到企業具有人情味，從而產生對企業的依賴與信任，還在很大程度上促進企業的健康發展，實現組織和員工雙贏。

二、部分員工的現狀和心理分析

網絡時代改變了人們的生活習慣和思維方式，互聯網的快速性、交互性、開放性使人們能接收到更多的資訊，使企業中的員工關系和管理更加復雜。雖然現代企業管理中不斷強調“以人為本”的理念，但在實踐中往往流于形式，管理層制定出了很多規章制度，卻忽略了員工的真實感受，一些員工在職場中也不愿流露自己的真實想法，容易造成管理層與員工之間的信息不對稱，導致管理效率低下。在實踐中，部分員工的現狀和心理活動分析如下：

1.不受重視、缺乏自信

部分互聯網企業進行員工工作安排時，會出現人和崗位不匹配的現象。一方面大材小用，不被組織重視，將有能力的人放在基層，使他們潛能無法發揮，不能為組織的發展做出應有貢獻；另一方面小材大用，將實際沒有能力的人放置在較為重要的崗位，往往工作產出不能令其領導滿意，容易受到挫折而缺乏自信，從而會增加自身壓力。

2.工作壓力過大

早期的“經濟人假設”強調工作效率，卻忽略了員工的真實感受，至今仍有部分企業將這一理論奉為圭臬。Yerkes-Dodson法則認為壓力和工作效率之間存在著倒U型的關系，適度的工作壓力能夠有效提升工作效率，一旦壓力超過了一定的限度，工作效率就隨之下降。當管理層關注工作本身而不關心員工時，往往會使員工產生焦慮易怒情緒，失去主觀能動性，工作效率直線下降，隨之又會受到上級的批評，導致員工身心壓力增加，長此以往形成惡性循環。

2017年初，由全國心理健康調研機構發起的一個關于職業心理健康度的調查，結果顯示互聯網、IT、通信等行業的心理健康指數最低且抑郁的傾向非常明顯。因此，由于互聯網公司工作性質的特殊性，員工長期處于亞健康狀態；此外，廣為業內所熟知的“996”現象，正是互聯網公司所特有的加班文化，會使員工失去工作激情，從而對公司產生不滿情緒。

3.缺乏工作熱情、消極怠工

在部分互聯網企業中，存在同崗位、同能力不同薪酬的員工，由于個體差異（如性格、愛好、處事態度等），存在上級不公平對待現象，員工之間容易產生消極的心理狀態，甚至對上級和同事產生不滿情緒。當組織內部制定的激勵制度不能滿足員工的真正需求時，將不利于組織的發展和員工凝聚力的形成。根據雙因素理論，當員工不能從保健因素中獲得滿足，就會對組織產生不滿的情緒，從而缺乏工作熱情，消極怠工，甚至出現大范圍離職現象。

隨著互聯網趨勢發展及行業競爭，出現大量互聯網企業員工離職潮、樂視離職員工建立離職員工組織、阿里員工發微博長文控訴公司等事件，經研究分析，大部分員工均是由于內部激勵制度不完善、對相關事件處理不滿等原因不能從原公司獲得物質或精神上的滿足，工作上就會出現懈怠狀況。一旦出現更好的機會，員工就會跳槽去向他們拋出橄欖枝的企業。

4.員工之間存在矛盾

互聯網企業不像傳統的工業、制造企業，新老員工并不以司齡衡量能力和工作業績，更多地講究創造和創新，倡導能者居上。這樣一來，老員工與新員工之間的差距并不大，甚至新員工具有更大的潛力，老員工會產生不平衡的心理，從而倚老賣老，導致員工之間矛盾激化。這種不良的員工關系若不能及時得到疏導，就會影響組織的內部關系鏈的和諧。此外，由于個體差異的存在，如人生觀、價值觀、興趣愛好、習慣等不相同，員工之間很容易產生誤會。

三、管理心理學在員工管理中的應用

管理心理學在員工管理中的應用主要涉及以下理論：雙因素理論、需要層次理論、個體差異、集體心理。

1.雙因素理論

赫茲伯格于20世紀50年代提出的雙因素理論，也被稱為“激勵—保健因素”，這一理論將影響員工滿意程度的因素稱為激勵因素和保健因素。激勵因素是指那些使員工感到滿意的積極因素，大多數是與工作相關的內部因素，如工作性質和內容、工作成果、所獲得的成就與榮譽，如果能獲得這些因素，那么員工就能獲得滿足，即使不能獲得，也不會讓員工很不滿；與之相反，保健因素是指那些使員工感到不滿足的消極因素，大多數是外部因素，如工作環境、組織結構、組織政策、崗位等，如果這些因素能夠被滿足，員工不會感覺不滿，一旦沒有被滿足，員工會產生對工作的不滿情緒。

因此，在進行員工管理中，應有效地利用雙因素理論。為了提高員工滿意度，應不斷改善工作環境等外部因素。如今的網絡時代強調的是開放、合作和共享，企業可以通過互聯網拉近員工和上級之間的距離，通過企業微信、QQ群、電子郵件進行溝通和交流，改善工作環境，簡化組織內部結構，進行扁平化管理等。此外，為了使員工對組織更加滿意，應增加員工自我價值實現的渠道，通過改善工作的內容、增強工作的成就感等，使員工對組織產生黏性，更好地為組織創造價值。

2.需要層次理論

馬斯洛曾提出需要層次理論，他認為人有五種需要，這五種需要層次分別從人的生理需要到自我實現需要，從低級到高級發展。當個體能夠保證基本的生理需要和安全需要之后，便會渴望得到愛、尊重和自我價值的實現。在工作中，員工同樣需要愛與尊重和自我價值的實現，有的員工需要更高的工資，有的員工需要舒適的工作環境，有的員工希望上司能和藹一點，有的員工渴望食堂的飯菜好吃一點等等。

計算機技術的革新使得企業能夠運用大數據得出海量和非結構化的數據。企業在員工管理時，能夠精準匹配員工的喜好、性格特征、需求等信息，有針對性的提供支持。此外，還可以采取有效的激勵方式，因人而異，如基層員工，可以給予他們物質獎勵；企業的中高層員工，給予情感激勵，并給予足夠的認可與尊重，調動他們工作積極性、實現自我價值。然而，如果員工不能從組織中獲得他們所需的愛與尊重，員工容易滋生出不平衡的心理，對組織怨聲載道，從而產生消極怠工。

3.個體差異

員工分布在企業的各個產業鏈中，無論是生產、銷售、服務、決策等，均需要不同性格和能力的員工。管理心理學中認為人與人之間處理工作事宜時，存在著不同的態度和處理方式。因此，在員工管理中，應重視個體間的差異，研究個體間不同的心理活動，要求企業和組織做到員工差異化管理。

在進行人力資源規劃時，明確崗位說明書；在人員選拔和招聘時，進行適當的心理測驗，測試職業與性格匹配度，甄選合適的候選人；在員工培訓中，結合員工心理特征、成長經歷、性格特點等維度進行分析，培訓方式可以從傳統的線下逐步發展成為線上，對培訓內容進行個性化定制，利用互聯網平臺進行碎片化學習；在績效考核中，根據考評結果對員工進行分類，有針對性地提出績效獎勵方案。

4.集體心理

組織作為一個整體，需要員工具備集體意識，這種集體意識包括團隊榮譽感、組織凝聚力、公平對待意識等。個體差異與集體心理并不矛盾，盡管員工之間存在著性格與心理上的差異，但組織中倡導團隊合作，希望彼此在工作配合上能達成共識，從而增強組織的凝聚力和競爭力。此外，從霍桑實驗中得出，非正式組織具有相同的價值、利益、共享的時間和空間、類似經歷或背景，在群體中比正式組織更能起到積極性的作用。

在霍桑實驗的群體實驗中，人們會自發的形成一個團體，并建立起一個共同遵守的規則，使各自的生產量都保持在中等水平，既不過于積極，也不過于消極。這種集體心理使組織不會出現消極怠工的情況。反之，如果組織不能合理把握集體心理，就打破了員工之間的平衡，致使員工產生消極心理。

四、結語

將管理心理學的各種理論應用到企業員工管理中，不僅深入了解員工心理狀況，根據不同的情況來尋求符合預期的方法，解決國內部分互聯網企業的員工凝聚力不強、主人翁意識薄弱等現象。管理心理學可從員工、組織層面分析，在很大程度上能增強組織競爭力與凝聚力，最終實現公司目標最大化和個人價值實現。消除員工管理中可能出現的消極和危機事件，從根本上使員工與組織凝聚在一起，兩者互相促進與成長。

【參考文獻】

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