關于WL糧油有限公司薪酬管理中的問題分析及對策研究

雷民夏 秦勤

【摘要】：近年來，食用油作為老百姓生活中的必需品，但屢屢爆出部分違法黑心商人，制造和倒賣地溝油，嚴重危害百姓生活，給百姓食品安全帶來巨大挑戰。以上情況已經引起國家領導和相關部門高度重視，制定了一系列相關法律法規，地方政府也積極響應，如北京、新疆等省市，已經全面禁止散油流通，百姓食用油消費全面轉移到小包裝使用油；客觀會使散油市場萎縮，而促進了小包裝食用油市場快速增長，針對市場變化，WL集團在09年到重慶建立了WL糧油有限公司，主要從事小包裝油生產。建廠八年多以來，有力地推動了該集團在西部區域小包裝食用油銷售工作，擴大了市場占有率，基本上達成了建廠目標。但隨著時間推移，目前企業一線員工流失率較高，同時員工的工作積極性逐漸下降，造成生產效率不高，損耗卻上升，使加工成本升高，進而降低了產品在市場的競爭力。在與公司管理層、員工溝通后，都認為目前員工流失與員工工作積極性不高雖然是多方面因素造成，但與公司薪酬管理中存在的問題有很大關系?？茖W的薪酬管理是吸引人才和激勵員工的重要手段，也是企業生存和發展的基石。本文就WL糧油有限公司目前薪酬管理中存在的問題進行了分析，并給出了相應的對策。

【關鍵詞】：WL糧油有限公司；薪酬管理；問題；對策

一、WL糧油有限公司現況及人員配置

（一）發展現況

公司位于重慶市某工業園，依托便利的鐵路、水運、公路條件，產品銷售區域覆蓋重慶、四川、貴州等省市。公司采用世界先進的油脂精煉生產工藝，引進瑞典阿法拉伐公司精煉設備及國內先進的全自動灌裝設備，食用油生產能力及小包裝油灌裝能力雄厚。公司于2009年7月動工，2010年7月份建成投產，年產值約20億元人民幣。

（二）人員配置

公司成立及發展過程中，高度重視人才培養。目前有糧油專家2名，高級工程師3名，糧油專業技術員工占13%以上，本科及大專學歷占35%以上，平均年齡31歲。公司絕大多數是本地人，但在班組長及以上崗位、特別是技術含量較高崗位有一定的外地人。公司在發展中，吸收了周邊有沿海工作過的農民工，有過在沿海先進管理企業工作的經歷，一線員工普遍有較高素質基礎。

公司共設六個部門，分別是人事行政部、財務部、貿易部、生產部、儲運部、品管部。其中，生產部、儲運部和品管部為一線部門。生產部下設煉油車間、包裝車間、動力車間和維修車間；儲運部下設散油物流車間和成品庫物流車間；品管部分散油品管和小包裝油品管。一線部門總計約245人。

二、薪酬管理相關理論

（一）薪酬管理

薪酬管理是企業對其薪酬戰略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的確定、控制和調整過程。薪酬管理是一種復雜、動態的組織行為。從管理的角度，它和其他管理一樣，包括管理決策、管理控制等基本活動，從薪酬本身內涵看，它包含薪酬戰略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效等問題。[1]

經濟性薪酬包括直接經濟性薪酬、間接經濟性薪酬。直接經濟性薪酬是以貨幣形式向員工支付的薪酬，比如工資、獎金、社保、公積金等。間接經濟性薪酬不直接以貨幣形式發放給員工，但可以給員工帶來生活上的便利、減少員工額外開支，比如福利-油、米、交通卡、購物卡等。[2]

（二）寬帶薪酬結構

所謂寬帶薪酬結構，就是在組織內，用少數跨度較大的工資范圍來替代原來數量較多的工資級別的跨度范圍。將原來十幾個、二十幾個、甚至三十幾個薪酬等級壓縮成幾個薪酬級別，但同時將每個薪酬級別對應薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理和系統操作流程。[3]

三、WL糧油有限公司薪酬管理現況及問題分析

（一）公司現有薪酬機構、形式簡單、不合理

公司現有薪酬-經濟性薪酬主要包括基本工資、加班費、年終獎金等，明細如下：

從表中可以看出，該公司薪酬結構單一，獎金結構簡單，沒有績效工資。一線部門崗位較多，如有技術含量較高的煉油工，含有一定技術的叉車司機，也有基本沒有技術含量的包裝工、裝卸工，但是薪酬形式卻統一、簡單，年終獎金計算系數相同，所占比重不合理。

（二）公司現有基本工資單一

1、公司僅簡單針對不同崗位和層級制定了相應的基本位工資，但同崗位簡單統一，而對員工工作技能等因素沒有差異化區分、體現。

2、公司僅簡單的制定了相應的層級：員工層、主管層、經理層，但是同層級間，沒有進行區分。各層級之間薪酬范圍沒有交叉，員工只能通過層級間晉升，基本工資才能夠得到相應的增長。而員工都知道，公司在業務量沒有增加的情況下，相應的主管職位不會增加，如果職位沒有變動，工資就沒有特別調整的機會，客觀上會降低員工作積極性和進取心。

（三）薪酬的激勵作用不夠

公司薪酬作用中的保障功能較為明顯，合計上加班費用后，員工月收入在2500元以上，但是激勵作用作用不夠明顯。

1、公司的獎金固定，實行平均主義。發放的標準統一，每次是該員工基本工資的12個月金額。也沒有發放依據，沒有按照員工全年的工作業績評定，也沒有考慮公司全年度的經營利潤情況，更沒有考慮該員工全年度成長與未來發展空間情況。打擊了有能力、希望進步、當年度工作業績優秀的員工積極性，逐步造成員工僅維持現有工作運行而不求進步的情況，更造成部分優異員工的離職。

2、獎金發放的周期和激勵周期，公司獎金每年在春節前一個月發放，發放時間和員工工作績效時間不一致，特別是和一線員工的績效時間不一致。比如：小包裝食用油的生產與市場銷售掛鉤，因為市場銷售淡旺季非常明顯，就造成工廠的生產淡旺季也很明顯，在生產旺季期間，一線員工除了有加班費外，沒有其他的激勵。其次，一線員工因為人員流動和生產需要，班組間員工經常調動，月、季度合計損耗、效率也不相同，但沒有相應的薪酬激勵方式。會出現個別員工因為有急事，在10、11月離職而不能領取獎金；而員工在春節前領取獎金后，節后出現離職高峰，甚至影響到生產。

3、公司有測評，但是測評周期為每年一次，主要用途是為是否與員工續簽勞動合同作參考，而與員工薪酬沒有產生關系。員工年終獎金不會與測評成績掛鉤，也導致員工工作積極性不高。

（四）提供薪酬方式單調，福利品單一，沒有起到提高員工滿意度的作用

公司人員結構不單一，有剛畢業的本科生，他們沒有買房，也沒有結婚；有在沿海工作回家的，上有老、下有??；也有集團關聯公司調動到重慶工廠，離家遠，很長時間不能夠見到親人；還有部分員工正在邊上班、邊繼續求學，工作時間和學習時間不太好協調。所以員工的需求多樣，但是公司的福利很單一：每年在元旦春節、五一端午、中秋國慶三大節慶發放公司生產的食用油。雖然能夠提高很大一部份員工的滿意度，但因為與員工實際的個性化需求不一致，沒有花到員工的心坎上，而沒有真正利用福利最大限度提高員工對公司的滿意度，進而減少員工的離職。

四、解決WL糧油有限公司薪酬管理中問題的對策

（一）優化和完善薪酬結構，具體辦法如下：

優化后的工資結構，把基本工資變成了職級工資和工齡工資。其中職級工資，在后面文中寬幅度職級工資表中進行對應。員工入職時的職級工資會根據具體情況，比如員工學歷、工作經驗、學習能力等情況，區別確定；在后期年度工資調整時，按照員工全年工作表現及成長等情況進行調整。

優化后增加了工齡工資和月度績效工資。因辦公室職員、主任層和經理層，即使其中某個月工作或某次工作失誤，也會較大地影響到全年的工作業績，仍然使用年終獎金方式，不設置月度績效工資。同時，主任層及經理層員工，工作年限和工作業績雖然還是存在一定關系，但其工資整體基數較大，工齡工資也不會占整體太大比例，員工也更看重職級、職務和年終獎金項目，為進一步激勵主任層、經理層員工整體收入與職級、當年度工作業績關系，不設立工齡工資。

（二）制定寬帶薪酬職級工資表

公司按照薪酬市場情況，每年度可以調整寬幅度職級工資表。不同情況的員工入職，對應其不同崗位、不同的工作能力、學習能力可以適用不同的工資；其次，在年終的時候，根據員工全年度的工作表現和能力成長情況，可以向上調整不同的職級以特別增長不同的工資，給予表現優異的員工激勵，進而減少員工的流失。同時，不同層級工資的重合區域，也給部分優異、但暫時不能夠得到晉升的員工有提高工資的機會，進一步穩定員工，而不會降低員工的工作積極性。

（三）部分崗位使用計件工資模式

針對部分技能要求較低，比如裝卸工、包裝工崗位，實行計件工資加月度績效工資方式，能夠快速提高員工的工作熱情。但由于小包裝油生產受市場淡旺季影響明顯，在設置計件工資時，可實行保底工資加計件的方式，這樣就能把薪酬保障的作用和激勵的作用統一起來。具體辦法如下：

注：計件工資總額達不到保底工資時，按照保底工資發放。

績效考核的系數按照制定的月度績效考核辦法得到。

（四）提高薪酬的激勵作用

1、按照不同崗位性質，按照不同層級，制定激勵周期。對一線部門，容易判斷其工作業績，同時工作業績周期變化較快的崗位，實行月度績效工資。比如生產部門、儲運部門、品管部門操作工崗位。而對辦公室職員、主任層、經理層崗位，因為重點需要考察其全年度或某個長時間范圍工作業績，繼續保持年度獎金的激勵方式。

2、調整激勵工資幅度。需要幾個注意：一是注意短周期采用低幅度，長周期采用高幅度的方式；二是注意激勵工資總額與全年度工資總額關系。一般情況下，經理層激勵工資可以占總工資額度50%左右，而其他層級員工的激勵工資20%-40%；三是注意不同崗位層級員工全年度總收入差異關系，不要出現多數低層級員工收入超過上級員工總收入情況。具體可以這樣設定：

激勵收入基本參照上表，因為職級工資不同，激勵總收入占全年總收入比可能有差異，可以根據具體情況，在年終激勵收入中進行調整。

調整后，激勵效果得到顯著提高。

注：其中員工層、班組層中辦公室職員，沒有月度績效收入，獎金還是年終發放不變。

（五）建立和完善差異化薪酬體系，提供個性化福利

薪酬差異化和人性化發放，是對員工的最大尊重，也是提高員工薪酬滿意度最直接有效的手段。分析公司人員結構，對員工進行福利

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調查后，可以采取福利套餐的方式發放。在控制總成本不增加，或少量增加情況下，具體辦法如下：

五、總結

隨著中國工業化的推進，工業生產，也包括糧油加工生產，越來越與市場接軌，成本競爭已經從市場銷售、物流運輸、原料采購、產品生產、產品研發等全產業鏈環節。某個環節的成本增加，都會嚴重影響產品的整體競爭力。民以食為天，食用油作為其中重要組成部分，其生產品質直接與百姓健康相關。未來食品行業的競爭，核心就是產品品質的競爭。一流的產品、一流的成本管理離不開一流的人才，人才的吸引、穩定和發展，與企業科學的薪酬管理制度密不可分。企業已經淘汰了粗放式管理方式，實行了精細化管理；對應的人力資源管理也更需要實行精細化管理。薪酬管理建立良好的薪酬機制是激勵最直接的手段和最有效的保證。它能提高員工的工作積極性，主觀能動性，進而提高員工的創造力；[4]提高員工對企業的滿意度，進而提高員工的忠誠度和敬業度。使員工發展和企業發展相匹配，進而提供可靠的人力資源保障和支持，促進企業的健康穩定和長遠發展。

參考文獻：

[1]陶莉，張力編著.薪酬管理[M].北京：清華大學出版社，北京交通大學出版社.2007.7（現代MBA系列教程）.

[2]康士勇編著.薪酬設計與薪酬管理[M].北京：中國勞動社會保障出版社.2005.

[3]諶新民，張帆編著.薪酬設計技巧[M].廣州：廣東經濟出版社.2002.

[4]劉昕編著.薪酬福利管理[M].北京：對外經濟貿易出版社.2003.