電力企業人力資源管理風險分析與防控

佟麗明

摘要：電力行業改革以及電力工業技術的不斷進步，對電力企業人才提出了更高、更新的要求。同時，隨著近年來國資委對企業全面風險管理的高度重視與不斷加強，國家對人力資源管理的監管要求也隨之提高。如何做好人力資源管理風險防控，真正落實好人才隊伍建設的基本要求，讓電力企業在保持科技創新的基礎之上，為社會經濟發展貢獻巨大的動能，是電力企業當前和未來必須始終堅持的重要任務。

關鍵詞：電力；人力資源；風險；防控

人力資源是電力企業的第一資源。人力資源管理也是電力企業全面風險管理中最重要的防控領域。由于人力資源管理自身的特點，決定了其管理過程的復雜性、管理內容的多樣性，由此也造成了人力資源風險的不可衡量和不確定性。如果不加以防范和控制，當風險不斷累積而遇到激發的誘因時，會給企業造成難以預判的損失，產生不良的社會影響。

一、電力企業人力資源管理特點與風險防控的意義

在我國，由于長期的計劃經濟體制和國企的壟斷經營，造成了電力企業人力資源管理具有市場化程度低、人員結構與勞動關系復雜、人才評價體系與績效考核體系不健全、缺乏人力資源開發與規劃等特點。隨著電力企業運營環境發生變化，市場更加開放，競爭日益激烈，國家對其它企業和資本準入的放開，電力行業的壟斷被打破，使電力企業原有的組織形式、運營機制和管理模式受到巨大沖擊，這就決定了電力企業在制定人力資源管理制度和執行勞動法律法規過程中都面臨著更多風險。企業必須深入分析電力企業人力資源特點，結合發展現狀，制定合理的人力資源管理機制，使管理更加規范化、細致化，以此來防控各種風險的發生，建立和諧穩定的管理團隊和業務團隊，增強企業的市場競爭力。

二、電力企業人力資源管理風險分析

人力資源管理由人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬與福利管理、勞動關系管理六大模塊組成，具體工作內容還包括職務分析與設計、績效考評體系設計與運行、職業生涯規劃、人事檔案與勞動合同管理等十幾項內容。本著“選好人、用好人、留住人，以人為本”是管理的宗旨，人力資源管理過程大致是一個“選人、用人、留人”的過程?；诖?，電力企業人力資源管理的風險主要集中在以下幾個方面：

（一）人才隊伍結構與組成的風險

電力企業人才隊伍的結構由人員數量、素質、年齡、知識、技能、崗位等幾個要素組成。其中，主要風險因素集中在崗位配置與招聘兩個環節。

1.崗位配置風險

崗位配置包括崗位的設置與人員配置兩個方面。崗位設置不科學不僅無法滿足企業的日常工作需要，更無法滿足企業長遠發展的需要。電力企業在崗位設置上存在的主要風險一是管理類崗位與生產類崗位（或職能類崗位與業務類崗位）的比例不當，使管理人員過多，造成機關機構臃腫，而生產現場人員缺失，影響企業的工作效率和經濟效益。二是管理層級太多，造成工作程序繁復、權限交叉不清、信息傳達不暢等現象，影響正常工作秩序，降低整體工作效率。

人員配置的不合理是影響人才結構合理性的重要風險因素，風險點主要體現在人員知識和技能與崗位的不匹配、人才年齡結構的不合理、缺失后備人才梯隊建設機制等幾個方面。這些風險會直接影響人才隊伍建設和企業發展的持續性。

2.招聘風險

招聘環節是人力資源管理的首要環節，也是企業引進人才，儲備人才的關鍵環節，更是保證其它環節能夠順利實施的基礎環節。招聘環節的主要風險點集中在招聘會的宣傳方式、招聘流程設計與招聘標準的設定幾個方面。招聘會宣傳不到位，會降低應聘者前來應聘的機率，減少企業吸引優秀人才的機會；招聘流程設計不當，會影響招聘活動的順利推進，導致人才引進失去科學性與公平性；招聘標準設定的不合理，直接導致選拔人才的適宜性。標準過高有可能造成無法招聘到合適的人才，標準過低則可能造成選拔的人員無法勝任工作，影響人才隊伍的整體能力與素質。

（二）人才使用與管理的風險

人力資源管理的主要管理對象是人，人的復雜性也決定了人力資源管理的復雜性。所以，和其它業務管理領域一樣，要做到內、外部合規合法，必須有一定的制度和法規做管理支撐和法律保障。因此，電力企業在人才使用與管理上的風險主要存在于人事制度建設與勞動關系管理兩個方面。

1.人事制度風險

人事制度的建立是企業人力資源管理工作的基礎。制度的缺失或制定的不合理，會造成具體工作的無章可循、無法可依，最終導致工作局面的混亂無序，影響企業整體管理水平。從勞動紀律、勞動保護到工資管理、福利發放，再到員工管理、干部管理，只有通過建立科學、健全、完善的管理制度，才能保證管理的統一、規范、有序，以促進生產、經營工作的順利開展與推進。

2.勞動關系風險

勞動關系是市場經濟條件下最重要、最基本的社會關系。企業與勞動者之間是相互依存的利益共同體，因此，企業必須重視并處理好與員工的勞動關系，將勞動關系的和諧與穩定作為企業人力資源管理的基本定位。

勞動關系風險主要表現形式是勞動爭議。勞動爭議的原因大多圍繞勞資雙方在合法權益的爭取上。如果勞動爭議處理不當，則有可能發生勞動糾紛，輕者降低企業和勞動者之間的信任程度，影響工作的正常進行；重者發展成案件，引發一系列的社會治安問題。勞動爭議必須正確、公正、及時處理，才可能避免矛盾激化成惡性事件，給企業帶來的法律風險。

（三）人才開發與激勵的風險

人力資源管理的提升與完善，主要體現在對人力資源的開發力度和激勵機制的健全程度。同時，人才開發與激勵也是企業“以人為本”管理理念最直接的體現。在電力企業中，由于受國有企業傳統管理體制和運營模式的影響，這兩方面都存在著制約人力資源管理發展的重要風險因素。

1.人才開發風險

積極開展人才培訓與交流，是人力資源開發的有效途徑。目前，有些電力企業崗位或工種對知識水平要求不高，造成企業對培訓的重視程度不夠，導致企業員工的整體水平得不到提升。另外，還有些企業雖然對培訓給予一定重視，但存在著培訓計劃制定缺乏科學性、合理性的分析和設計，培訓過程走形式走過場，培訓內容單一狹隘，導致培訓效果不明顯，起不到真正提升管理水平和技術水準的作用。endprint

2.激勵機制風險

一個企業能否留住人、用好人的關鍵在于是否有高水平而又科學合理的薪酬體系和完善、健全的激勵機制。如果一個企業的薪酬水平過低，在人才市場的競爭力明顯不足，直接影響對于優秀人才的吸納。激勵機制的不完善，不僅使員工經濟利益和物質基礎得不到保證，成長空間的受限甚至受阻，也無法滿足員工的精神與價值需求。這些因素都會使員工缺乏工作熱情和工作積極性、主動性和創造性，最終導致企業活力不足，優秀人才流失率增加，影響企業的人才隊伍更新和長期發展。

三、電力企業人力資源管理風險防控

分析風險的意義在于了解風險，目的在于防范與控制風險，解決企業問題和矛盾，維持企業健康穩定的發展。所以，針對以上電力企業人力資源管理中存在的風險，我們可以采取以下措施進行防范與控制。

（一）實行配套性管理

所謂配套管理即指通過企業的崗位設置與工作需求配套、選人標準與崗位需求配套達到崗位與工作、人員與崗位之間高度結合與完美匹配。

要想充分了解企業的工作需求，首先要了解企業的戰略目標和發展方向，其次要深入到企業組織的各項工作中，展開對具體職能和業務的分析與評價，從工作性質、工作內容、人員任職條件、獲得權利與應承擔的責任等多個方面進行綜合分析研究，進行系統描述，并對工作價值開展合理地評價，最后形成分析報告。據此進行科學、合理的工作崗位設置、選人用人標準設定和薪酬體系設計。在此基礎之上，再對編制崗位說明、制定招聘方案、設計招聘流程等具體工作進行細化和規范，可以有效解決崗位設置不合理、人員配置不平衡、人員能力與崗位不匹配等問題，最大程度優化資源配置和人才隊伍結構，減少風險發生的可能性。

（二）加強使用性管理

人才的使用管理，是人力資源重要管理內容。企業的員工在工作年限內將自身的人力資本與對企業的社會價值實現最大化，達到人才與企業的共贏，是企業人力資源管理的終極目標。這一目標的實現，需要一系列既符合企業需求又能滿足企業發展的用人機制做為基礎支撐。

首先，加強使用性管理，要以建立健全完善的人力資源制度為抓手。一套健全、完善的人力資源管理制度應該同時具備完整性、科學性、適用性、有效性和持續性。每一項具體工作事項的制度都應對職責的界定、權限的劃分、工作原則與基本方法的明確、工作流程的設計與優化，以及監督、檢查、考核等有科學、合理、符合工作實際與需要的規定。

其次，加強使用性管理，還要規避因人力資源管理不當給企業帶來的法律風險。處理好勞動關系是防控企業法律風險的關鍵與基礎工作。員工與企業之間勞動合同的簽訂與管理，要符合相關法律法規的監管要求。每一位員工都要與所在企業簽訂勞動合同，使勞動者與企業雙方的合法權利與義務受到保護，特別要明確報酬、保險、違約責任、合同中止或終止的條件和規定、爭議解決方式等，關鍵時候還要制定糾紛解決預案和案件訴訟程序，做好應急管理的準備工作。

（三）著力提升性管理

人力資源管理在做好基礎性工作之上，必須追求提升，才能為企業提供源源不斷的人才保障，滿足電力企業長遠發展的需要。電力企業特有的工作性質和發展前景要求電力員工必須不斷更新知識結構，培養創新意識，并保有足夠的工作熱情與充沛的競爭活力。因此，“育好人”、“留住人”是人力資源提升性管理的兩大主題。而建立完善的人才激勵機制，是企業育人、留人的有效途徑。

人才激勵的方式可以分為物質激勵和非物質激勵兩種類型。物質激勵的基本保證是要建立兩套體系，一套科學、合理、能夠滿足員工經濟需求的薪酬體系，一套完善、公平、能夠為激勵提供有力依據的績效考評體系。薪酬是對勞動者的經濟回報，滿足員工的物質需要的同時，也是社會價值的一種體現。薪酬水平越高，職工隊伍越穩定，職工責任感和歸屬感越強烈；績效考核反映勞動者的工作效益情況，能夠激發職工的工作能動性和競爭意識，從而提高工作能力與工作效率。

非物質激勵可以通過人才開發和拓寬晉升通道來實現。人才開發包括培訓和競賽兩種方式。電力企業應根據不同層級、不同管理職能或業務領域、不同知識結構來考慮員工的培訓需求，制定培訓計劃與培訓內容。企業可根據行業特點建立“培養三支人才隊伍”的人才培養機制，即精專業、會管理的經營專家隊伍，懂技術、會科技的專業技術骨干隊伍，強技能、重功夫的高級技工隊伍，以此來打造高水平的人才隊伍。同時，企業也可以通過競賽、評比不斷提高職工的管理能力和技術水平，調動職工積極性，以此發現更多的人才，做到人盡其才。

另外，分析每一位員工的性格特點與職業專長，為每一位職工量身制定職業生涯規劃，并有針對性的進行培養與訓練，增加晉升的可能性，提供橫向發展與縱向提拔的機會，對員工既能起到物質激勵的作用，又能滿足精神上的價值需求。拓寬人才的晉升通道，是企業防止人才大量流失風險發生的一種行之有效的辦法。

四、結語

電力企業人力資源管理是一項政策性、規范性要求較高的管理專業，各大管理模塊和各個管理環節都與員工、企業的切身利益密切相關。所以，做好風險的辨識、分析與研判，是人力資源管理工作者的重要課題，而最大程度地防范和控制風險，確保企業人才隊伍和諧穩定、人才素質持續提升、企業整體健康發展，是人力資源管理的重大使命。

參考文獻：

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（作者單位：大唐新能源北京公司）endprint