淺談國有企業人才流失的原因及對策

高蘭

摘 要：美國鋼鐵大王卡內基曾經說過：“把我的資產全部拿走，可是把人留給我。五年之內，就能使一切恢復舊觀?！庇纱丝梢娙瞬攀瞧髽I最寶貴的財富，是企業的生命之源。目前國有大中型企業普遍存在著人才流失嚴重、企業效益連年滑坡的現象，不能不引起我們的思考。本文從多角度分析了國有企業人才流失的原因，并提出了對策。

關鍵詞：人才；流失；原因；對策

隨著水電市場多年開發，多數省份和流域水電工程基礎建設已陸續建好，國內的水電業務市場不斷萎縮。水利項目標段劃分相對較小，多數項目對施工技術力量要求相對較低，很多項目地方三級資質企業就可參與，為此導致了各大型水電施工企業之間競爭更加激烈。不僅僅是技術、資本和管理手段上的競爭，最本質的競爭是人才的競爭。

在這樣的大環境之下，國有企業深刻體會到了企業的發展關鍵在于人才。近幾年來，國有企業實施人才強企戰略，在青年專業技術人才培養上取得了很大成績和進展，但隨著國有企業市場開拓的疆域不斷向省外、國外拓展，國有企業的人才儲備還顯得不足，同時也存在一些問題：①青年人員流失率比較高；②人才隊伍結構不合理，老同志和女同志偏多，總體綜合素質有待加強；③基層人力資源管理人員多為非專業人員兼任，專業素質有待加強。

1.國有企業人才流失的原因

1.1薪酬水平低，福利待遇缺乏吸引力

國有企業的工資大部分由崗位工資、工齡工資、技能工資以及獎金組成，這種結構的弊端在于過多的考慮員工的資歷、學歷，而不是能力，缺乏靈活性，體現不了干好干壞、水平高低的差異。而真正的人才，有相當一部分是進入國有企業時間不長的年輕人，由于嚴格薪酬制度的限制，他們的待遇往往很低，付出得不到合理的回報，這就直接導致了他們的離職。隨著國家政策的出臺，國有企業的福利待遇隨之減少，如國有企業員工福利房、集資房等政策已取消。原來可用福利變換的一小部分收入，現也因各種原因不允許執行。從而，對外缺乏吸引力。

1.2用人機制不合理

國有企業普遍存在著“論資排輩”和“裙帶”現象，國有企業也存在這樣的問題。當一個人處于某種領導崗位時，只要他不犯大的錯誤，一般會長期占居這個位置，直至升遷。因而一些有才能的人，特別是年輕的人才就很少有發揮才能的機會。沒有他們發揮的舞臺，這就嚴重影響了他們的積極性。個人的才能得不到發揮，英雄無用武之地，他們離職也就在所難免了。

1.3艱苦的工作環境

對于一個建筑施工企業而言，艱苦是我們行業的性質所決定的。只要你跨入這個行業的大門，那么，艱苦就要伴隨你始終。隨著國有企業的項目越來越多地走向邊遠地區、高寒高海拔地區和不發達地區，自然環境和工作環境將更加艱苦，更加惡劣。每年國有企業的人力資源需求計劃是兩三百位大學畢業生，這其中也有一些因為各種原因待不了多久就離開了。在這些離開的人中，就有因為不愿忍受艱苦而離開的。

1.4就業、擇業觀的變化

現在畢業生的就業壓力越來越大，“先就業再擇業”的觀念也已深入人心。同時，很多企業在招聘員工時明確要求工作經驗，這也使得剛畢業的大學生把企業作為“跳板”，等積累了經驗后就另擇他枝。

員工的年齡越輕、工齡越短，流失的可能就越大。年輕的員工精力旺盛，對國有企業的依賴性不強，加之自身的適應力強和家庭負擔輕，一旦有更好的選擇，他們就會離開國有企業。此外，年輕的員工，特別是剛畢業的大學生，在進入企業的初期容易產生過高的期望，一段時間后便會感到失望，從而產生離職的意向甚至行為。

1.5職業生涯規劃不合理

首先表現在新員工的工作安排上，一般都是走向邊遠地區的項目和小項目，新員工的見習期比較長，從事的工作雜，期望與現實的差距大，對工作容易產生不滿。其次是培訓，企業可提供的培訓種類少，培訓機會小，在培訓費用的支出上比一般企業少，而且很多培訓都流于形式，華而不實，與同行業相比，容易產生落后感。再者是晉升，“唯親、唯私、唯權”現象比較嚴重，晉升缺乏公開、公平、知人善任。

2.針對國有企業出現的人才流失的原因提出的解決對策

2.1提高職工的薪酬待遇，設計有吸引力的福利

薪資盡管不是激勵員工的唯一手段，但卻是一個重要的方法，可起到安定人心的作用。因此就要建立具有內部公平性和外部競爭力的薪酬體系，通過報酬體現和肯定他們對企業的價值，為員工創造有利于人才成長和發展的空間。完善的福利對吸引和留住人才非常重要。福利項目設計得好，能給員工帶來較大的方便和滿意度，可以增強人才對企業的忠誠度。國有企業可以采取調查的方式收集員工在福利方面的偏好，依據國有企業實際支付能力，以自助餐式的福利，讓員工可以自由選擇，這樣，福利收到的效果也許會比較明顯，員工的滿意度也將會有很大的提高。

2.2加強企業文化建設

企業文化要塑造一種氛圍，塑造一種凝聚力。一是以“外樹形象，內聚人心”為抓手，在開展已有傳統文體活動的同時，高標準推進職工文體活動，通過文體活動增強全體職工的集體榮譽感和團隊意識，努力營造上下心齊勁足、斗志昂揚的工作氛圍，提升文化軟實力；二是進一步加強文化宣傳力度，引導國有企業及各項目部將先進典型人物、先進經營理念和特色文化宣傳出來，鼓勵打造項目內部特色文化，不斷提升自身文化軟實力。

2.3建設一支高素質的領導隊伍

領導能力與風格是影響員工去留的一個重要因素，當員工對上司的不滿程度越強時，其流動傾向也越大。所以，要加強項目經理隊伍建設。國有企業需要著重發掘和培養有能力擔任項目經理的人才，對具備項目經理履職能力但未取得執業資格證的職工，采用正向激勵和負向約束的方式，督促其盡快通過執業資格取證考試；對已持有執業資格證書的職工，但不具備項目經理履職能力的職工，采用以老帶新的掛靠式培養，加快其成長步伐，通過這兩方面的工作來推動其管理能力、所持證書、工作業績相匹配，從而充實項目經理和項目管理團隊。定期組織項目管理論壇或項目經理交流會，加強項目管理者和項目經理后備人選之間的交流學習。推進項目經理后備人選的職業發展規劃，引導其向職業化項目經理或國有企業中層干部兩個方向發展。

2.4加強人才隊伍建設

2.4.1樹立國有企業青年人才發展的正確導向。

這就是重基層、重一線、重能力、重素質、重奉獻、重業績。要把選拔人才的導向和權重向這六個方面傾斜。

2.4.2拓寬人才引進渠道

創新完善人才招聘機制，加大校企合作，加大公開招聘力度，拓寬人才引進渠道，更好地支持國有企業轉型發展。通過在項目部采用實習錄用的方式進行招聘，員工通過實習加強了對國有企業的進一步了解，國有企業根據擬錄用員工在項目部上的表現情況進行決定是否錄用，增強了員工的穩定性和工作滿意度。持續做好國有企業人才的“引、育、用、留”工作，豐富人才引進通道，擇優推薦派遣工轉為正式職工。

2.4.3制定合適的方法幫助青年員工成長

加快人才培養步伐，深入開展“導師帶徒”活動和青年職工職業生涯規劃工作；鼓勵職工積極參與執業資格考試取證和后續學歷教育；采用以老帶新，掛靠式培養的方式，加強對已取得一級建造師的職工培養力度；督促職工積極參與專業技術職稱評定，提高職工隊伍的整體業務素質。

加強國有企業技能型人才隊伍建設。針對老技術工人大量退休，沒有引進新的技術工人的現狀，整合國有企業目前篩分、拌和系統的人力資源優勢，發揮“傳、幫、帶”作用，建設一支專業的篩分拌和專業隊伍，為培育分國有企業新的品牌業務奠定基礎。

2.5完善用人機制

努力營造公平、公開、公正的人才競爭環境。在競聘過程中，堅決不搞打招呼、拉關系、定調子、走形式。建立科學客觀的人才評價體系。除了學歷、資質、職稱、年齡等硬件之外，更要看重其基層工作的經歷、解決問題的能力、全面綜合的素質、曾經取得的業績。

2.6維護職工的合法權益

要加大維護職工權益的力度，切實幫助職工辦實事、解難題，提高維權服務水平。一是建立起涉及職工權益法律法規、文件制度的公開機制、職工訴求與工會答復的溝通機制，讓廣大職工特別是基層項目職工知道：哪些是自己的合法權益、如何才能正確地維護自己的合法權益，怎樣在自己需要時找到可以依靠的工會組織。二是進一步有效維護職工健康權、生命權，依據新《安全生產法》對工會的職責要求，完善制度流程，讓工會工作人員充分參與到項目施工安全管理工作的監督中去，對發現可能侵犯職工合法安全權益的行為提出安全監督意見和建議。三是進一步關注女職工特殊權益，鼓勵女職工積極參加巾幗建功創建活動。四是推進“職工心靈驛站”建設，維護職工心理健康權益。

3.總結

在人才競爭異常激烈和加速流動的今天，在人力已經成為資本的今天，人才管理需要新的理念，如何吸引人才、留住人才、用好人才是國有企業管理的核心工作，是一項系統工程，要用科學的發展觀去認識人才問題，制定出國有企業切實可行的人才相關制度和發展規劃并始終貫徹實施。

參考文獻

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[2]吳翠華，《國有企業人才流失的原因、影響及對策》，理論探索，2011年5月

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（作者單位：中國水利水電第十六工程局有限公司）