基于民主管理的職工訴求分析與思考

劉婷

摘要：針對“三集五大”體系建設改革后，新公司新模式給職工各方面帶來的影響，公司工會持續暢通職工訴求渠道，征集全省職工訴求，分析員工職業生涯各階段的訴求重點，加強閉環管理，提供客觀真實解決問題的思路，建立起多渠道反饋、無障礙交流、平等理性互動的機制，構建勞動關系和諧企業，搭建企業雙贏平臺。

關鍵詞：民主；訴求

一、基本背景

公司作為電力體制改革后的年輕單位，人員分散在全省各地，團隊管理處于探索階段。公司成立五年以來，工會組織克服人員少兼職多的困難認真落實企業民主管理綱要，建立健全職代會工代會制度，執行廠務公開制度，積極暢通建言獻策渠道，征集職工訴求，力求穩定和諧發展。

二、職工訴求分析

（一）不同年齡段職工訴求重點

1. 30歲以下職工訴求重點

一是技能水平不足?，F場操作經驗不多，學習還不夠系統，需要加深技能成長中的過程管控，盡早適應崗位需求。

二是溝通能力不足。與同齡人缺乏交流機會，封閉的工作環境限制了青年員工對外交流的機會，社會溝通經驗不足。

三是生活壓力較大。隨著熱點城市房價不斷上漲等原因，青年員工生活成本不斷增加，生活壓力相對較大，希望提高收入，保證生活質量。

2. 30至40歲職工訴求重點

一是工作壓力大。該年齡段職工是保障基層班組現場生產工作的中堅力量，職工生產任務過重，工作壓力較大。

二是發展通道窄。公司受到資源的限制，職業發展通道與屬地公司相比相對狹窄，職工希望能拓寬職業上升、交流渠道，加大基層職員職級傾斜比例。

三是出差情況多。該年齡段職工普遍子女年齡較小，高頻率、長時間的出差限制了員工照顧家庭的時間和精力。

四是激勵機制少。特高壓的建設需要復合型技術人才，基層員工的工作量和工作難度都大幅度提升，公司激勵機制未跟進。建議公司制定合理的薪資分配方案，激發基層員工的工作熱情。

3. 40至50歲職工訴求

一是員工收入優勢不明顯。職工工齡較長、工作經驗豐富，擁有精湛的專業技能水平，在各類重大施工現場、應急搶修現場發揮著中流砥柱作用，因職級職稱等年齡限制，收入并沒有優勢。

二是家庭瑣事壓力大。作為“上有老、下有小”的職工群體，需要更多時間照顧家人，而員工自身年齡慢慢增加，勞動強度太大，腦力體力跟不上，難以適應加班工作狀態。

4. 50歲以上職工訴求的重點

一是身體狀況較差。長期從事一線生產工作導致身體狀況普遍不佳，部分員工身患疾病，需要定期就醫，要予以關愛，建立療休養機制。

二是工作能力不足。近年來計算機工作越來越普及，新投運的設備說明書外文逐漸增加，而50歲以上的員工大多計算機操作能力有限，且英語能力有限，心有余而力不足。

三是退休危機意識凸顯。臨退休的一線職工，開始考慮退休后的生活，關注退休后的待遇問題，同時尋求組織歸屬感。

（二）不同性別職工訴求情況

1.男職工訴求的重點

男職工普遍各類加班加點及應急搶修工作較多，出差頻率高，地域距離較遠，疲于奔波，在家庭生活和子女教育上存在疏離。對企業未來發展走向、職業晉升空間、薪酬福利較為關注。

2.女職工訴求的重點

隨著女職工人數增加和國家二孩政策的調整，應考慮一線班組女職工的哺乳需求，建設女職工愛心母嬰室；在各無人值守的變電站提升衛生環境，加強女職工后勤保障。在工作中，應平等對待女職工晉升，減少性別歧視。

三、職工訴求情況分析

對公司職工訴求進行分析，集中表現在幾個方面：

（一）工作環境壓力過大

電力體制改革向縱深推進，外部環境始終給企業員工帶來一種變革的危機感和焦慮感。內部環境，員工對切身利益十分敏感，主要表現在工資收入、福利待遇、工作生產生活環境問題上，容易引起較大的思想波動。

（二）部分專業薪酬待遇低

部分專業長期待遇低，造成崗位對新進員工吸引力不夠，工作量提升，老員工工作壓力增加，但是薪酬沒有跟進，容易出現一些抵觸情緒。

（三）職業上升通道狹窄

近兩年雖然公司擴大了掛職鍛煉人員需求，也出臺了青年骨干“熱備用”計劃，但由于崗位有限，且存在異地工作的局限性，難以達到預期的發展設想。

四、民主管理促發展的舉措

（一）提升公司員工參與管理的民主意識

公司進一步提升品牌形象，找準定位。公司要獲得更廣泛的職工認同，就必須提升職工參與管理的民主意識，通過加強群團工作，堅持不懈的征集職工訴求，在政策范圍內解決職工的訴求，逐步建立職工的歸屬感。員工只有保持的陽光心態，才能快樂工作、健康生活，才能更好地履行工作職責、社會責任。

（二）加強管理層的民主決策意識

加強思想引導，管理層在制度制定過程中，加強民主決策過程，部門職責調整到位，以穩定員工隊伍、提高凝聚力為抓手，適時調整政策，服務安全生產，提前化解矛盾，團結一線職工。

（三）拓展民主管理的新媒體渠道

在新媒體時代，重視民主管理的形式多元化，在傳統渠道的基礎上，重視新媒體發展，用好微信工作群、公司公眾號等服務平臺，做好廠務公開工作的同時傳遞正能量，加強先進典型選樹，用身邊的先進事跡激勵人、感召人、鼓舞人。當公司職工遇到不能解決或需要協調的事情時，可以多途徑向公司工會及時反映。公司工會要注重員工心理疏導和減壓工作。

（四）關注民主制度在基層的落實

將各層級的員工發展需求融入各項制度的落實過程中。公司每年將職工代表、總經理聯絡員、勞保監督員、家屬代表組合在一起，深入基層，開展“四位一體”巡查工作，在一線召開座談會，面對面傾聽職工訴求，心貼心答疑解惑，實打實為職工辦實事。

五、總結

公司加強職工維權機制建設，維護職工權益和特殊利益，將職工訴求作為關愛職工，為職工辦實事辦好事的一個有效載體。以職工訴求為切入口，了解廣大職工的共性需求和個性特征，應需加強職工服務的配套力量，各部門依據職責，細化流程，重點建立職工訴求的反饋落實機制。聽取職工訴求，做到“事事有回音，件件有著落”，積極構建“雙路徑、三保障”職工民主管理體系，提升公司發展軟實力。公司工會發揮橋梁紐帶作用，關心關愛職工，搭建以民主促發展的多維溝通模式，構建和諧穩定的可持續發展模式。

參考文獻：

[1]王莉.哈佛管理全集[M].吉林出版集團有限責任公司，2015.

[2]趙偉.給你一個團隊，你能怎么管？[M].江蘇文藝出版社，2013.

（作者單位：國網江蘇省電力有限公司檢修分公司）