警惕員工的兩種趨利避害行為

◎陽雨伴

警惕員工的兩種趨利避害行為

◎陽雨伴

趨利避害是人類的本能反應，也是企業生存發展的必由之路。本文從心理學角度和管理角度分析了企業中員工兩種可能對自身和企業造成傷害的趨避行為成因，并提出了有效遏制這兩種行為的管理建議。

達爾文的生物進化論告訴我們，趨利避害是人類的本能，避害使人類首先保證生存，趨利使人類習得更強的生存能力。最終，人類便在保證物種延續的基礎上，不斷得進化。

商業世界里的企業公司其實也秉承著同樣的原則，這一求生存、謀發展（進化）的社會化產物，其所處的環境所存在的競爭態勢，較之人類世界所處的生態系統的競爭態勢有過之而無不及。初創企業的夭折率，十年企業、百年企業、千年企業的存活率等等，他們是企業生存且競爭極為激烈的最強有力證據。一將功成萬骨枯，一家成功的企業背后意味著多少失敗了的對手，例如：淘寶，騰訊，蘋果等。因此，趨利避害同樣也是企業的本能，是企業求生存、謀發展的必由之路。

當有著趨利避害行為習性的個體，遇上更加迫切需要趨利避害的企業時，會否因為趨利避害這一共同訴求而相得益彰呢？這取決于趨利避害的雙方對利和害的認識以及由此而采取的趨避方式。由于企業與員工對利害的認識及采取的趨避行為在某些方面存在著不一致，就極有可能使趨利避害行為反為害。本文就對企業中員工的兩個典型趨利避害行為——拒絕說實話和規避責任進行剖析。

現象與危害

拒絕說或不全說實話。此種現象多見于已經度過生存期，處于穩步發展期的企業。在人員規模擴大、經營范圍向縱橫方向拓展過程中，企業內部會產生并且積累一些短期并不會造成致命性的問題，例如員工的積極性有所降低，浪費現象激增，同事關系疏遠，工作效率降低等。對企業內部諸如此類的問題，員工都有自己的看法，有的員工甚至知曉應該采取的策略，但是大部分員工，尤其是在企業中工作多年的老員工，包括管理人員，不管是不想說、不能說，還是不敢說、不屑說，都形成了沉默是金的固定模式——少說或者最好不說，特別是在面對上一級管理者的時候該現象尤為嚴重。沉默是金這一現象似乎已經成了企業文化中的潛規則。

如果員工對企業存在的問題都視而不見，充耳不聞，不說或不全說實話，那么長久以來，那些看似不致命的問題，就會對企業和個人造成傷害。對個人而言，不說實話很難在組織內凸顯自己發現問題和語言表達的能力，還很容易導致自身情緒的不穩定，對公司牢騷滿腹怨聲載道，如果積壓太多，甚至會引起一些自身心理或生理方面的疾??；對人與人交往而言，由于信息失真，小道消息容易傳播，導致人與人之間的交往成本加大，甚至讓內耗成了必需的負擔；對企業而言，同事之間的協作難度加大，員工與公司管理者之間的溝通障礙使管理變得更復雜困難，甚至可能使企業由于未及時發現問題采取相應措施而使企業瀕臨險地。

2017年9月4日，從華為流出的由華為總裁任正非親自簽發的一封內部郵件《要堅持真實，華為才能更充實》的核心內容就是鼓勵員工講真話，公司會對一位講真話的員工晉升兩級。這封郵件的廣為流傳至少說明了兩個問題：一、不說真話在企業是一個十分普遍的行為；二、說真話對企業的重要性，企業渴望并且需要員工說真話。

大家互相推諉，不愿擔責

企業內部的不愿擔責主要表現有：過于依賴上一級的管理者做決定，凡事愛匯報、請示，尤其是對于有風險的事務，可能自己連建議或意見都沒有，更別談拿主意做決定了；只要崗位責任書未明確的具體事項，別說主動承擔、完成，避之猶恐不及，甚至去鉆崗位責任書的空子以推脫。惟愿自己門前不下雪，更不可能去管他人的瓦上霜；凡事都有因，但這個因一定是他人、他事，與己無關或關系不大，習慣于規避責任。

表面上看，不愿擔責、互相推諉至少可以避害，避害之后就可趨利。但事實是于公于私都有害。于私，不僅員工自己的才能無法得到發揮，自己的能力更不會得到提高，長此以往，只能使自己甘于平庸，自毀前程；于人際關系，不僅大家無法合作，更不敢合作，久而久之，彼此之間怨氣橫生，心存芥蒂；于公，不僅耽誤事情的順利推進，還可能損害公司利益，直接或間接地砸了自己的飯碗。

這兩種現象，具有相同的趨利避害內在動因，因而極有可能表現在同一個人身上。某個角度講不說實話本身就是一種不負責任的行為，誰又能指望不愿擔責的人說實話呢？

心理成因分析

負面信息低估效應。經典童話故事《皇帝的新裝》里，愚蠢的皇帝在大街上炫耀自己的新裝時，舉國上下都假裝看得見并嘖嘖稱贊，這是為什么呢？首要原因是恐懼，害怕承擔說真話的后果，從而不可避免地會撒謊或沉默不語，以免受責罰。其次，從眾心理也是重要成因。即使部分人較大多數人有著更好的判斷力，但發現自己的想法、說法、做法有別于大多數人的時候，群體心理就會導致群體壓力，群體壓力使成員傾向于做出為群體所接受的或認可的反應，趨同行為就發生了，他們會向大多數意見低頭并與之趨同，因為人們的慣性思維告訴他們多數人正確的概率大，在模棱兩可的情況下尤其如此。這也是為什么有些青少年會沾上酗酒抽煙的壞習慣，一半人是因為他們自己喜歡，另外一半就是因為他們看到了他們認為很“酷”的人在酗酒抽煙從而產生的趨同行為。群體壓力帶來的影響絕對不可小覷。這樣有利于個體顯示自己合群，以維持良好的人際關系，避免與他人發生沖突。

從行為經濟學角度看，主因是講真話的成本太高收益太少，有時甚至是負收益，而巧言令色、說假話的人倒易于“獲利”。因而在利益的驅使下，虛偽便成為一種機會主義的適應策略，該策略能夠使人類更好地適應各種環境選擇的壓力，獲取更多的生存和繁衍優勢，無疑會使他們在與其他群體成員競爭有限資源中占據優勢地位。從這個角度來說，人們不說實話不僅具有適應性，還表現出明顯的趨利意圖。久而久之，大多數人都不說實話的時候，說實話的人就成了“非主流”，自然會受到“主流”的排擠、孤立。最后，你要么選擇說假話融入“主流”，要么你足夠強大，默默承受實話帶來的生存壓力。

互相推諉的行為心理。心理學上有一個概念叫責任缺失，是指人們不愿做出選擇、過度依賴他人，擔心自身選擇會帶來負性結果，所以將選擇權交由他人，讓他人代替自己承擔選擇的后果。責任缺失行為主要表現為“逃避決定”、“推卸責任”和“責備他人”。同時由于心理學的損失規避定律，當他人為自己做出選擇后，如果結果是好的，那當事人覺得理所應當，但如果結果不好，當事人則會一股腦的將責任全推到對方身上。

通過各種推脫、轉移等行為，人們不僅可以暫時逃脫責罰，還可能可以獲得對能力的肯定評價，保持良好的自身形象，從而維護自尊心。這實際上都是人的心理防御機制在發揮作用，更有甚者，就會形成一種習慣性防衛機制，以使員工單向地保護自己和組織成員免受傷害或尷尬，組織成員逐漸形成一種能繞過或避開尷尬處境的技巧，而這種技巧的熟練，在行動科學中被稱之為熟練的無能，因為這種熟練的行為是為了避開探詢問題的根源，而令問題不能被解決，也同時加深了組織的習慣性防衛，最終令避開尷尬成為了一種毫不費力、無意識的熟練行為。

管理成因

組織溝通管理的缺失?；ヂ摼W時代似乎極大地豐富了縱向溝通和橫向溝通的渠道和方式，但為何企業想要得到員工真實的意見或反饋卻越來越難呢？其中一個原因，恰恰就是溝通方式的多元化，讓想反映情況者，即員工，不知該選擇哪種更安全、更有效。溝通管理的缺失表現在：未對相關人員進行溝通培訓，確保溝通的有效性；未對溝通方式和渠道進行定期清理，針對不同人員提供更直接、有效的方式和渠道；未對溝通中反映的情況進行及時的處理并將結果進行點對點和點對面的通報；是否有保障反映情況者權益的措施。

組織對錯誤的管理缺失。人非圣賢，孰能無過？這是犯錯的必然性。說得越多，做得越多，犯錯的概率就越大。有幾家企業對錯誤進行過分析和管理？有幾家企業告訴過員工什么是錯，什么樣的錯能犯，什么樣的錯不能犯？犯錯之后企業和員工應該做些什么？順理成章地，為了不犯錯或是至少少犯錯，說實話、擔責任的人逐漸就少了。

建議

營造求真務實的企業氛圍。企業的高層領導和各級管理人員一定要有聽實話、容許犯錯的胸懷；改變惟上的干部考核、選拔機制，多選拔求賢若渴，樂于納諫，勇于擔當的人做管理者；要有講實話、勇擔責的激勵機制和保護機制，不僅要讓這樣的人得到獎勵，還要保證他們的權利，在制度上和法律上消除人們的顧慮；要減少事后諸葛亮的出現，特別是要杜絕事后隨意甚至是惡意挑刺的行為出現。這樣才能逐漸形成納諫如流的習慣，讓大家勇于擔當，奮勇爭先做好工作實績。

溝通管理的完善：首先加強溝通培訓，讓聽者會聽，說者會說，提高面對面溝通成效；梳理溝通方式，并及時告知廣大員工，如有的管理者喜歡面談，有的喜歡文字材料，某段時間某個管理者出差只能電郵等等，以保證溝通的及時、順暢；定期或不定期將員工反映的情況處理意見或結果進行反饋；建立相應的獎勵機制和保護制度，重在正向激勵包括精神獎勵和物質獎勵，只對惡意造謠者進行處罰。

完善對錯誤的管理：加強風險評估管理，廣泛聽取真實意見，完善決策機制，有效預防錯誤的發生；從公司整體利益、階段目標要求等出發，實施錯誤的分類管理制度，減少大家怕說、怕做的防范心理，要讓大家勇于擔當，多說實話、多干實事；錯誤的培訓管理，這是一個系統工程，應該包括對錯誤的認識和分類、如何預防錯誤的發生、如何從發生的錯誤中有效吸取教訓、對錯誤的獎懲等等；對錯誤的懲罰，建議只對主觀犯錯、反復犯同樣錯誤、拒絕說真話或者喜歡規避責任因而導致錯誤產生的人采取嚴肅問責。

（作者單位：四川至情科技有限公司）