我國女性社會工作人員的激勵機制研究

【摘 要】 本文以女性社會工作人員的現實困境為研究的出發點，通過分析女性社會工作人員對外在和內在激勵機制的需求，探討構建女性社會工作人員激勵機制的內容及路徑：構建女性社會工作者外在激勵機制：建立合理的薪酬制度，建立定期培訓與評估機制，建立合理的晉升與選拔機制；構建女性社會工作者內在激勵機制：建立精神激勵機制，建立釋壓保健機制，建立女性社工學習型小組。

【關鍵詞】 女性社會工作人員；激勵機制

隨著社會工作在我國逐步受到重視、社會工作者逐步為更多的人所接納以及社會工作活動逐步取得更多進展，女性社會工作者的人數也逐漸增多，究其原因在于女性工作人員因其本身所具有的特殊性在社會工作中更易為人所接受和認可。但在實際工作中，一方面，由于女性擁有敏銳而細膩的感知力可以幫助她們找準案主真正的問題所在并可以快速反應以幫助減輕案主的痛苦或是助其成功步入社會；另一方面，由于女性自身心理的脆弱性以及更容易產生同情、共情和移情的事實會使女性社會工作者比起男性社會工作者而言內心的波動起伏更大，而且需要更多的時間用以平息和恢復。所以，我們在關注女性社工人員幫助案主恢復身心健康積極面對生活的同時，我們也應該去關注女性社會工作者自身的身心健康，就像是心理咨詢師也需要有一個可以釋放工作壓力的窗口一樣，女性社會工作者也需要一個可以發泄和傾訴的出口。當然，這不僅是女性社會工作者所需要的，而應該是所有的社會工作者都需要經常給他們的心理和生理做個保健?；诖?，本文著力于探求一種女性社會工作者的激勵機制以確保女性社會工作者在幫助案主的同時，也能確保自身身心健康為長遠能夠積極的從事社會工作做鋪墊。

一、女性社會工作人員的現況與現實困境

1、女性社會工作人員的現況

在我國，除了因為社會工作本身就興起的較晚外，還由于政府購買社工服務的能力有限、社會工作者工資待遇不高以及專職社工晉升機制不完善等原因致使我國社會工作者的人數并不是很多。而在發達國家，每400人到600人中就有一個是社會工作者。美國的社會工作專業人員在2014年就有85萬人，占其總人口的千分之二點八；英國也有12萬人，占其總人口的千分之二，有學者指出各國的專業社工人數占總人口比例的千分之二時，表明這個國家的社會服務體系更加完善，而按照這個比例計算，我國還將需要300萬以上的社會工作人員才能滿足社會需求。但從實際情況來看，2014年，我國參加社會工作者職業水平等級考試人數才首次突破20萬人，截止到年底，全國持證上崗的社會工作者才達15.9萬人，社工總人數突破40萬人。2015年十月，我國的專業社工人數僅20.8萬人，其中三分之二以上的社會工作者在社區提供服務。而在社區工作的社會工作者的男女比例比例較懸殊，普遍出現女多男少的現象，有些社區內社工的男女比例甚至有些達到了1：16。在南京日報2016年3月16日的報道中提到：“南京社工約10萬人，其中‘80后‘90后占半數，九成以上是女性”。由此可見，我國對于社會工作者仍處于需求量很大的階段，女性社會工作者雖然占很大的比例，但未來還是需要更多的女性社會工作者投入社會工作之中。當然，在注重數量的同時，我們也應注重女性社會工作者的質量。所以，有關方應該加強對女性工作者的專業培訓以及就業后的工作指導以增加女性高級社工的人數和所占比例。

2、女性社會工作人員的現實困境

在現實中，女性社會工作人員將會在社會工作中遇到非常多的問題和困難，本文將主要對女性社會工作者剛入社會工作時的迷茫、在社會工作中所產生的移情現象和其他因此引起的心理問題以及對案主現實結果的無助的現象進行分析。

（1）新女性社會工作人員內心的迷茫。很多女性社會工作者剛進入社會工作的時候，都會對社會工作本身產生一種迷茫的心態。當然，也有一部分女性社會工作者剛踏出校園時滿懷激情與真誠，希望用她們自己最真摯的服務幫助案主調節社會關系并解決案主的其他社會問題。但是，往往當女性社會工作者干勁越足、心態越積極的時候，她們也就越是害怕在工作中承受挫折，并更有可能在真正遭遇挫折之后越想退縮，有的女性社會工作者甚至會選擇放棄社工轉而進軍其他行業。究其原因主要有兩點：其一，由于部分女性社會工作者內心深處并沒有真正認清社會工作的存在是建立在要去解決社會問題的基礎之上，所以她們對社工是什么、能做什么和要做什么沒有一個清晰的定位；其二，在于女性社會工作者想將所學理論轉化為實踐，但在此過程中出現的迷惑，也就是她們怎樣可以不當社工“本本族”？如何將所學理論與案主實際相結合，針對案主的特殊情況找到最佳最有效的社會工作方法？當然，在社會工作中，除了以上兩個原因以外，也涉及到女性社會工作者她們能否勇于嘗試并相信自己的直覺、第六感和體驗去解決問題這一因素，這便要求女性社會工作者在面對問題時，要敢于采取感性的方式而非理性的方式去解決問題。雖然女性天生是更具感性的，但在真正做選擇時，她們內心依舊存在著不確定、退縮的現象。

（2）女性社會工作者在現實工作中更易產生移情現象和其他心理問題。社會工作者通常在幫助案主解決問題時，都會從案主所處的社會環境與案主所特有的生活方式入手，在了解案主問題的關鍵所在之后，便動用相關的社會資源以解決其問題。由于社會工作者通常接觸的案主都是處于弱勢地位的，并且這些案主很有可能伴有某些心理或是生理的疾病，所以，當女性社會工作者在了解案主所處的社會環境或是案主的生活方式時，很容易就去同情案主所經歷的一切，同時她們也會不由自主地去一起感受著案主的悲痛、難過或是其他一些消極悲觀的情緒。在尋找女性社會工作者的資料時，筆者就看到這樣的一個案例，有位剛進入社工工作的女社工在聽案主敘述丈夫的家暴以及每日的痛苦經歷時，不禁和案主一起痛哭流涕。其實在現實生活中，像這樣的真實案例不在少數，而且大多都發生在剛剛進入社會工作的女性身上。當然，除了移情問題以外，還有一些社會工作本身的所存在難度也會使女性社會工作者在工作中不免會出現失落、焦慮、情緒消沉、悲觀等心理問題。舉個例子，小趙是80后大學生，初出茅廬的她便碰上了號稱“天下第一難”的計生工作，作為社區計生專干，小趙需要上門采集住戶信息，即便帶了工作證，也是天天吃閉門羹，一次，小趙上門了解一戶家庭的“超生”情況，對方拒不開門，小趙在門外從早守到晚，最后還是無功而返，這讓原本開朗的小趙常?？薇亲?，因為阻力重重，小趙的計生任務完成不了，受到領導批評加上“當時工作壓力、精神壓力都很大”，小趙差點就成為了“逃兵”。另外，由于社會工作本身涉及的很廣，所以女性社會工作者在差異化的社會工作中都可能體會到不同程度的心理困擾。endprint

（3）女性社會工作者對于結果的無助。在進行社會工作時，很多社會工作者都會聽到服務對象說類似這樣的話，“社會工作真的不錯，對我很好，也很熱心幫我，但事情處理結果對我沒用”，或是“你已經盡力做了該做的，結果你根本控制不了”。在社會工作中，出現這種情況的原因一方面在于某些確實存在的、難以改變的社會現實問題，另一方面在于社會工作者自身知識、經驗或能力不足的問題。當經驗還不是很足的女性社會工作者聽到這樣的話語時，她們的內心或多或少都會產生一些無助的感覺，雖然她們依舊還想去幫助她們的服務對象，但她們確實不知道到底應該再怎樣去做。其實，如果深入分析，我們會發現這種現象往往出現在以下三種情境之中：一是還沒有讓案主真正放下心頭的戒備或接納他們的服務者，更不用說真正放心的讓他們的服務者幫他們解決問題；二是雖然案主從心里接受了服務者及其解決方案，但在實際操作中服務者沒有找到最有效的解決方法導致問題并沒有從根本上解決；三是案主接受了服務者、服務者也找到了最有效的解決方法，但發生了意料之外的事情，而這些事情同時也是非常棘手難以解決和改變的。因此，當女性工作者面臨這些問題所導致的結果時，她們比男性工作者顯得更加脆弱一些，往往也更加無助。

二、女性社會工作人員需要激勵機制

女性社會工作者的現況以及所存在的現實困境都在控訴著女性社會工作者需要激勵機制去改變女性社會工作者的現實情況、幫助她們走出現實困境，當然，筆者認為這種激勵機制不僅應該包括內在的，還應該包括外在的；這種激勵機制所起到的效果不僅應該有激勵效果，更應該含有保健效果。

1、女性社會工作者需要外在的激勵機制

女性社會工作者首先需要的就是外在物質的激勵，就像馬斯洛五大需求理論中第一層次的生理需求一樣，女性社會工作者只有在基本的衣食住行需求得到保障以后，才有可能將精力投入社會工作之中。當然，僅僅是生理需求得到滿足還是不夠的，女性社會工作者也同樣有著對安全需要，即五大需求理論中第二層次的安全需要。正如前文所提到的女性社會工作者可能會涉及到的一些不同層次的心理問題那樣，女性社會工作者需要健康的保障以應對那些心理問題以及因此引發的生理問題。另外，在現實中，女社會工作者工資低、晉升機制不健全，這讓她們對這一職業有著不滿足，而這種不滿足會讓女性社會工作者感覺到她們的安全需要得不到保障。所以，女性社會工作者需要外在的激勵機制來滿足其生理和安全的需要并達到初步激勵的目的。

2、女性社會工作者需要內在的激勵機制

女性社會工作者如果想要得到更進一步的激勵，那必然需要內在的激勵機制，也就是馬斯洛所說的情感和歸屬的需要（第三個層次）、尊重的需要（第四個層次）和自我實現的需要（第五個層次）。這三種需要的滿足才是女性社會工作者在社會工作中能夠真正散發出工作的活力與效率的因素，當然，同時也是能夠消除女性社會工作者在工作中的不滿意的保健因素。每個人都希望自己得到關心、照顧以及個人的能力得到社會的承認，而女性社會工作者因其職業的特殊性，她們更需要這種和服務對象之間彼此相互的關心和照顧，而且她們希望通過自己的能力幫助她們的服務對象解決相關的問題，也希望得到她們的服務對象對她們的認可。而在她們幫助她們的服務對象的同時，她們的能力也有了更進一步的提升，這種提升讓她們更有自信、也能更獨立自主。當然，女性社會工作者的第三、四層需求在不斷得到滿足的同時，她們的自我價值也在不斷地被實現，作為最高層次的需求，自我價值的實現也最需要女性社會工作者自己去激發自身內在潛能，使自己不斷成為自己所期望的人物。舉個例子：小謝是2012年3月進入上海市某區的精神?？漆t院進行實習，8月正式入職成為一名精神康復醫務社會工作者，作為一位剛步入社會的新社工，小謝很多時候會覺得自己應該要做的事情很多卻無從下手，因為作為剛入職的社工可以調動和利用的社會資源十分有限，另外，患者、醫生都對社工能做什么并不是非常了解，所以當他們面臨患者在發病期被公司辭退需要法律援助、外來精神病患者出院后需要救助收容等問題時，他們并不會想到尋求社工的幫助。小謝并沒有因此氣餒，而是開始思考怎樣讓大家認識到社工的角色與職能并付諸于行動。她開始積極地、有意識地告訴每位接觸到的患者“我是醫院新來的社工，今后有問題可以找我”，在每次與醫生和護士談話時詢問對方有沒有可以轉介社工的患者，并在院方的支持下編發了醫務社工季刊。面對質疑，她也會有挫敗感，也會質疑專業的定位，但難能可貴的是她那種積極地心態與良好的自我激勵方式讓她不斷地進行著自我心理的調適，從而始終保有服務的活力與動力。當然，還有她那一份堅定地信念“只要肯學、肯想、肯做，我的服務必然能夠真正惠及醫院的患者、患者家屬、醫護人員”，“只要懷著一顆關愛之心，真正站在患者的角度考慮問題，他們一定會感受到愛與溫暖”。 小謝的例子真切地說明了女性社會工作者內在激勵的重要性。

三、構建女性社會工作人員的激勵機制

女性社會工作者需要激勵機制，但怎樣構建合理的激勵機制一直是共同探求的問題，本文主要從內在與外在兩種激勵機制的構建談起，在這兩種激勵機制中，目前雖已有外在的薪酬激勵機制與內在的精神激勵機制，但文中還是會對其進行相關闡述。

1、構建女性社會工作者外在激勵機制

女性社會工作者外在激勵機制的構建主要依托薪酬制度、定期培訓與評估機制和晉升與選拔機制的建立。

首先，建立合理的薪酬制度是保障女性社會工作人員生理需要的根本條件，尤其是在目前，我國社會工作者薪酬普遍偏低的情況下。合理的薪酬制度至少可以滿足女性社工衣食住行的需求，并能夠讓其感受到工資所帶來的安全感，這種安全感可以使其在生理和心理上都得到一定程度的滿足。

其次，建立定期培訓與評估機制有助于培育女性社會工作者對職業的興趣、提高職業技能、增強對職業的信心并激發工作動機，所以說培訓就像是給汽車加油，而評估用的好就像是踩油門給車加速，培訓與評估加強滿足女性社會工作人員的安全需求，尤其是對職業的安全需求。endprint

最后，建立合理的晉升與選拔機制是在培訓與評估的基礎之上又給女性社會工作者終身職業生涯規劃給予了一個愿景，這種外在的制度不斷循環刺激著女性社會工作者尋求職業上質的突破以獲得更好的職位薪資待遇和更高的社會地位，而這又給予她們更好的職業安全的保障，更好的滿足了她們安全的需求。

2、構建女性社會工作者內在激勵機制

女性社會工作者內在激勵機制的構建主要依托精神激勵機制、釋壓保健機制和女性社工學習型小組的建立，而這些激勵機制更多的要求女性社會工作者內在起心理自發作用以促進工作績效。

首先，建立精神激勵機制。精神激勵機制意味著女性社會工作者要與他人有著和諧共處的關系、有相互的關懷與照顧并情感有所歸屬；要給予女性社會工作者既要獲得自己內部的尊重也要獲得外部他人的尊重；也要激發女性社會工作者自己最大潛能實現自己理想、抱負達到人崗合一的境界并感受到人生最大的快樂。

其次，建立釋壓保健機制。由于女性社會工作者工作的特殊性，她們需要適當的釋放自己工作中的壓力或是抑郁、低落的情緒，而這種不滿情緒的消除有助于她們更持久的工作，所以釋壓保建機制就相當于換血，將壞血去除，用新鮮的血液重新補充以恢復最大的工作動力、活力保持最好的服務狀態。

最后，建立女性社工學習型小組。女性社工學習型小組無法短期迅速就發揮內在激勵的作用，只有長期不斷地彼此相互學習相互促進才能發揮最大的作用，而這種作用對女性社會工作人員來說，不僅是自信、自尊、自強、自立的來源，更是女性社會工作人員不懈追求自身價值實現的內生源泉與外在動力。

綜上，女性社會工作人員的內在、外在激勵是相輔相成、相互促進的關系，只有合理適當的使用好這兩種激勵機制，才能夠真正解決女性社會工作者當下存在的問題，并激發她們以最好的服務狀態服務她們的服務對象。

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【作者簡介】

寇曉南（1993.7-）女，中共重慶市委黨校2015級碩士研究生，專業：行政管理.endprint