初探如何提升企業員工滿意度

周春麗

【摘 要】新經濟時代，員工成為企業最重要的可支配性資源，也是企業最寶貴的戰略性資產。員工滿意度是企業的幸福指數，是企業管理的“晴雨表”，員工滿意度是人力資源管理、工業和組織心理學、產業社會學、工作與職業心理學等領域研究者的興趣所在，也是企業管理的一項重要心理指標。員工滿意度是企業了解員工想法、發現企業內部存在的問題、創造良好的組織氛圍的有效途徑。因此企業必須高度重視員工滿意，不斷提高員工滿意度，從而提升企業內部管理水平，增強企業凝聚力和競爭力。

【關鍵詞】人力資源；員工滿意度；因素；對策

員工滿意度，就是指員工在企業的經歷滿足員工的需要而產生的一種心理狀態，是員工所期望的回報與實際獲得的回報之間存在的差額，是員工接受企業的實際感受與其期望值比較的程度。員工滿意度，首先是相對于用戶滿意度而言的，指員工滿意的程度或員工滿意的定量表述，她直接反應了員工感受到自身需要已被滿足的程度。其次，員工滿意度又是相對于個體生活滿意度和總體滿意度而言，特指個體作為職業人的滿意程度。員工滿意度與用戶滿意度一樣，都取決于期望與實際感知比較。當員工的實際感知符合或大于其期望值，員工就會滿意或很滿意；反之，則不滿意或很不滿意。

一、員工滿意度概述

員工滿意度（Employee Satisfaction，簡稱ES）是指員工接受企業的實際感受與其期望值比較的程度，也就是員工感到工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價值觀需要，而產生的一種愉悅的感覺程度（即ES=實際感受/期望值）。而員工滿意度管理就是對員工滿意度進行管理，是指通過科學的測量工具對員工滿意度進行調查分析，并用一個量化的指標把員工對企業管理各個方面的認同情況反映出來，用于指導企業進行保持或改善，從而達到提高員工團隊的凝聚力和保證企業經營效益的目的。

二、我國企業員工滿意度存在的問題

（一）盲目草率招聘員工

目前，我國大多數企業在招聘員工時都沒有以工作崗位的空缺和實際工作的需要為出發點，以崗位對人員的實際要求為標準來選拔各類人才，以致于常常會出現招來的人不符合崗位要求的情況，而且在面試時很多都是僅憑印象給應聘者打分，這對應聘者時很不公平的，同時也有損企業自身的形象。

（二）人力資源管理理念的滯后

現階段，絕大多數企業把人力僅僅視為一種資源，這會給企業發展帶來兩方面的弊端：一方面，不承認人力資本的貢獻的一個嚴重后果就是使得企業內部失信狀況嚴重；另一方面，人力資本得不到承認，就必然引起非理性的反抗。人力資本的非理性反抗必然導致貨幣資本的非理性鎮壓，其結果必然導致高級人才的流失，而使企業的生存和發展蒙上陰影。

（三）缺乏科學有效的人才引進、培育和利用機制

有些企業的人員管理往往沒有一個長遠而又行之有效的規劃，尚未形成科學有效的人力資源引進、培育和利用機制。

（四）缺乏良好的企業文化

目前大多數企業不注重企業文化建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，這往往會造成個人的價值觀念與企業理念的錯位。

（五）人才任用與人力資源配置不合理

受我國傳統思想的束縛，在人才作用上，不少企業，尤其是傳統產業、鄉鎮企業還具有強烈的“情感經濟”意識，在員工配置機制上，具有較強的個人情感色彩。

（六）績效評估和激勵機制不完善

有些企業缺乏科學、嚴格的績效考評制度，這不僅會扭曲和削弱激勵的導向作用和推動作用，也將使企業陷入管理監督的困境。實踐中，有些企業員工對薪酬現狀不滿，難以有效激勵他們積極地工作。此外，激勵手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質激勵代替一切；忽略高層次人才對精神激勵和自身發展的需要，結果造成能人留不住。

（七）領導與員工缺乏有效的溝通

由于企業的管理層沒有加強自身的溝通工作，沒有創造一種利于溝通的氣氛來喚起員工溝通的意識；沒有重視信息的公開化，從而使員工與上司之間人際關系惡化。

三、提高員工滿意度的建議與對策

（一）合理招聘員工

招聘工作的核心是實現所招人員與待聘崗位的有效匹配。

（二）更新觀念，建立正確的人才觀

首先，企業應樹立人力資源開發與管理是企業戰略性管理的觀念。人力資源開發管理部門應處于企業管理的中心地位，同時應納入企業經營總戰略和總決策中；其次，樹立人力資本觀念?！叭肆Y本是人的知識、能力、健康等質量的提高，其對經濟成長的貢獻遠比物質資本和勞動力數量的增加重要”；最后，正確的人才觀還必須建立正確的求才、用才、留才機制及合理的人才流動政策。

（三）加強員工的培訓，重視員工的個體成才

一個人只有不斷學習和進取，才能跟上時代的步伐，不至于被時代所淘汰。企業應該不斷為員工創造學習的機會，重視員工的個體成才。對員工的培訓并不僅僅是進行崗位技能培訓，更重要的是開發人的能力。通過不斷培訓，使人才的知識和技能得到更新，使員工向智力型、復合型人才發展。

（四）強化企業文化建設，建立深入人心的共同愿景

企業文化是企業在長期的運營實踐中所凝結起來的企業價值觀和企業精神，其對企業員工的行為方式和習慣會產生強烈的影響。優秀企業文化的核心是“以人為本”。企業文化是將企業戰略與組織結構牢固結合起來的潛在力量，與此同時，企業文化也要在適應新的工作和報酬方式中不斷作出調整和改變。最后，企業還應在學習國內外優秀企業文化的基礎上建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業文化，為企業健康發展注入持久的文化推動力。

（五）支持員工自我實現，加強員工職業生涯管理

企業發展是建立在無數員工個人發展的基礎之上，沒有個人潛能的充分調動，何來企業的興旺發達。企業領導層和人力資源部應該從員工能力的培養和職業發展的角度，做好人力資源開發和員工職業生涯管理，支持員工自我實現，為廣大員工設立更好的發展目標，使個人發展和企業發展同步進行。

（六）適當增加企業內部管理制度的人性化和靈活性

任何企業要發展，都要講完備的管理制度，嚴格的制度可以保證企業運轉的穩健和效率，但是在制度執行中管理人員既應該在注重原則性的同時，更應該注意靈活性和人性化，把握好尺度。

（七）制定和實施公平、合理的薪酬制度和績效評估體系，加上多種公平有效的激勵手段

薪酬不僅是推動人們行為的動因，也是滿足人們需要的物質基礎。要針對全體員工制定并貫徹實施公平、合理的薪酬制度和績效評估體系，加上多種公平有效的激勵手段，不斷激發員工工作熱情并不斷提高員工滿意度。

（八）提供彈性化、豐富化、挑戰性的工作

企業應根據員工的能力和個性安排適合的崗位，通過充分授權、給予富有挑戰性的工作，提高員工在企業經營決策中的地位，發揮員工的自主性和創造性；同時通過崗位輪換和工作內容豐富化消除員工對單調乏味工作的厭煩情緒，發揮員工的各種潛能，使員工在動態的崗位調整中，找到自己最適合的崗位，并在完成工作的過程中實現個人價值，獲得成就感和滿足感。

（九）實行員工滿意度調查

員工滿意度調查對企業來說是一個很好的溝通和交流工具。通過調查管理層能夠有效地診斷公司潛在的問題，了解公司決策對員工的影響，以對企業管理進行全面審核，保證企業工作效率和最佳經濟效益，減少和糾正低生產率、高損耗率、高人員流動率等緊迫問題。

四、結束語

隨著知識經濟的到來，特別是中國加入WTO以后，越來越多的具有先進理念和長遠戰略規劃的企業家逐步意識到員工滿意度的重要性。企業不僅要追求利潤最大化，還要追求員工滿意度最大化，從而達到以利益為中心和以人為本、高滿意度的雙重管理目的。

【參考文獻】

[1] 竇勝功著.人力資源開發與管理[M]. 沈陽出版社， 2009.

[2] 楊海峰等.提高企業員工滿意度的若干建議[J].商業企業，2010.4.