人力資源管理創新的管理理念研究

楊媛媛

(山西省陽泉市礦區城市管理行政執法大隊，山西　陽泉　045000)

所謂的事業單位指的是由國家利用國有資產設立的社會服務性組織，主要從事醫療、教育、城市管理等社會服務工作。因此，事業單位的健康穩定，對于我國社會經濟的發展具有舉足輕重的作用。人力資源作為事業單位發展中最為重要資源，是單位核心競爭力的重要來源，是事業單位能夠快速持續發展的基礎。然而，目前，在事業單位人力資源管理中還存在許多問題和不足，嚴重影響了事業單位的健康發展，因此，重視事業單位人力資源管理工作，不斷創新管理理念，對于事業單位長期穩定發展具有重要的現實意義。

一、人力資源管理中面臨的問題

(一)管理理念滯后

現階段，由于受傳統觀念影響，我國許多事業單位在進行人力資源管理時，仍然是以“事”為中心，強調人要適應“事”，要求個體無條件服從集體、服從組織，始終沒有將人事管理工作作為事業單位發展的第一要務。由于對人力資源工作的不重視，導致許多單位人力資源管理理念滯后，不能深刻的認識到人力資源管理工作的作用，缺乏創新，導致員工不能各盡其能，更不用說發揮員工主觀能動性，這也使得事業單位的工作效率大大降低。

(二)人力資源培訓體系不完善

當前，由于一些事業單位對人力資源管理工作的不重視，認為單位工作的重中之重是業務工作，其它工作只要達到基本要求就可以，不需要耗費太多精力，這也造成一些事業單位忽視了員工的成長，沒有建立完善的符合本單位特點的員工培訓管理體系，甚至一些單位的人力資源培訓體系只是一紙空文；即使一些單位制定了相對完善的人力資源培訓體系，也主要是迫于上級的壓力，在培訓體系的制定上缺乏戰略性，沒有根據本單位的實際發展需求來制定培訓方案，從而造成人力資源培訓體系中涉及的培訓內容主要以單純的理論知識為主，缺乏實踐性與應用性的培訓，因而很難給員工帶來實質性的幫助。

(三)缺乏完善的激勵機制

當前許多事業單位為了強調“公平性”和單位發展的穩定性，在員工工資分配以及獎金發放上，一般采用統一的職位等級分配模式，這種分配模式表面上看似公平，但是在實際的工作中缺乏科學性和合理性，按照行政等級或者職稱等級進行簡單劃分，不符合多勞多得，能者多得的分配原則，這也就使得個人的能力價值很難得到體現，這在很大程度上會影響員工的工作積極性。尤其對于新員工，他們沒有行政級別，同時也沒有職稱，但是他們具有很強的工作熱情和創造性，當前這種按資排輩的分配制度，會大大挫傷他們的積極性和創造性，進而對事業單位的長遠發展造成不利影響。

二、人力資源管理創新的管理策略

(一)強化文化建設力度

文化建設是事業單位逐漸形成特有文化觀念以及價值觀的重要方法，積極地倡導這種觀念以及價值觀，可以真正地使員工有向心力以及凝聚力。在事業單位人力資源管理過程中，加強文化建設，就是要創建良好的、適應單位發展的文化理念，積極地為員工打造舒適、和諧、溫馨的工作環境。同時，事業單位的員工培訓教育要把員工個人發展與單位的發展結合起來，建立切實可行的激勵機制，激發員工的集體榮譽感與使命感。

(二)加強人力資源教育培訓

在進行員工培訓時，首先，事業單位要對本單位發展需求與員工的發展需求進行調研，從而確定培訓內容和培訓方式，使培訓內容更具有效性和針對性，并且也要保障培訓內容具有一定的超前性與前瞻性。其次，除了與業務相關的專業技能培訓以外，也要適當設置一定量職業素養培訓，提高員工的責任感，使其具備適應事業單位發展的較高思想道德水平。第三，在培訓時也要注重層次性，比如對于事業單位的高層管理人員進行培訓時，要注重培養他們的管理能力，同時加強黨政思想教育，使他們時刻將單位的發展與國家的發展緊密聯系起來，進而使單位發展更好的服務國家，服務社會。

(三)完善績效考核機制

事業單位要以全新的思路引入競爭機制，建立科學、合理的績效管理體系。首先，要真正發揮績效考核的實際效能，在探尋新的評估標準基礎上從實際出發，根據不同部門、不同層次的內部工作任務明確考核內容。其次，加大對考核工作的規范化建設，增加績效考核的可操作性。最后，引入競爭機制，針對各類人才崗位差異，探索建立符合事業單位自身特點的薪酬管理分配制度。

三、總結

隨著社會的快速發展，事業單位作為社會服務性組織也得到了快速發展與壯大，在社會主義現代化建設中扮演了重要角色，但是我們也不能忽視事業單位人力資源管理中存在的問題。為了使事業單位能夠更好發展，進而服務于社會，相關領導和員工應當轉變觀念，不斷創新，勇于探索，將科學的理念以及方法運用到人事制度管理之中，進而達到事得其人、人盡其才的目標。