淺談提升員工幸福指數的路徑

李正峰　張　鵬　辛小艷

(中石化中原石油工程有限公司鉆井一公司，河南　濮陽　457300)

隨著知識經濟的發展和全球化的深入，企業的生存和發展時時都在接受挑戰，國企尤為明顯。如今，企業員工明顯感覺到工作節奏越來越快，工作標準越來越高，工作任務越來越多，加之物價的上漲、生活的壓力等等，員工的心理壓力越來越大。這些壓力如不能得到有效釋放，不僅危害員工的身心健康，而且也影響企業的整體工作績效。正是在這種背景下，筆者結合實際，對員工幸福指數低的表現、成因和提升員工幸福指數的路徑進行了一些初步的探討。

一、員工幸福指數低的表現

幸福是人們對生活滿意程度的一種主觀感受。幸福指數，就是衡量人們這種感受具體程度的主觀指標數。目前，從總體上來講，隨著社會的進步，人民生活水平的普遍提高，員工的幸福指數無疑是水漲船高。但是，具體到不同的單位和人群，大家的幸福感還是有很大差異的。

近期，筆者也對身邊的員工進行了專題調研，有86%的員工“感到工作壓力大”，89%的員工表示“工作感到疲憊”，92%的員工“常覺得時間不夠用”。

員工的職業壓力與心理健康以及由此造成的怠工、缺勤、跳槽或轉行等，不能不引起人們的高度關注。來自哈佛大學的一項研究發現，員工滿意度每提高5%，會連帶提升11.9%的外部客戶滿意度，同時也可以使企業效益提升2.5%?？梢?，企業若能有效地提高員工的幸福指數，就能更好地保持企業的持續有效和諧發展。

二、員工幸福指數低的成因

列夫·托爾斯泰曾說過，幸福的家庭都是相似的，不幸福的家庭各有各的不幸。有些員工的幸福指數低也應該是同樣的道理。一是來自工作崗位變化的挑戰。企業深化改革、轉型發展帶來員工工作崗位的變化，大家對工作能否適應和勝任，這些直接影響員工的心情。有些員工因崗位競爭，產生了從未有過的緊迫感、壓力感和危機感。二是來自工作的高效率、快節奏的挑戰。作為油田企業各個生產環節緊密銜接，工作流程緊湊，每個環節都不允許延誤和稍有疏漏。工作崗位就是戰場，麻痹大意就會吃敗仗。長期高度的精神緊張，無疑會給員工造成精神壓力，產生焦躁和煩悶情緒。三是來自職業發展的挑戰。辛苦不是考核指標，要以效益論英雄?，F在，員工的發展和薪酬待遇與業績掛鉤，同崗不同酬，要想進步快、收入高，就要增強職業責任感，不僅要敬業愛崗，而且要在崗位上創造出卓越的成績。

三、提升員工幸福指數的路徑

提升員工幸福指數的路徑有千條萬條，并不是說每條道都可以走得通，也不是說只有每條道都走通了，員工的幸福指數就提高了。有時也可能只滿足了員工一點點心愿，員工也就心滿意足了。所以，在提升員工幸福指數的路徑上，不必強求一致。這里僅就幾個基本方面作以贅述。一是唱好“增收曲”。激發員工工作熱情。說到幸福，我們不能回避一個詞：收入。收入是生活的基礎，幸福的保障。無論是誰，只要付出了就希望得到回報，并且如果回報豐厚，他就會更加努力付出。員工的積極性不是靠單純的說教激發的，而是靠那些能實實在在落在員工手中的薪金和實惠。即是你說得天花亂墜，員工的收入卻很低，那么他的積極性就會低落。所以要讓員工保持旺盛的工作熱情，就要盡可能地提高他們的工資待遇。二是唱好“保障曲”。尊重員工主體地位。員工是企業真正的主人。無論是私企，還是國企，概莫例外。所以，作為國有企業要落實好黨的全心全意依靠職工辦企業的根本方針，切實維護好員工的合法權益。這當中最重要的是對員工尊重。尊重是一種化腐朽為神奇的力量。它能改善人際關系、制造和諧的氛圍，也能夠讓人精神振奮、充滿活力。每個人都有自尊心，都希望被人尊重。尊重，能夠帶給員工更多的自尊心和責任心，可以很大程度上激發他們的積極性和創造性，挖掘他們的潛力，讓他們心甘情愿地為企業的目標而不懈努力，發揮自己最大的作用。三是唱好“文化曲”。豐富員工精神生活。對于企業來說，員工是其最大的力量源泉，是企業最重要的組成部分，一個優秀的企業管理者應該懂得尊重員工。對于管理者來說，采取某些方式，如加薪、發獎金，讓員工在一定時期內積極性提高，不是難事，但這些方式就像是給運動員注射興奮劑，其刺激作用只能維持一段時間，過了“有效期”，刺激作用就消失了。如何才能對員工形成持久的激勵？這是企業管理者都要解決的問題。而企業文化能對員工產生持久的激勵。事實上，員工不僅是“自然人”“經濟人”，更是“社會人”。在基本生存需要后，員工必然要實現其作為“社會人”的需要：面對周圍個體各種不同的基本價值以及價值選擇，在自己與他人的價值選擇之間，達成某種方式的協調和兼容。這種“價值”就屬于文化的范圍，而激發組織成員為實現組織目的目標而努力工作，正是企業文化的一個非常重要的功能。

總之，對于企業員工來說，幸福不是鏡中花，水中月，正如古詩所言，“眾里尋他千百度，驀然回首，那人卻在燈火闌珊處”。其實，幸福就在我們日常的工作、學習和生活當中，關鍵在于我們能否感知她。