社會工作人才流失原因探析及反思

陳佳杰

社工人才作為我國人才建設的重要組成部分，在加強社會治理、緩和矛盾糾紛、維護社會安定等方面發揮著重要作用。（趙一紅，龐志，2017）。然而，目前社工從業人員總量嚴重不足（張和榮，郭占峰，2015）?！案吡魇省背蔀閴汛蠓€固社工隊伍，推動全國社工隊伍建設以及社工事業發展的瓶頸。（鄭麗芬，2015）。導致這種現象的原因是多方面的，主流解釋是當前我國社會工作者處于“弱勢地位”（張和榮，郭占峰，2015）。本文在對國內外文獻梳理的基礎上，探究社工人才流失的表現形式及影響、研究視角、原因和對策。

1 社工人才流失的表現類型

社工人才流失的表現類型：按社工的意愿來分，社工人才流失可分為主動流失（主動離職）、自然流失（退休、工傷）、和被動流失（被裁員）三種。以主動流失為研究對象更具現實意義，學者研究也集中于此（Micheal，L.Shier，2012）。主動流失的社工可分為顯性流失和隱形流失兩種。顯性流失是指離開工作單位，隱性流失是指社工失去工作積極性產生職業倦怠，無法發揮才能，影響組織的發展。

目前我國社工顯性流失率高表現在兩個方面，一是社工離職率高，在深圳，2008～2013年，社工流失率從8.2%增長到19.8%。2014年度在崗社工流失率高達22.2%。超過20%的行業流失警戒線（深圳社協會，2014）。二是社工離職意愿強。中國社工的業外離職傾向（即流失傾向） 強的比例高達49.4% （徐道穩，2017）。隱形流失即社工職業倦怠早就引起學者關注（K Siefert ， S Jayaratne， 1991）。研究發現，社工處于中度職業倦怠水平（方英，2015）。

2 社工人才流失研究的理論視角

就流失行為和意愿的研究而言，國內研究的主流理論是內容型激勵理論中的赫茲伯格雙因素理論和馬斯洛需要層次理論（張和榮，郭占峰，2017）。研究運用比較視野，如從性別角色視角研究男女性社工職業困惑的異同（高俊歌，2013）；以年齡變量區分著重研究青年社工的流失（方英，2015）。國外的研究中，定量研究較定性研究多。

就社工職業倦怠的研究而言，國內外學者多采用專業量表進行測量。國外學者對社會工作者職業倦怠的研究主要集中在： 對不同因素和職業倦怠關系的分析與研究；對不同因素和 Maslach 職業倦怠量表的分析與研究；對特殊領域社工職業倦怠狀況的研究。相對國外而言，國內學者的研究中，存在以下不足： 第一，測量工具的選擇缺乏本土化。第二，缺乏比較性研究，尤其是橫向比較性研究。第三，未填補干預性研究的空白（顏彥洋，2012）

3 引發社工人才流失的原因

組織缺乏資金支持等外部原因不是當下能立即解決的問題，因此外部因素對社工流失影響要小于個人因素的影響（Nancy S，2009；Yoon Jik Cho，2017 ）。個人因素包括人口因素和心理因素，過去研究主要側重于人口因素，而當今學者偏重于心理因素（Yoon Jik Cho，2017 ），社會、組織、家庭因素通過影響心理因素從而影響人才流失。同時，人口因素對個人心理因素也有一定影響。

圖1 引發社工人才流失的原因的結構圖

首先，宏觀社會因素分為政府、社會環境、社工專業三個層次。政府層面的原因主要是政策落實不到位和相關法律與制度仍不健全（孟圣御，2013）。這會使得職業缺乏權威的規范、約束和支持，造成行業混亂進而降低社工職業認同感以至降低工作忠誠度。社工專業方面的原因主要有兩點：一是專業教育缺失，包括實踐教育的薄弱（姜海燕，王曄安，2016）和專業督導教育體系不健全（劉文瑞，2016）。班杜拉將自我效能感感定義為“人對自身能否利用所擁有的技能去完成某項工作行為的自信程度”，專業教育的缺失對心理層面的影響表現為制約了社工實務能力的提升并削弱其自信心，降低其自我效能感。二是社工專業激勵過分強調社工價值。所帶來的后果是當社工稍微遇到困難，由社工價值驅動的工作熱情和職業認同感就會很快消耗殆盡，工作忠誠度受損（丁然，2017）。

社會環境方面的原因主要有：一是社會認可度不高。社會認同度低是社會承認的一各方面，社會承認不夠高會導致自我承認度低，進而導致工作忠誠度差（姜海燕，王曄安，2016）。二是存在社會偏見，社工多和存在復雜社會問題的案主打交道，因此人們對此社工行業印象不佳。也有些人將社工看做是官僚（Micheal，L.Shier，2012）。外在偏見會使得社工動搖對自己職業的信心，職業認同感下降，工作忠誠度降低。

其次，社工組織方面的原因主要表現為對社工的物質支持不足和管理方面的混亂：根據馬斯洛需要層次理論，物質基礎的缺乏意味著社工的基本需求沒有被滿足，會降低其工作滿意度，進而導致工作忠誠度低（張和榮，郭占峰，2017）。其次，社工流失與同事關系、督導關系、工作狀況、社工自主性有關等組織管理因素有關（S.H.Abu-Bader，2010），社工組織不可避免地存在管理上的缺陷，這會導致社工對自己的工作環境不滿意進而降低工作忠誠度。

最后，家庭方面的影響主要是家庭的經濟壓力和家人和朋友的心理和情感支持程度（Micheal，L.Shier，2012）。倘若家人對社工的工作不支持，社工就會在無形中對自己的工作失去信心，工作忠誠度降低。倘若社工的收入無法滿足家庭的經濟需要，社工會本能地產生工作壓力，有流失意愿。

綜上所述，從個人心理因素來看，工作忠誠度因子對離職傾向影響最大（徐道穩，2017），自我效能感低是次因。這兩種因素都會帶來社工的高流失意愿，而流失意愿與社工的真正流失相關性很大，有強烈流失意愿的社工離職的可能性是沒有意愿的社工的兩倍（Nancy S，2009）。

此外，人口因素也會對社工流失產生影響。研究發現，男性的離職傾向顯著高于女性，（徐道穩，2017）。離職社工與留職社工相比，年齡要?。⊿.H.Abu-Bader，2010）。值得注意的是，就學歷因素而言，各國存在差異。以色列受過更良好教育的社工傾向于留在組織，而中國?？萍耙韵聦W歷社工的離職傾向明顯低于本科及以上的社工，美國社工碩士在第二年離職率遠高于社工本科生（Nancy S，2009）。

4 社工人才流失的主要影響及對策

4.1 社工人才流失的主要影響

就宏觀層面而言，社工頻繁流動會通過影響社會組織的表現從而影響國家提供社會服務的質量（Yoon Jik Cho，Hyun Jin Song，2017） ，也對培養潛在的合格的社工不利（李學會，2016），浪費國家培養人才的大量資源（姜倫，2014）。此外，長期的人才輸送中斷，使社工行業專業化服務的社會供給不足，制約了社工行業的發展（丁然，2017）。

就組織層面而言，一是給組織的管理帶來阻礙，增加組織再招聘新員工和對新員工進行再培訓的成本，并且組織生產力也會受到影響。社工流失不僅是組織人力資本的流失，當社工離開組織，組織需要的社工積累的無形知識也隨之流失了（Yoon Jik Cho，Hyun Jin Song，2017） 。其次，社工人才流失會給組織的發展帶來不穩定因素。社工離職會影響組織其他在職社工，給其帶來無形的壓力，影響機構長期穩定發展（張利萍，2012）。就個人層次而言，對案主來說，無法保障案主得到全面持續的服務（Micheal，L.Shier，2012）。對社工來說，頻繁改變工作地點和內容會給下一任雇主留下負面印象，缺少經驗積累也對其職業發展不利（丁然，2017）。

就宏觀層面而言，社工頻繁流動會通過影響社會組織的表現從而影響國家提供社會服務的質量（Yoon Jik Cho，Hyun Jin Song，2017） ，也對培養潛在的合格的社工不利（李學會，2016），浪費國家培養人才的大量資源（姜倫，2014）。此外，長期的人才輸送中斷，使社工行業專業化服務的社會供給不足，制約了社工行業的發展（丁然，2017）。

就組織層面而言，一是給組織的管理帶來阻礙，增加組織再招聘新員工和對新員工進行再培訓的成本，并且組織生產力也會受到影響。社工流失不僅是組織人力資本的流失，當社工離開組織，組織需要的社工積累的無形知識也隨之流失了（Yoon Jik Cho，Hyun Jin Song，2017） 。其次，社工人才流失會給組織的發展帶來不穩定因素。社工離職會影響組織其他在職社工，給其帶來無形的壓力，影響機構長期穩定發展（張利萍，2012）。就個人層次而言，對案主來說，無法保障案主得到全面持續的服務（Micheal，L.Shier，2012）。對社工來說，頻繁改變工作地點和內容會給下一任雇主留下負面印象，缺少經驗積累也對其職業發展不利（丁然，2017）。

4.2 針對社工人才流失的相應對策

對策基于原因提出，主要側重于社工組織層面。首先，國家應當加強立法，規范社工準入和注冊制度，社會應當努力提升公眾對社工的認知度，營造“有事找社工”的良好氛圍，減少社會偏見。高校開展社工教育時應當注重對實踐和理論相結合，更注重培養社工人才的實務能力。社工個人要調整好心態，認清職業定位，進行職業規劃，謹慎入行。家人更要給予社工更多的關注和支持。

4.2.1 強化社工職業規劃，提升社工留職信心。

組織在招聘環節中就應當選擇和自己的需求相匹配的社工，具體做法是，運用契合實際的招聘策略比如準確地描述能勝任工作的社工需要的技能和屬性，這樣應聘者就能清楚地知道這項工作是否真的適合他們（Nancy S，2009）。組織應根據社工在不同階段的特點采用不同的職業規劃策略。在初期，組織應當重視社工對工作中具體任務的完成情況，并對其完成情況及時給予反饋。在后期，應當增加對社工的期望，幫助社工實現工作技能提升和應用能力，使得社工感受到自身的成長（Nancy S，2009）。

4.2.2 改善工作環境和管理方式，提升社工壓力應對能力。

社工組織屬于非營利組織，其激勵員工的方式必然要與營利組織不同。具體做法包括增強組織環境建設、非物質激勵和改善工作設計。例如可以在工作設計時盡量使社工做同一種類型的工作這樣他們的心境就不會發生太大改變，在社工崩潰時給他們提供休假機會從而降低情緒勞動以降低離職傾向（Yoon Jik Cho，Hyun Jin Song，2017）。

4.2.3 培育優質督導—社工關系，提升社工自主性。

督導和工作自主性是組織信任的重要前提維度，因此組織要更多關注培養督導領導力和促進督導社工相互支持的組織文化并增強社工工作自主性。值得注意的是組織在制定措施時要注意協調性，不能顧此失彼。比如，如果只注重提升督導能力而忽視過多壓力對督導的影響，那么可能會帶來督導崩潰，得不償失（Yoon Jik Cho，Hyun Jin Song，2017）。

5 結語

本文對國內外相關文獻作了梳理，將社工人才流失的表現類型分為三種，影響分為宏觀、中觀、微觀三個層面。得出社工人才流失的研究視角的特點，詳細闡述外在環境因素通過影響社工心理帶來社工流失并基于原因提出對策。

【基金項目】江蘇省大學生創新創業訓練計劃：“專業化背景下的社會工作人才流失現象分析—基于蘇州的實證分析”的階段性研究成果（立項時間：2017-09-28；項目編號：201710285057Y）。

（作者單位：蘇州大學社會學院）