新型勞動形態對工傷認定的挑戰

鄭丹

【摘 要】在“互聯網+”的背景下，共享經濟快速發展，進行了從“物質資本”到“人力資本”的演化，隨之而來的是很多新型的勞動形態出現，使傳統的勞動關系的界定不再那么簡單，進而使工傷認定也變得更加復雜。在社會經濟已經發生了劇烈的變化的情況下，如何在工傷認定的機制上進行改革，使勞動者受益，使其更符合整個現有的狀態是應該關注的問題。

【關鍵詞】工傷認定；共享經濟；新型勞動形態

一、新型勞動形態下勞動模式劃分變化的問題

（一）傳統勞動關系的背景

傳統勞動法以勞動交換的二分理論為基礎，通常將勞動交換區分為從屬性勞動和自治性勞動，把勞動者區分為雇員和自雇者或獨立承包人。傳統的勞動關系被定義成一個具有從屬性的關系，因為在勞動過程中，勞動者會長時間與一定的崗位形成高度的專用性，從而勞動者對崗位形成高度依賴性，崗位對勞動者也有高度依賴性，在這種情況下，不得不要求單一勞動關系來約束雙方。

（二）新型勞動形態下的變化

隨著“互聯網+”的推進，在新型勞動形態的沖擊下，傳統的二分法已經沒有辦法將所有的形態“對號入座”。對于出現的新型勞動形態，目前有許多不同觀點：（1）有些學者建議將這種“非標準的勞動形態”重新進行分類，歸為第三類勞動；（2）另外一些學者則認為雖然是新型勞動形態，但是勞動的實質并未改變，所以不需要重新劃分一個類別，認為在我國現行的制度框架下，不應當認定基于互聯網平臺提供勞務屬于勞動關系。（3）也有進一步的觀點，陳微波將勞動關系分為，“傳統經濟——勞動關系”和“共享經濟——勞動關系”他認為在共享經濟背景下的勞動關系中，傳統勞動關系模式中人力資本特征發生了改變，人力資本所有者與物質資本所有者之間的關系趨于平等，互聯網平臺實質上是一個利益關系匯聚的中介，它可以使企業內部的人力資本所有者與外部的需求方形成多重的供需利益關系，打破了傳統的“單一企業對應單一員工”的勞動關系模式。

二、新型勞動形態下工傷界定的困境

（一）共享經濟發展快，勞動形態出現多

1.快遞員勞動關系問題

就目前的情況來看，除了快遞員直接由快遞公司招聘的情況外，還有一種情況就是快遞員從指定的快遞派發人員，以計件的方式從這個快遞派發人員處領取自己的報酬，這就涉及到快遞公司、快遞員和中間進行分包的“老板”的關系。首先，這個中間進行分包的“老板”和快遞公司屬于勞動關系這是沒有爭議的；然后，快遞公司和快遞員屬于什么關系要取決于快遞公司有沒有授權給這個“老板”進行分包。

2.網絡主播的勞動關系問題

網絡主播與平臺公司之間通常會簽訂一個“合作協議”，但是平臺基于管理的需要以及主播人氣所附帶的特殊性，往往會制定一系列定規則對主播加以限制，例如平臺公司會提供給主播設備、空間、培訓等使其達到相應直播的效果，從這一點上主播對平臺公司有強烈的依附性。并且，主播和平臺公司通常采取的是按比例分配直播收益，大多數平臺公司都給予主播固定的“薪資”。因此，這種情況網絡主播與平臺公司就具有勞動關系的部分表征，很容易被認為是雙方存在勞動關系。

（二）保護和管理的失衡，勞動關系認定難

目前，法院對新型勞動形態下的勞動模式是否確認為勞動關系持謹慎的態度。部分法官認為，新形態的經濟發展目前仍有一定的不穩定性，輕易將其認定為勞動關系不利于新興業態的發展，但應當嚴格明確勞動關系的認定條件，對于符合條件的，應當堅決予以維護。但是法院謹慎的態度使得當前部分勞動者維權陷入困境，權利無法得到保障。另一方面，平臺公司將原本勞動合同當中的部分條款轉移到“合作協議”當中，意圖規避承擔勞動法的責任。這說明，我國在對待出現新型勞動形態的處理辦法是失衡的，缺乏統一標準。

（三）傳統工傷認定程序多，勞動者權益保護難

1.工傷保險在實踐中適用難。傳統的工傷認定，主要依據《工傷保險條例》判斷是否屬于工傷的范圍，除判斷勞動者與單位是否存在勞動關系外，還有是否屬于工傷的范圍。根據對工傷認定案件類型的統計，在工傷認定案件中發生行政糾紛的比例是普通行政糾紛的將近10倍，在行政決定中，經人民法院終審裁決依然作出與法院相反決定的案例也是少之又少，這足以說明，在傳統的工傷認定的認定程序和認定機構確有相當大的沖突。

2.工傷認定難執行。例如長沙市法院審理的中南林業科技大學的教師工傷案件，二審法院認為此中情況符合工傷的條件，應當認定為工傷。但是在執行時，中南林業科技大學向長沙市人社局提出工傷認定申請時，人社局再次作出不予認定為工傷的決定。一方面反映出司法實踐和行政機關在對工傷認定時標準不一，另一方面，在法院已經作出終審判決的情況下，人社局依然不予執行，反映了當前的司法現狀，行政權力排斥司法審判權的情況。

三、工傷保險新路徑探求

（一）勞動關系的新路徑

在共享經濟背景下，員工獲取經濟利益的途徑已不再局限于企業內部，其能夠獲取的利益空間主要取決于自身的人力資本價值，而不再受制于資方的意志，這種將人力資本最大化模式已經成為趨勢。人力資本專用性的下降，使人力資本所有者具有了更為寬泛的選擇空間，他們可以選擇多重勞動關系的同時存在，也可以選擇人力資本的企業外部流動。所以，勞動者只能與單一用人單位形成單一的勞動關系已經不符合現實趨勢了，在新的經濟、社會背景下，新的勞動關系形態應該形成，這樣更有利于對勞動者的保護。

（二）工傷保險的新路徑

有學者認為我國目前的工傷保險制度，在性質上上屬于半社會保險和半雇主強制責任的混合組成，從工傷保險的保險范圍和繳納主體上看，我國工傷保險更多的是勞動保險，與社會保險還有較大的差距。除此之外，我國工傷保險制度還存在以下幾個問題：

首先，認定勞動關系方面，既然基于共享經濟又多重勞動關系可以發生，為什么“多重”工傷保險不能發生，也就是說根據每個單位與勞動者之間的關系，來相應確認應該支付勞動者工傷保險的比例，一來減輕了用人單位的負擔，二來也保證了勞動者的權益和提高了勞動者的積極性更符合共享經濟關于人力資本更大程度的利用。

然后，關于工傷認定的機關問題，目前關于工傷的認定的機關與賠償機構有一定聯系，那會直接導致行政機關難考慮勞動者的權益，從而導致工傷認定中出現很多不人性化的問題，德國經辦機構的同業公會，設有代表大會、理事會等機構，其組成人員中雇主和受保人代表各占一半，這樣的方式比較公平，雖然我國在公會這方面沒有很強的公信力，但是這種公平的方式是值得借鑒的。

最后，我國目前先行的只有《工傷保險條例》的有關規定，效力層級較低。這就直接導致了我國關于工傷保險的執行效果差強人意。無論是認為要有一般條款還是認為要有專門法律規定，都應該是為了增強其權威性來保護勞動者權益，但就司法審判現狀來看，仍需要進一步加強司法權力來進一步加強權益的保障。

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