論人力資源體系搭建

王偉

摘要：戰略是企業經營的方向，人才是企業戰略執行的保障。在企業經營過程中成功搭建戰略人才體系，培養和發展人才，支撐企業戰略的實現，是人力資源成為經營戰略伙伴的重要體現。

關鍵詞：人力資源管理；管理體系；企業；

人力資源向心力管理體系的搭建是企業良性、持續發展的核心動力，也是企業生存的有效競爭力。搭建員工向心力的管理體系對于在競爭紛繁復雜的社會環境下推動企業發展至關重要。

一、企業搭建人力資源的必要性

人力資源管理體系的搭建對于企業是否能夠獲得良好發展至關重要。人力資源向心力缺失對企業發展會造成諸多不利后果。因此企業有必要搭建人力資源向心力。

1.人力資源向心力缺失不利于企業領導層作.山正確的決策。企業決鐐的依據來源于對企業經營現狀的正確判斷和市場的正確評估，良好的人力資源向心力可以讓領導層洞徹無余，能夠很好的做到知己知彼.從而百戰不殆。另一方面，良好的人力資源向心力相對于其他企業可以轉變為一種巨大柏比較優勢，可以集合公司所有員工的柙慧幫助企業做出有效地決策。

2.人力資源向心力缺失不利于提高工作效率和降低運作成本。工作效率和運作成本是企業發展首先考慮的問題。高效率和低成本是發展之本，其關鍵在于有效的人力資源管理。而員工具有向心力的時候，是工作效率和運作成本處于最佳配置的時候，人力資源向心力是企業提高工作效率和降低運作成本的法寶。

3.人力資源向心力缺失不利于公司的可持續發展。如果企業出現重要職員離職、員工流失等人力資源的重大變動。在一定程度上將嚴重影響企業的發展進度，更有可能導致公司直接倒閉。人力資源利于企業可持續發展，是企業可持續發展的現實基礎和原動力。

4.人力資源向心力缺失是企業文化不健全的集中體現。某種意義上講，企業人力資源向心力的形成是企業文化的集中體覡。是企業文化健全的一個標志。企業文化的目的就是為使企業員工與企業實體具有一致的利益趨向和價值取向.而人力資源向心力無疑包括了企業文化的目的。且概括性的闡述了企業文化的精髓和深刻內涵。

二、建組織

1.戰略人才發展委員會協助人力資源部門識別企業戰略，確定企業戰略能力標準；指導人力資源部門進行戰略人才存量盤點，審議戰略人才存量盤點報告；負責戰略能力差距評估的審議；審議戰略人才儲備計劃、培養計劃、引進計劃；指導戰略能力人才儲備計劃、培養計劃、引進計劃的實施；定期評估戰略能力人才儲備計劃、培養計劃、引進計劃的實施情況；提出戰略能力人才儲備、培養、引進計劃改進與實施建議，等等。

2.戰略人才發展是企業經營管理的重點工作之一，企業只有將其上升到一個組織系統的行為，而非人力資源部的專項職能，戰略人才體系的運行才能有所保障。重執行“三分戰略，七分執行”。戰略人才發展計劃確定后，最重要的是執行到位。執行涉及流程、職責與機制。首先，從戰略人才發展執行的流程與職責入手，需要做好以下幾個環節：立項：人力資源部根據戰略人才發展規劃，負責戰略人才儲備、培養、引進計劃的立項，戰略人才發展委員會負責審議計劃的可行性，通過后報主管領導批準。實施：人力資源部負責組織、協調、參與實施，戰略人才發展委員會負責指導儲備計劃、培養計劃、引進計劃的實施。評估：人力資源部負責實施計劃報告，并組織戰略人才發展委員會評估實施的結果。改進：人力資源部根據戰略人才發展委員會的審議結果，對戰略人才培養需要改進與完善的地方進行調整。

三、盤人才

盤人才是指企業人力資源管理者根據企業人力資源現狀，盤點企業戰略人力資源水平，確定具有戰略能力的人才的數量與質量，是戰略人才體系中的基礎工作。例如：研發部門具有項目創新、技術優化立項能力的人才數量；具有創新、技術優化項目實現能力的人才數量；具有項目管理能力的人才數量；尋找現有戰略人才存量與未來戰略所需人才的數量與質量。生產部門，具有生產成本管理能力、執行能力的人才數量；具有質量保障能力和執行能力的人才數量；具有交付期保障管理與執行能力的人才數量；企業戰略人才配置需求如何，當前戰略人才的存量又是多少。

1.經過仔細盤點，能夠迅速找出企業當前人才存量與戰略需求之間的差距，這也是戰略人才體系發展中的一個重要環節。為了確保戰略人才發展能承接企業戰略，滿足企業的戰略能力要求，企業可以制訂戰略能力人才盤點量表，對戰略人才的數量及質量進行量化。

2.在企業戰略能力人才盤點中，需要注意以下事項：戰略能力人才盤點不是職務與崗位的盤點，不能將職務與崗位等同于能力；戰略能力人才盤點首先是能力，其次是將能力對應到崗位或人；戰略能力不能對應到崗位的，需新增崗位；戰略能力可以進行整合，若分布在兩個崗位的可以進行崗位合并，降低溝通成本；戰略能力不夠新增一人的，可以整合到其他崗位，進行戰略能力提升訓練。

四、人力資源管理體系的構建策略

1.創造自主、自愿的工作條件。員工如果能夠主觀能動性的工作就能刨造具有價值或卓有成效的業績.而人的主觀能動性一般都是在自主、自愿的工作條件下所顯現的。在人力資源向心力管理中。強調員工個體對工作崗位的自主、自愿原則。重視適合和適應，在工作崗位人員的選項上參考員工的工作心態。

2.營造快樂狀態的工作環境。人力資源向心力管理應當注重創建工作的快樂狀態環境并培養員工快樂的工作心態，消除員工的工作壓抑感。員工工作的快樂狀態是企業文化的一種重要表現形式，是形成企業人力資源向心力的一項重要條件。

3.維護企業和員工的依托關系。員工工作的原始目的是獲得收入，保證個體及家庭的生活和發展，企業成為員工實現這一目的的依托，企業則基于員工的工作獲得贏利。從而獲得發展.員工的工作是企業發展的依托。企業與員工的這種依托關系在相互支持發展中必然形成一股強大的向心力。因此人力資源向心力管理，應當特別重視和培養這種依托關系。

4.為員工提供成長發展的條件。人才是企業獲得突破性發展的關鍵，搭建人力資源向心力管理必然使得人才與企業發展協調一致，從而為員工提供成長發展的條件。企業不得阻礙員工的發展，應給予員工最大的發展空間，并幫助員工實現最大可能的發展。

5.搭建公平、公正的工作平臺。企業人力資源向心力管理的構建需要企業營造各項公平、公正的人力資源平臺。包括競爭平臺、價值體現平臺。企業制定的各項人力資源管理制度必須符合公平、公正原則。使得企業成為員工體現個人價值的—個公平、公正平臺。

6.建設企業的信譽體系。在現代經濟社會中，企業信譽是最為可貴和最為難得的無形價值。人力資源向心力管理需要企業建設自身誠信形象，企業誠信是員工誠信，企業內部團結的展示。是人力資源向心力管理的直接要求。企業注重信譽體系建設是人力資源向心力管理的一項重要工作。

7.構建暢通的溝通渠道。人力資源向心力管理的構建需要企韭建立開放式的溝通渠道，使員工更好地覺察到組織的透明度與翁錯度。員工與員工之間，員工與管理者之問可以在輕松、愉快的氣氛中交談，進諫，消除人際恐懼沉默。

8.培養員工集體優越感。人力資源向心力管理構建策略的一項重要內容是讓員工擁有集團優勢，每個員工作為集體人力資源的一分子.能夠分享和擁有包括財力、智力在內的集體優勢，能夠供助集體優勢實現自身的突破發展.從而使得集體優勢更加強大，使得人力資源向心力提升到新的高度。

戰略人才體系持續動態運作，不斷投入人力、財力、物力優先保障，才能形成以人為本的競爭優勢，通過戰略人才的不斷發展，促進企業戰略目標的實現。

參考文獻：

[1]劉鵬.人力資源管理.2016.

[2]張劍鋒.淺談論人力資源體系搭建.2017.