淺析網約車平臺與司機間的法律關系

張延夢

摘要：隨著以“資源整合與共享經濟”為特點的“互聯網+時代”的到來，作為新興產業代表之一的網約車產業也應運而生，根據生產要素的不同組合，網約車平臺下主要包括“平臺自有車+平臺自有司機”、“汽車租賃公司的車輛+勞務公司派遣的司機”和“私家車+私家車車主”這三種運營模式，根據相關法律規制和實踐操作，不同模式下平臺與司機之間法律關系也各有不同。

關鍵詞：網約車平臺；司機；勞動關系；事實勞動關系；非標準勞動關系

2016年生效實施的《網絡預約出租汽車經營服務管理暫行辦法》（下稱《暫行辦法》1明確了網約車的合法地位，規定了網約車經營服務是指以互聯網技術為依托構建服務平臺，整合供需信息，使用符合條件的車輛和駕駛員，提供非巡游的預約出租汽車服務的經營活動。第十六條和第十八條則分別明確網約車平臺公司承擔承運人責任以及網約車平臺公司應當與駕駛員簽訂多種形式的勞動合同或者協議。該辦法雖然對網絡預約出租汽車做了相關法律界定，明確了網約車平臺的承運人責任，但對于網約車平臺與駕駛員之間的法律關系這一問題卻留下了選擇的空間，當然這也是當前網約車市場的靈活性所決定的。而這一空間的存在卻也導致現實中在涉及相關權利義務時，平臺與駕駛員各執一詞，兩者之間的關系仍然混亂，難以定性。

一、相關概念

網約車，指由網約車平臺、政府共同認證，用于運送乘客的，主要通過手機等移動設備完成訂單預約及支付的具有合法運營牌照的營運車輛。

網約車平臺，指構建網絡服務平臺，從事網約車經營服務的企業法人。

二、運營模式

網約車運營模式是由車輛來源、司機來源、生產要素組合方式以及接單機制四個方面組成。由于車輛是出行供需的結合點，因此，網約車運營模式中車輛來源是司機來源、生產要素組合方式以及接單機制的先決條件，組合構成了網約車的不同運營模式。

網約車車輛來源有網約車平臺自有車輛；汽車租賃公司的車輛；私家車。網約車司機來源有網約車平臺自有司機；勞務公司派遣的司機；私家車車主。生產要素主要組合方式有網約車平臺自有車輛+網約車平臺自有司機；汽車租賃公司的車輛+勞務公司派遣的司機；私家車+私家車車主。

三、法律關系

（一）網約車平臺自有車輛+網約車平臺自有司機

這種模式與傳統的巡游出租車行業運營模式本質上是一致的。根據《勞動合同法》第七條，平臺自用司機之日起即與司機建立了勞動關系，在這種模式下，平臺是通過招聘司機與司機簽訂書面勞動合同，司機按照平臺規定使用平臺自有車輛提供網約車服務，網約車平臺與司機之間的勞動關系毋庸置疑，該模式對于司機而言，法律風險比較小。但“建立勞動關系，應當訂立勞動合同”并不意味著“無勞動合同一定不存在勞動關系”，現實中也存在很多用人單位招用勞動者不簽訂勞動合同，發生勞動爭議時因雙方勞動關系難以確定，致使勞動者合法權益難以維護的問題。該問題同樣存在于這一網約車運營模式中，這一問題的解決涉及到“事實勞動關系”這一概念，它的合法地位確認了勞動關系不一定依賴書面合同的存在而存在，擴大了勞動保護范圍，對不簽定勞動合同的用人單位有了更大約束，更多的維護了勞動者的合法權益。根據勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》規定：

一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

這三條情形實際包括對“用人單位”、“勞動行為”、“勞動者”三方面的認定，“用人單位”必須是我國勞動法中的“企業、個體經濟組織等”，“勞動行為”是勞動者在用人單位的管理下，從事具體勞動，并獲得報酬的過程?！皠趧诱摺蓖瑯颖仨毦邆浜戏ǖ馁Y格。故即使在這一模式下網約車平臺與招用司機之間沒有簽訂勞動合同，但網約車平臺需要給付司機相對固定的工資性勞動報酬，同時司機需要接受平臺的管理，遵循平臺的規章制度，在平臺的指揮、控制下提供出行服務，簡言之，司機在人身、經濟和組織上從屬于網約車平臺，形成了事實勞動關系，同樣可以適用勞動法的規定。

綜上，在“網約車平臺自有車輛+網約車平臺自有司機”模式下，平臺與司機之間是明確的勞動關系。

（二）汽車租賃公司的車輛+勞務公司派遣的司機

這種模式下囊括了網約車平臺、汽車租賃公司、勞務公司以及司機四方主體，這四方主體之間一般都會存在一個“四方協議”，它主要存在《暫行辦法》生效實施之前，因為現行法律禁止私家車從事營運，網約車平臺為了擴大市場占有率獲取更多利益，就常以這種形式來規避法律。這種模式下，要想認定司機和各方關系的性質，首先要解決的問題就是誰是網約車司機的用人單位、用工單位，根據《勞動合同法》來看，勞動者與勞務派遣單位之間是勞動關系，用工單位與勞動者之間則相當于“使用和被使用”的關系。

從表面上看，在“四方協議”中，汽車租賃公司擁有網約車所有權，為平臺提供車輛，勞務公司對司機有管理權并根據平臺需要，派遣司機到平臺從事網約車出行服務，司機在派遣期間的工資與社會保險由勞務公司承擔，故勞務公司“雇人不用人”，是為用人單位；平臺“用人不雇人”，是為用工單位。事實上，法律關系的認定無非是為了解決法律責任的承擔和司機權益的保護和兩個根本問題，一方面，根據《侵權責任法》第三十四條規定“用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的單位承擔侵權責任；勞務派遣單位有過錯的，承擔相應的補充責任”，無論是作為用人單位還是作為接受勞動派遣的單位，當司機在網約車運營中發生侵權行為，涉及法律責任認定問題時，平臺都應當承擔侵權責任；另一方面，司機群體相對于平臺屬于“弱勢群體”，為了更好維護“弱勢群體”的權益，這種模式下平臺與司機之間的法律關系的認定不應受制于法律的漏洞和滯后性，而應透過現象看本質，綜合運用勞動法律關系判定標準加以認定，勞動關系是指用人單位與勞動者運用勞動能力實現勞動過程中形成的一種社會關系，它不依勞動合同存在而存在，本質上它是人身關系屬性與財產關系屬性相結合的社會關系，勞動者向用人單位提供勞動力，將其人身在一定限度內交給用人單位，用人單位又要向勞動者支付工資。雖然在“四方協議”中，司機是與勞務公司簽訂勞動合同，但實際上卻是由平臺對司機的工作進行管理和約束，司機提供的網約車出行業務是平臺業務組成部分，平臺按照比例分成等方式為司機給付工資報酬，司機與平臺具有人格、組織和經濟上的從屬性，故實際上平臺與司機之間形成的是事實勞動關系。

民法將人視為簡單、抽象的“經濟人”，平等對待對所有的自然人、法人，但我們不能忽視事實上的不平等，社會中的“強者”在與平等主體的交往中往往會恃強凌弱，損害弱者權益進而影響社會利益，故立法上就向弱者傾斜，加重強者一方的義務，以此來平衡事實上不平等的雙方問的權利義務。勞動關系受到《勞動法》的保護，從法理上看，《勞動法》的價值取向主要是社會本位，這里的司機相對于平臺處于弱勢地位，適用《勞動法》顯然對于司機的權益保護是更有利的。

（三）私家車+私家車車主

根據《中華人民共和國道路運輸條例》的規定，私家車是不能從事營運活動的，正如前面所說，在《暫行辦法》實施之前，私家車車主一般是在“四方協議”的籠罩下從事營運服務，《暫行辦法》實施之后，大部分私家車車主選擇依法直接加盟網約車平臺，《暫行辦法》也主要是為這種模式下平臺與司機的關系留下了選擇空間。事實上，這種模式才是整合社會閑置資源的一個典型，在最大程度上沖擊了傳統的勞動關系理論，傳統勞動關系是社會化大生產的產物，可以理解為標準勞動關系，它的主要特點是隸屬性。從事出行服務的私家車車主作為一個龐大的群體，不能因為法律的滯后性而游離于法律規制之外，必須將其置于某種法律關系之下，至于適用何種法律關系，理論上有很大爭議，主流觀點包括勞務關系和勞動關系。筆者認為這種模式形式上較為符合勞務關系，但是實質上卻更偏向非標準勞動關系。

在人身隸屬性方面，私家車車主提交相關的資料在平臺注冊成為網約車平臺司機資格，平臺審核后，根據結果給司機派單。實務中，雙方并沒有簽訂一些類似勞動合同的協議，因為大部分私家車車主一般都會有一份全職的“用以謀生”的工作，從事網約車出行服務僅是業余時間的兼職，他們自然不愿與網約車平臺訂立勞動合同，因為這將會影響其與原單位之間的勞動關系。具體來看，私家車車主可以隨時關閉約車軟件、關閉接單、設置離線模式，即使在在線模式下，私家車車主也有根據具體情況選擇是否接單的權利，平臺也沒有規定私家車車主在線工作的時間和期限，故平臺對私家車車主的管理約束可以說十分松散，很難體現人身隸屬性；在經濟隸屬性方面，私家車車主從事出行服務的工資并非固定的，其工資水平取決于其接單量以及其與平臺的分成比例，這與勞動合同中所規定的相對固定的工資及配套的工資增長機制等方面相比，明顯不具有持續、定期、穩定的特點，另外，平臺也沒有為私家車車主繳納社保的法定義務，由于作為司機的私家車車主這一群體具有分散性、流動性和不穩定性，如果規定平臺應履行該義務，明顯會加重了平臺的負擔，不適應實際發展的需要；在業務從屬性方面，對于作為司機的私家車車主而言，從事出行服務僅是作為兼職，對于平臺而言，出行服務卻屬于它的主要業務。

以“從屬性”為視角，平臺與私家車車主之間顯然并不符合傳統的典型勞動關系，倒是比較符合勞務關系，但如果簡單將其認定為勞務關系，那就意味著私家車車主完全脫離于《勞動法》的規制，這種情況下私家車主的權益以及出行服務的安全性都難以保障，故筆者認為這種模式下平臺與司機之間的法律關系介于勞務關系與勞動關系之間，可以概括為“非標準勞動關系”，與傳統的標準勞動關系相比，非標準勞動關系由于適應了市場需求的靈活性和不穩定性而發生了“自我的異化”，從原來“標準”的形態走向“非標準”的形態，實質是傳統勞動關系所固有的從屬性在一定程度上的弱化，在某些方面適當適用《勞動法》的相關規制，在某些方面則適用當事人雙方的意思自治，這個界限較為模糊，還需要具體情況具體對待。就平臺與私家車車主之間的法律關系而言，在工作時間、勞動安全等關系到出行服務安全性的事項上就應當適用《勞動法》的規定，在用人單位相關法律責任問題上應當遵循當事人雙方的約定，因為在實務中，平臺與司機問的糾紛多為違約或者侵權，相應的責任為違約責任或者侵權責任這類民事責任，過多行政干預將不利于這一新興產業的發展。

四、結語

“互聯網+時代”帶來了一系列以網絡平臺為依托的新興產業，由此產生了復雜的新型用工關系，網約車平臺產業就是其中的代表，正是由于其“新”而“靈活”的特征與法律滯后性特征的碰撞，導致目前平臺與司機在不同模下的法律關系存在頗多爭議，盡管《暫行辦法》進行了相關規制，但還是為法律關系的適用留下了很大的選擇空間，最終立法應該從社會本位出發，結合該產業發展的實際狀況，均衡效率與安全、權利與義務，以促進網約車產業的可持續發展。