創新人力資源發展 助推新舊動能轉換

王林彬 張芝華

【摘 要】本文通過對新時代下企業人力資源管理的現狀進行分析研究，指出助推新舊動能轉換是企業進行加強與創新人力資源管理的新任務，同時對新時代如何有效加強與創新企業人力資源管理進行了深入淺出的探討，對企業人力資源管理的發展有一定的參考價值。

【關鍵詞】創新；人力資源；新舊動能轉換

企業核心競爭力是不斷的創新，企業最珍貴的財富是人才，企業發展最核心的還是依靠人才。而企業進行人力資源管理的主要對象為人，培養人才、吸引人才，留住人才，這也是企業進行人力資源管理的關鍵工作。新時期企業對人才的要求具有創新性、個性化、復合型的特點，這給企業的人力資源管理也提出了新的挑戰，也是企業要應對國內國外社會環境變化的迫切要求。因此，在新時代下，我國企業應對傳統的管理人力資源管理方式進行及時的調整，加強并創新人力資源管理。

一、當前企業人力資源管理面臨的問題

1、很多企業的人力資源管理體制機制尚不健全

一方面，我國很多企業缺乏人力資源的培訓體制，對員工的培訓不足。眾所周知，我國的勞動力資源豐富，但是整體素質卻相對較低，很多企業忽略了對勞動力的開發過程。企業只有做好人力資源開發的工作，才能在企業的效益上收獲頗豐。然而，許多的企業在沒有做足員工的前期培訓的情況下，卻盲目的向管理要效益，結果最終導致經濟效益的下滑。據相關資料顯示，我國在1 314.6萬名15～29歲各類專業技術人員中，大專以上占24.63%，高中占55.89%，初中占18.38%，受過高等教育的不到1/4，這表明目前我國專業技術人員的文化素質仍然較低，企業人力資本短缺，這是我國企業在持續發展過程中的短板之一；另一方面，企業人力資源的激勵機制尚不健全。在企業發展過程中，企業如果沒有完善的薪酬激勵機制，那么企業員工積極性和主動性會大打折扣；另外，有的企業人力資源機制也不盡合理。目前，我國許多企業已將人事部改為人力資源部，但其職能卻仍換湯不換藥，多為工資分配方案的制定和人員調配、晉升和培訓等，遠遠不能按照企業發展戰略的需求對員工的發展做統一的規劃。

此外，我國企業的人力資本浪費情況也較為嚴重。隨著就業形勢越來越緊迫，最根本的不是企業沒有足夠的崗位，而是部分企業在招聘方面一味地追求高學歷的人才，一些熱門專業甚至硬性規定必須是碩士學歷，而這其中有相當一部分崗位并非是企業崗位的真正需求，更多則是為了給企業充門面。一邊是人才高不成低不就，另邊則是引進高學歷的人才，這勢必會對企業的用人成本造成一定的浪費。

2、很多企業的人力資源管理模式較為單一，管理體制高度集中

首先，部分企業由于機構繁冗，各部門之間不能靈活有效的進行配合工作，容易造成職責不清，執行力低下，進而導致人與事的脫節。其次，有的企業管理者由于對人力資源管理重要性的認識不足，對企業的人力資源管理的認識依然停留在可有可無的水平上，忽視了人力資源的優化發展，阻礙了企業經濟效益的提升，不利于企業的長遠健康發展；再次，有些企業，尤其是國有企業，管理體制相對高度集中，這樣不利于企業策略的公開化和透明化。

3、缺少企業文化建設

對于任何一個企業而言，企業文化在企業的發展中起著重要積極的作用，是企業能夠持續健康發展的重要支撐。部分企業不能把企業文化作為重要的環節引入人力資源管理的過程中，沒有挖掘出企業文化在企業里所具有的多重功能，也就不能使企業的奮斗目標經營理念與員工達成共識，由此，企業的凝聚力也就明顯不足，進而也不利于企業經濟效益的提升和長遠發展。

二、加強與創新企業人力資源管理的途徑研究

1、建立科學合理的培訓規劃

科學合理的培訓體制的建立，需要以企業目標和人員構成為出發點，正確認識培訓需求，即：參加培訓的人員、培訓的重點，解決好資源配置問題。

企業還應定期對人力資源狀況進行全面了解，內容包括現有人力資源數量、質量、結構、勞動市場狀況等，同時進行產品市場需求、工作時間變化、技術與組織結構，勞動力的穩定性等調研。在此基礎上，從本單位的真正需求出發，在市場上招聘學歷、經驗符合本企業的人才；同時對具有一定資歷的人員，從專業技能、管理模式等方面對其進行系列培訓，確保未來用人需求；這樣，既能夠減少人力資源成本的浪費，又能將企業發展與員工個人發展有機地聯系起來。

2、加強管理模式的創新

管理模式的創新主要應集中于人性化方面，實踐證明，現代企業員工更加注重企業的人文關懷。因此，企業管理者應該越來越受到的重視人性化的管理手段，在創新管理模式時要多注重使企業員工的自身價值與企業效益做到步伐統一，通過更加人性化的激勵機制的設置，使得員工內心需求得到展現，從而有利于企業的長期發展。

進一步深化人事改革，拓寬競爭上崗的范圍。在錄用方面，競爭考試的參與條件不應過于狹隘，除專業技能要求和基本學歷外，一般不應再設置其他門檻，應為更多人提供參與考試提供競爭的機會，包括普通工人、農民。任用員工時，要進行公開的競爭考試，任用成績優秀者。

在激勵員工方面，實現激勵機制的透明。企業在對員工進行考核時，要盡量使用相對具體、量化的考核標準，能夠充分展示員工工作的優秀程度及付出。員工也可以通過對照自身的努力程度，實現自己的心理預期，更好地為企業發展添磚加瓦。

3、建立創新的企業文化

企業應該把企業文化的建設與企業品牌的塑造放在同等重要的位置。塑造企業文化就是對企業自身目標、宗旨、經營理念及特色的一種宣揚。企業要想吸引住新一代思想開放、技術精良的人才，也必須創新的企業文化。因此，企業應致力于創造一個充滿激勵的、和諧的企業環境，以利于員工的發明創造和企業未來對技術的展望。要提倡員工具有挑戰性理念，鼓勵員工在工作中不斷提出質疑、思考和創新。雖然企業有在一定程度上會承擔一定的風險，但企業這種文化氛圍以及企業對待風險與失誤的態度會激發員工的創造性，增強員工的競爭能力，并由此吸引大批優秀人才。企業應設立可以激起人們奮斗精神、愿為事業共同努力的目標，包括短期目標和長期目標等，在這樣的創新環境下，企業的發展才能適應時代的需要。

4、建立企業人力資源管理信息系統

信息共享機制和業務溝通機制的完善對企業人力資源職能管理的提升有著很大的幫助作用。企業人力資源管理信息系統應根據企業信息化工作建設的總體目標，建立基本的人力資源管理軟件系統，逐步建立起標準統一、數據齊全、操作簡便、維護有效的人力資源管理信息系統，實企業人力資源職能管理的科學化、專業化與規范化。同時，在逐步實現人力資源信息化管理的基礎上，建立并完善人力資源職能管理的資源共享和業務溝通機制，堅持公司人力資源會議的定期制，定期交流工作，促進人力資源開發與管理工作邁上新的發展臺階。

三、結語

隨著知識經濟的興起和發展，人力資源管理對企業的市場競爭力和發展起著長遠的影響，企業若要保持強勁的競爭力與生命力，就需要不斷加強人力資源管理的創新。隨著人力資源管理的不斷創新，企業的人才資源管理部門才能找到符合自身需求的各種人才，才有促進企業有好又快發展，加速新舊動能轉換。