加強和改進事業單位績效考核管理工作的思路和對策

俞舸

【摘 要】本文認真歸納和分析了當前事業單位績效考核管理工作中存在的一些突出問題，并在此基礎上提出了加強和改進事業單位績效考核管理工作的思路和對策。

【關鍵詞】事業單位；績效考核管理

一、事業單位績效考核管理工作現存弊端分析

1.對績效考核管理工作的重要性認識不足

一些事業單位認為績效考核工作并不十分重要，單位本身管理工作才是重中之重。這種意識使得績效考核工作在很多情況下流于形式，考核者和被考核者對績效考核輕視，理解片面，認為考核只是寫個年終總結，領導打個分而已。部分事業單位領導將目光聚焦在單位主業上，對績效考核管理背后蘊含的管理學知識、心理學知識和激勵理論知之甚少，認為績效考核只是事業單位管理工作的一個流程和步驟，沒有集中精力進行考核標準的統一和考核制度的穩定，造成年終考核往往以員工填寫表格、相互評價應付了事。還有部分事業單位在績效獎金發放時，存在將重點傾斜于職位較高、工齡較長員工的現象，這使得青年員工感受不到工作崗位的吸引力，也難以體會到績效考核給自己帶來的優勢，久而久之便削弱了工作熱情和積極性。

2.績效考核形式單一，考核內容欠科學性

部分事業單位績效考核缺乏科學的評級指標和健全的監督機制支持，在考核內容上呈現出高度的單一性。首先，一些單位的績效考核僅僅是讓員工自己書寫年終總結，根本沒有設計科學的績效考核方法來對員工進行工作成果全面考核，導致績效考核工作和績效考核目標完全背離，員工得不到長遠發展機會。其次，部分單位對績效考核目的認識不清楚，考核缺乏量化、可行、可操作的測評指標體系支持，導致考核結果脫離員工實際工作情況，使其工作動力和工作熱情遭到打擊。最后，很多事業單位沒有建立與績效考核相對應的績效監督機制，忽視了群眾意見的參考，甚至部分事業單位績效考核人員不能做到公正、公平，在績效考核之中摻雜了主觀情感，績效考核的公正性和公平性大打折扣。

3.績效考核過程缺乏有效溝通反饋

績效反饋是績效管理的重要組成部分，也是績效考核實現根本目的的重要途徑?？冃Х答伿亲寙T工了解自己工作績效的主要環節，是讓員工明確自己行為態度、工作業績是否達到既定目標的關鍵之處。通過績效反饋，員工還可以及時地向管理層傳達自身對績效評估的看法和態度，讓管理層和員工能及時溝通有關意見，避免因為績效考核而積累不滿情緒。但是當前很多事業單位沒有將績效考核結果及時傳達給下屬，員工自己在工作中也庸庸碌碌，不知道自己工作方法和工作能力哪里存在弊端，更談不上進行績效改進和績效目標重新制定了?？冃Э己耸チ藴贤ê头答?，本身也將變得無甚意義。如果績效考核工作者不能和員工有效溝通，那么考核目標在很大程度上將難以得到保證。

4.績效考核結果沒有得到有效利用

績效考核的最終目的是讓員工在工作中充分發揮自己的主動性和創新性，能夠對本職工作崗位有更深刻的認識，進而協助單位完成組織目標?？冃Э己私Y果的利用和合理轉化是績效考核發揮作用、提升單位管理效果和業績能力的重要基礎。員工只有在對績效考核結果進行深入鉆研和反省的基礎上才能意識到自己能力上的不足和缺陷，需要在哪些方面加強和努力。但是很多事業單位并沒有針對績效考核建立針對性的科學獎懲體系，也沒有將績效考核結果和員工薪酬、員工獎懲和晉升結合在一起，使得績效考核失去本來之意義，員工積極性調動也成為天方夜譚。

二、改進事業單位績效考核管理工作效果的思路和方法

1.提升對績效考核的重視程度

人力資源已經成為單位核心競爭力的主要來源，是一個單位經營發展的關鍵決定力量。事業單位領導應該意識到人才的重要作用，提高對績效考核管理的認識，增強績效考核的可操作性，將績效考核管理放在戰略高度上。要加大宣傳力度，做好績效計劃制定、績效輔導實施等工作，從而積極轉變事業單位工作人員對績效考核工作的傳統的固有認識和存在的偏見，讓人力資源管理的目的被單位人員熟知，使得單位全體上下形成重視績效考核的意識。此外，事業單位還要科學地引導績效考核工作開展，通過規范化的考核制度來完善績效考核理念，做到實事求是、客觀開展。

2.提升績效考核內容的科學性

在具體的績效考核過程中應不斷完善和優化績效考核內容，制定嚴格的考核標準和方法。第一，要積極完善績效考核的內容，考核內容不但包含被考核者的所有事務性工作，還應包含對考核者的職業道德、工作態度及工作能力等方面的考核；第二，要制定明確的考核標準和指標，標準和指標要最大程度反映各個崗位的特征，還必須做到細化，要具體量化。要對事業單位的工作按照性質分類后制定相應的考核標準和指標；第三，要選擇合適的考核方法?？己朔椒ㄊ欠窨茖W，關鍵是看方法能否客觀公正，是否做到全面準確，并且還要做到簡便易行有成效；第四，要重視平時考核工作，做好平時考核資料的積累，這樣才能為年終考核提供充分的參考依據。只有加強對平時考核的嚴格管理，考核結果才會更有說服力，才能激發全體員工的積極性、創造性及主動性。事業單位可以綜合多種績效評價方式的優勢，全方位、多角度地評價員工的實際工作成果。

舉例來說，絕對評價法是按照事業單位年度目標為依據進行的績效指標評價方法，主要根據員工崗位工作績效特征為基礎開展績效考核。絕對評價法要貫徹和落實下去需要較大的工作量，并需要在各個層級和部門之間建立有效的溝通機制，甚至還需要事業單位歷史資料的支持，在反復溝通和洽談的過程中實現績效考核方式的科學化?？梢哉f，絕對評價法對事業單位績效考核管理部門提出了較高的要求和挑戰。事業單位還可以運用平衡積分卡方式對事業單位內部的著裝要求、公務卡使用、責任管理和統籌管理進行綜合要求，并給予各項績效評價指標不同的權重，使得績效考核管理工作能夠有的放矢落實下去。

3.加強溝通和績效考核反饋溝通

績效反饋是績效考核的終點環節，如果績效考核結果不能及時地反饋到員工手中，那么考核的激勵作用、獎懲作用和培訓功能都得不到全面有效的發揮。事業單位需要為績效考核反饋和溝通搭建有效的渠道和平臺，使得員工能夠及時了解自己的工作成果，清楚管理者對自己工作業績的評價結果以及做出評價結果的過程和原因，進而增強員工的責任意識?？冃Х答伡瓤梢允菚娴囊部梢允且粚σ坏?，既可以是正式的，也可以是閑聊或者走動形式的。有效的溝通能夠讓單位成員及時獲得橫向比較信息，間接地促進單位內部工作環境的完善，形成良好的人際溝通氛圍，為組織目標的實現提供更為堅實的基礎，成為員工個人持續發展的堅強助推器。因此，事業單位在績效考核中一定要構筑有效的溝通反饋機制，使得員工獲得在工作崗位上持續提升工作能力的機會。

4.注重績效考核結果的運用

考核結果運用如何，直接關系到績效考核工作是否具有生命力?？冃Э己吮旧聿皇悄康?，而是一種手段，事業單位應該積極構建同績效考核密切相關的規章制度及激勵機制，通過公正公平、不偏不倚、科學有效的績效考核原則對員工進行考核，離開了規章制度及激勵機制就很容易使績效考核流于形式，無法激發員工的潛能。所以，一定要將績效考核的結果同獎懲機制勾契在一起，也就是說要把考核結果作為年終考核薪酬、績效獎金調整，職務晉升、降級，學習培訓等方面的重要參考依據。要避免考核結果“搞平衡”現象的發生，只有做到導向鮮明，才能切實起到改進工作作風，推進工作目標實現的目的。

以目標激勵為例，績效考核管理首先將單位整體目標細化和分解到個人身上，然后再根據不同員工完成工作目標和工作任務情況進行績效考核，使得那些在工作目標完成突出的員工獲得相應的物質獎勵和職位晉升獎勵，進而為單位選拔出更高素質的人才，激勵事業單位員工在接下來的工作崗位上發揮更大的潛能。

參考文獻：

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