護理部垂直績效管理模式的研究進展分析

左秀娟 康慧清 俞江波 鄒爽

【摘 要】目的：《衛生部關于實施醫院護士崗位管理的指導意見》中指出，要將護理績效考核制度的完善、護理崗位管理作為重點項目，考慮如何將護士的績效考核結果與其收入掛鉤，實現崗位績效工資制度，護士工作積極性影響因素很多，如工作強度、崗位風險、技術含量、護理質量等，患者的滿意度建立在護士各方面護理技能與服務上，為了更加調動護理部工作人員的工作積極性以及提高工作能力，考慮實施垂直績效管理模式。

【關鍵詞】垂直績效管理模式；護理部；研究進展

【中圖分類號】R47；931.3 【文獻標志碼】A 【文章編號】1005-0019（2018）10-250-01

很多公立醫院仍然采取傳統的固定工資分配法，龐大的工作量、較低的月工資，會不斷消耗醫護人員對工作的信心以及耐心，故此要跟進考核制度、績效分配改革的腳步，整改醫院管理模式。2010年1月份，原衛生部在全國大范圍開展了關于“優質護理服務示范工程”的活動[1]，內容主要是關于各大醫院護理管理、績效考核以及用人機制方面的問題，國家衛生部、計劃生育委員會共同制定頒發《中國護理事業發展規劃綱要》，提出要采用公立醫院管理制度框架，科學管理護士人員配置、崗位設置、職稱晉升、績效考核等[2]，使護士一線工作水平提升，積極主動參與到護理工作當中，并且持續改進護理質量，本文從護理部垂直績效管理模式的研究進展展開分析探討。

1 護理部垂直績效管理模式實施方法

1.1 劃分護理單元 根據本院護理工作強度、技術風險系數、工作質量、工作數量以及省崗位設置名錄等信息，將全院護理單元劃分成四個類別[3]，一類包括神經外科、ICU、急診科、兒科，二類包括輸液室、手術室、消化科、呼吸科、胸外科、神經內科、肝膽外科、普外科以及產科，三類包括內分泌科、心內科、傳染科以及骨科、婦科，四類包括腫瘤科與康復科。

1.2 劃分護理人員層級 管理人員職務、承擔科室工作崗位職責、護士分級、護士分層都和績效分配系數有關，總共分成四層，第一層是專家層，解決疑難問題，為危重患者開展?？浦委?，負責?？谱o理門診、護理咨詢、全院護理會診、?？谱o理指導工作[4]，同時承擔研究工作，第二層是骨干層，單獨負責危重癥患者的護理工作，同時要完成?？谱o理指導和臨床帶教工作，第三層是勝任層，需要熟知崗位技能與相關知識，可單獨完成崗位工作，為重癥患者提供距離服務，第四層是基本層，先接受專業護理人員的指導幫助，逐漸融入完成崗位工作，為輕癥患者提供護理，負責常規工作。

1.3 績效分配基本系數 按照任職時間、職稱將上述四層級在細分為7級[5]，第1級為工作時間在一年以內的初級護理人員，績效分配基本系數為0.9，第2級時工作時間在兩年到三年之間的初級護理人員，績效分配基本系數是1.0，第3級是工作時間在四年到七年之間的初級護理人員，績效分配基本系數是1.1，第4級護理人員護理年限已經達到八年，為中級以上護理人員，績效分配基本系數是1.2，第5級護理人員護理時間在20年以上，績效分配基本系數是1.3，第6級和第7級分別為副高、正高，績效分配基本系數依次是1.4、1.5。結合能力、工作強度、崗位風險、技術含量，予以夜班護士、責任制護士、病區護士獎勵，病區助理護士每月績效分配系數為0.1，N2級以上夜班、N3級以上夜班、N2責任制護士、N3級以上責任制護士績效分配系數依次是0.01/天、0.02/天、0.003/天、0.005/天。

1.4 各護理單元護士分配人數 當月平均床護比（全院）=病區在崗護士總數/當月全月日均床日數，護理單元應配護士人數=當月平均床護比（全院）*護理單元當月日均床日數。

1.5 績效考核內容組成 績效考核項目主要是包括工作量（50%）、護理質控測評（15%）、滿意度測評（15%）、科主任測評（10%）、科室收支結余（10%），數據分別來自于財務數據、全院護理質量檢查、第三方滿意度調查表、科主任測評表以及財務數據。

1.6 應用效果 陳云、朱建華[6]在《護理部垂直管理績效分配方法及效果分析》一文中提及，全院共有510名護理人員，共27個護理單元，830張開放床位，護理部采取垂直績效管理模式前，護理人員的護理質量測評結果如下：基礎護理（92.91±1.35）分，病區管理（92.21±2.01）分，護理文件書寫（92.07±1.89）分，培訓質量（91.47±2.13）分，優質護理服務（92.37±1.37）分，實施垂直績效管理模式后，上述五項護理質量項目評分依次提升到（95.18±3.40）分、（95.52±1.97）分、（96.96±1.61）分、（96.24±1.18）分、（96.63±1.08）分，可見垂直績效管理可以使護理人員的護理質量提高，此外，510名護理人員在實施垂直績效管理后，患者的護理滿意度評分也明顯升高，并且2015年護士離職率僅1.23%，而2011年高達4.36%，可見垂直績效管理還可以避免人才流失。

2 應用價值

2.1 提高滿意度 滿意度可從工作滿意度、患者滿意度兩個方面展開分析。問卷調查發現，護理人員流失原因中很大一部分是因為工作滿意度較低，目前國內護士工作滿意度還處于中等甚至偏下水平，不滿意個人價值和發展[7]，垂直績效分配模式實施后，大部分護士對此項改革都保持認同并滿意。將護士績效和患者滿意度連接，可以督促患者在護理工作中注意行為、態度，堅持實現以患者為中心護理理念[8]，主動為患者提供護理服務，進而獲得較高的患者滿意度，構建和諧的醫療氛圍。

2.2 控制護理人才流失 近年來，護理人員人才流失率在全球上都處于上升趨勢，并且在我國護理人員非常短缺，可能和護理人員工作量大、待遇差等因素有關，以往的績效管理模式是由科主任直接負責，績效薪酬和科室經濟效益、職稱有關[9]，經常出現護理人員通過各種手段進入經濟效益好、工作輕松的科室任職，按照職稱來劃分績效，會出現資深護士倚老賣老的情況，增加低年資護士工作負擔，而且超負荷的工作量不會增加績效，久而久之出現護理人員經常離職的現象，垂直績效管理模式比較平等且規范化[10]，根據工作量、工作年限、患者滿意度、科室滿意度等多項考核結果分配績效，有利于護士設定目標，提高工作積極性[11]。

2.3 提高護理質量 垂直績效管理模式有公平、公正、公開的質量標準與評分細則，護理人員在工作中可以根據相關標準設定自身要求，規范醫療護理服務行為，可以調動工作積極性，并且在嚴格要求自身工作行為后，護理質量也可提升。

3 結語

護理部垂直績效管理模式的實施獲得大部分醫護人員的認可，可以使護理質量提升，建立穩定的一線護理隊伍，實際應用中，要注意結合醫院發展、政策要求適當調整，根據科室特征，持續完善管理體系，為廣大護理工作人員帶來福利，同時也為社會醫護隊伍的建設提供幫助。

參考文獻

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