“一億總活躍”形勢下日本女性就業現狀和問題分析

吳佳妮

摘 要：當今日本社會，職業女性參與社會的程度越來越高，她們廣泛參與社會經濟生產，發展出了自己的職業生涯，活躍在日本社會的各個領域，成為了當前日本政府“一億總活躍”不可或缺的力量。然而由于日本傳統文化、現行企業雇用制度和職場文化對女性的種種要求和限制，身負育兒、看護老人等家庭責任的日本女性，往往面臨就業與家庭生活的難以兩全的困境。本文試分析當前日本社會經濟條件下，日本職業女性就業的現狀和問題，探索日本推進女性職場活躍表現的可能對策。

關鍵詞：日本女性就業；職業生涯規劃；男女平等；育兒

1、“職業女性活躍”的迫切需求與女性傳統角色的矛盾

由于面臨人口老齡化和未來勞動力不足的問題，目前日本政府安倍內閣推出了“一億總活躍”政策，其中“推進女性職場活躍表現”、“在男女平等工作上加把勁”等呼吁引發了從政府方針到輿論的巨大反響。2014年10月3日的日本內閣決議表明，將成立專門的事務機構推進女性就業，以期充分發揮女性在社會生活中的力量。內閣于同年10月10日更公布了一系列政策，專門面向職場女性在平衡工作與家庭生活、期待在職場獲得更大發展、希望有更理想的創業環境和更靈活的就業信息和職業培訓信息等各領域的現實需求。

日本推行促進女性就業的政策已有幾十年歷史，1972年日本頒布的《勞動婦女福利法》與1986年頒布的《《男女雇用機會均等法》都旨在減少雇傭的男女不平等現象，促進女性就業。但受到1989年日本生育率降至1.57史上最低的巨大影響，此后的法律建設多注重減少女性就業對人口出生率的影響，力求營造能令職場女性在有生育、照顧老人的需求時，隨時能安心退休的就業環境。因而，盡管《男女雇傭機會均等法》的實施，要求企業應該無差別雇傭女性，實現男女就業機會的均等，但由于全社會對女性生育、育兒以及養老的傳統期待根深蒂固，導致女性在職業能力塑造、職業生涯成長上機會遠少于男性。日本女性的職業生涯短、企業活躍程度低、特別是企業管理人員中女性管理人員比例極低。

“推進女性職場活躍表現”、實現男女共同參與社會生活、創造女性充分發揮自己才能的社會與企業環境，以上政策、目標固然能為女性勾畫出美好的愿景，然而現實中，日本女性的就業環境卻沒有這么樂觀。日本社會文化中的“男主外、女主內”性別分工意識及其濃厚，女性通常要獨立承擔育兒、家務的責任。企業也多偏好將事務性、輔助性的工作分配給女性，針對女性的職業生業規劃和人才培養意識不足，少有女性能擔任企業中的管理職務。加之幼兒保育機構的不足，也使女性缺乏真正一展才華的職場環境。

2、日本女性的就業現狀

（1）日本女性就業的M曲線與艱難的再次就業

與其他發達國家的女性就業情況相比，日本女性就業率有一個及其顯著的特點，即女性年齡層別就業率呈明顯的M曲線特征。如下圖1所示，日本女性在婚育年齡層，由于結婚、生子、育兒等原因，就業率會顯著下降，而在婚育年齡層之后，隨著育兒負擔的減輕，女性就業率又會顯著上升。這種傾向在日本和韓國相當明顯，而在歐美發達國家卻難以見到。

伴隨日本女性的年齡層別就業率的跌至低谷期的另一負面影響是，女性一旦因為結婚生子等原因離開原有工作崗位后，就很難再次找到正式雇傭的工作。大多數女性回歸職場時，只能以兼職、小時工等非正式雇傭的形勢重歸職場。2012年日本女性的名義就業率雖然達到了60.7%，比歐美發達國家低10%左右，但是由于日本女性因結婚、生子離職后，大多只能以非正式雇傭的形式再次就業，與正式雇傭的雇員相比，其工資水平和職業生涯成長性上都有極大差別。

圖1 日本女性年齡層別就業率變化

（2）男女就業的不平等現象嚴重

在日本企業中，女性管理者比例僅有11%，明顯低于歐美發達國家。圖2中顯示了日本與歐美發達國家的女性管理者比例差距。且根據日本厚生勞動?。ㄏ喈斢谖覈肆Y源與社會保障部）的調查顯示，日本企業的規模越大，其女性管理者的比例就越低。

圖2 企業女性管理人員比例的國別比較（2012年）

基于勞動政策研究機構數據制作

與此同時，日本企業中，男女工資水平差異也相當明顯，根據2012年日本厚生勞動省的工資結構基本統計調查現實，女性工資比男性低約28.65%。而女性工資低于男性，往往由于女性連續工作年限短和管理職位就職比例低。

日本企業管理者通常對職業女性有較明顯的性別歧視，即便面對工作能力優異、工作意愿強烈，也會以固有的思維去評判，認為女通?！昂芸炀蜁o職，所以根本沒必要為女性員工投入進修、培訓的成本，就算用心培養最后也會辭職”。這樣的管理者任認知偏差，會導致投入到職業女性身上的能力開發與培訓資源越來越少，女性管理者也會隨之減少，陷入了女性職場弱勢化的惡性循環。

3、促進日本職業女性職場活躍的課題

日本要促進女性就業，發揮職業女性職場活躍的重要作用，主要需要從國家政策、企業對策和家庭內部支持等多個方面改變不利于日本女性充分就業的現狀。

首先在國家政策層面上來看，一方面需要政府繼續充實促進女性充分就業、消除性別歧視的雇傭現狀的法律制度體系，為女性就業營造可靠的法律保障；另一方面需要加大公立育兒托管機構的建設，減少女性在育兒方面的后顧之憂，同時需要相應延長育兒托管機構的營業時間，為女性尋求正常雇傭工作提供給更大便利，從而減少女性因育兒被迫從事低薪非正式雇傭工作的現狀。

第二，從企業層面來看。一方面需要日本企業健全對女性員工的能力培訓與職業規劃的保障制度，真正將女性員工平等視為企業發展不可缺少的力量，從而增強企業與女性員工之間的紐帶作用，保障女性職場薪資、職位升遷上的合法權益；另一方面，企業也要考慮女性員工在育兒等方面的特殊需求，制定出相應的休假、減免工作時長的優惠制度，確保職業女性在努力工作的同時，能夠兼顧家庭生活。

第三，從家庭層面來看，對于日本的職業女性來說，兼顧家庭與事業原本就是時間、精力上的雙重重擔，而往往職業女性的生育年齡與職場升遷最佳年齡在很大可能性上會長期重合，屆時對于這一年齡段的職業女性來說，不僅需要社會制度、企業體制所提供的優惠待遇，更不可缺少的時來自配偶的家務、育兒等方面的支持。而企業管理者也應以家庭為單位考慮男性、女性員工在育兒、家務上的投入時間，為員工的工作提供有彈性的人性化安排。

綜上所述，在日本勞動力嚴重不足，迫切需要女性在職場上充分活躍，發揮出她們的能量的現在，日本需要在男女雇傭機會均等法的政策落實上，更加全面的推行從政府到企業，最后到家庭的整體改善，共同為女性的職場活躍營造出良好的社會法制環境和人文環境。

參考文獻

[1][日]朝井有紀子 《30年來勞動力市場男女差異——就業抽樣調查與男女工資差異》2014年 2014年《日本勞動研究雜志》第648號

[2][日]巖間曉子《女性勞動者的非正式雇傭化和收入差別擴大》2011年《女性勞動研究》55號

[3][日]《平成11年版女性勞動白皮書——女性的實際情況》2000年日本厚生勞動省女性局

（作者單位：武漢外語外事職業學院）