企業創新型人才的激勵管理措施研究

文/張怡 廖良美，湖北工業大學

人才是先進生產力和先進文化的重要創造者，人才就代表著先進的生產力，企業如果獲得長遠的發展，就必須實現源源不斷的創新，而企業要想實現發展，就必須依靠人才，可以說，創新型的人才是決定企業是否能夠實現長遠發展的決定因素。要實現創新型人才對于企業的中流砥柱的作用，就必須對創新型人才進行科學有效的管理，應該建立起完善的激勵制度，完善相關管理措施。本文首先從企業的創新型人才的特點出發，結合當下企業在針對于創新人才激勵管理相關舉措上存在的普遍誤區，依據一些較為谷歌公司的實際案例，就如何科學、高效、正確地實現對企業創新型人才的激勵管理進行深入探析。

1 企業創新型人才的特點

1.1 具備高度創新意識

創新型人才由于自幼接受的文化教育因素，會具備很高的創新意識，并且會以創新為樂趣和目標，這類人才善于創新，敢于嘗試，勇于突破，具有很多與慣性思維不同的思維方式和思維方法，并且敢于挑戰權威，對于科學研究具有濃厚的興趣，而通常這些與平常人不同的思維方式會給企業創造出不可估量的財富。比如蘋果公司的喬布斯就改變了手機的模式，并且利用手機改變了世界，而所有的創新首先必須擁有強大而豐富的創新意識。而創新型人才的知識結構、思維傾向以及價值取向可能都會與普通員工有所不同。

1.2 創新型人才高度稀缺

創新型人才雖然會給企業創造出巨大的財富，但是高素質的創新型人才高度稀缺。我國當下創新型人才稀缺與我國的教育體制相關聯，雖然現在國家大力提倡創新，在教育中深入滲透創新精神，但就總體而言，我國的企業創新型人才相較于發達國家而言在人數的體量上還是比較少的，企業創新型人才在整體上還是比較稀缺的。我國現在從事高新技術產業的相關工作人員越來越多，但真正具備較高的創新能力的人才還是相對較為稀缺的。

2 企業對創新型人才的激勵管理誤區

2.1 激勵管理措施缺乏針對性

由于創新型人才的特殊性，對于這類人的往往需要進行特殊的激勵管理，但是目前企業中對于各類人才的管理大都屬于“一刀切”的方式，“鼻子眉毛一把抓”，不能夠具體問題具體分析，不同員工區別對待，搞平均主義，這就凸顯不了創新型人才的獨特性，從而也會降低創新型人才的創造積極性，間接也會給企業的效益和長遠的發展帶來一些負面影響，缺少管理措施針對性是當下企業在對創新型人才進行管理過程中首先需要解決的問題，也是進行深化管理的基礎。

2.2 惡性競爭式的激勵

除了企業在激勵管理措施上缺乏針對性之外，對創新型員工的具體的激勵方式也存在很多不足之處，這突出表現在惡性競爭式的激勵方式，對于作出貢獻的個人進行大力度的獎勵，但是這就容易導致企業創新型人才的惡行競爭，惡性競爭必然會引起人員之間的沖突和矛盾，而這樣一來整個企業的工作氛圍就會變得緊張，這樣一來對企業的創新發展、對于良好工作氛圍的建立都會帶來一些不利之處，而創新不僅僅需要鼓勵，更需要一種合適的環境氛圍，惡性競爭式的激勵方法表面上似乎是在鼓勵員工，實際上給企業的環境氛圍帶來了很多負面影響。

2.2 對于創新人才期待值過高

創新需要時間，需要機遇，也需要靈感，對于創新型人才的期待值應該放置到一個合理的位置，而目前許多公司對于創新人才的要求和期待過高這就可能在無形中給創新人才帶來一種壓力。據相關數據統計，全世界科技創新的成功率一般不超過10%，創新本來就是帶有較大的風險，而很多創新都是建立在失敗的基礎上的。有些企業因為急于追求經濟利益，希望創新的投入能夠迅速變現，但這樣過急、過高的期待反而會束縛住創新人才的思想和行動。

3 企業創新型人才的激勵管理制度

3.1 制定系統的激勵管理制度

要建立并實踐甄選實績化、職責崗位化、發展業績化、管理制度化、利益共同化、薪酬市場化、保障社會化、組織目標與個人價值協同化等“拴心留人”的制度體系，真正強調能力本位和業績本位。對于技術創新型人才來說，這樣的激勵制度應該是一個動態的、多層次的體系，而且要做到與時俱進，隨著時代、環境、市場形式的變化而不斷變化。比如谷歌實行的OKR制度，這種管理制度不是考核某個團隊或者員工，而是時刻提醒每一個人當前的任務是什么。每個人都有自己的 OKR，每個團隊有團隊的 OKR，無論級別高低，團隊大小，都需要制訂和服從 OKR。這個 OKR 在每個季度結束之后要做一個評分。評分高低并不直接決定一個員工的晉升和待遇，而更多的是提醒員工，這個季度工作完成的怎么樣，未完成的工作為什么沒有完成，下一階段的工作重心是什么。

3.2 營造自由的工作環境

技術創新型人才喜歡自由的氣氛，因為創新工作是一項比較獨特的活動，是前瞻性的工作，需要突破常規思維，這就要求創新人才不能循規蹈矩，要善于突發奇想。要形成創新型人才脫穎而出的局面，關鍵是要營造一種自由創新的氛圍，建立一種創新型的企業文化，這樣就能夠顯著提高工作本身所帶來的快樂，使技術創新型人才產生更強的創新激情，因而能對技術創新型人才產生持續長久的激勵。在這一方面，美國的著名科技創新型公司谷歌，它致力于為員工提供一個自由、人性化、充滿創意靈感的工作環境，在公司內，每個Googler都有30美元預算來點綴自己的私人工作空間，除了各種毛絨玩具、模型、照片以外，甚至有Googler將帳篷放在自己的“辦公領域”，午休也很愜意。雖然這樣的工作環境稍顯隨意，但只有在無拘無束的狀態中，他們才能夠展開豐富的聯想能力，獲得創造的靈感，這樣的環境反而更容易激發員工的創新意識，這也是谷歌實現創新發展的重要因素。

3.3 滿足人才多層次需求

另外，除了具體的物質激勵外，還要注重對于創新型員工的精神層次需求的滿足，應該注重提升企業創新型員工的實際獲得感和幸福指數，例如谷歌公司的零食、咖啡、飲料、水果按需自取，還可以聚在桌前閑聊侃天，這樣一來使得員工在繁忙勞累的工作之余，在精神上實現放松，勞逸結合，既能夠提升員工的工作效率，也能夠提升員工的幸福感，從而更加激發創新型人才的工作積極性。同時，公司還要適當地關注以下創新型人才的個人生活和家庭生活，對于員工的家人也可以視具體情況給予一定的幫助和慰問，使得創新型員工真正消除后顧之憂，沒有包袱和負擔，只有這樣，他們才能夠全身心的投入到創新工作之中，才能夠為企業的創新發展添油助力。目前越來越多的科技公司也逐漸意識到人才的多層次需求的滿足，例如國內的華為、阿里巴巴等企業在這一方面已經做得非常好了。

4 結語

創新人才是創新活動的主體，企業是為創新活動提供了一個平臺和載體，企業的持續發展離不開創新，而創新活動也自然脫離不了創新人才，只有將平臺與主體完美結合，才能夠使得創新活動順利開展，在這一過程中，企業如何激勵管理至關重要。本文通過對企業創新型人才特點、在管理措施上出現的不足進行分析，探討了企業如何更好地對創新人才進行激勵管理，也希望本文的觀點和建議能夠為相關的企業提供一些有益的管理思路和管理方法。

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