衡陽騰越農業發展有限公司勞動關系管理體系研究

李燕娜

（湖南財經工業職業技術學院現代物流系，湖南衡陽 421002）

本文在一開始就明確了勞動關系的含義和性質，接下來列舉了幾種勞動關系的管理模式，然后由衡陽騰越農業發展有限公司的實際情況出發，分析研究該公司勞動關系管理體系的利弊，并提出了一些實際的應用方法彌補弊端，具體有：建立平等發言平臺，為基層人員提供溝通渠道；各部門定期交流互換，管理高層要實時洞悉社會發展趨勢，保持公司大方向不變，靈活采取發展措施；公司內部制度需根據情況逐步完善等。衡陽騰越農業發展有限公司需要堅持以人為本，珍惜人才，堅持完善互利共贏、穩定和諧的勞動關系才能做到更好的管理，公司才能實現可持續發展。

1 勞動關系管理的含義與性質

公司勞動關系是為實現勞動過程而發生與勞動力付出者與使用者的生產資料之間相結合的關系，勞工與資方形成協議或契約。勞動關系有許多名稱，如勞資關系、勞工關系、雇傭關系等，在生產力低下的時代，勞動關系主要是勞動付出者與生產資料之間的占有關系，發展到現在，隨著社會的逐漸分工，勞動關系發展成為了勞動者與雇傭者之間的關系。公司的勞動關系有一套規范化、程序化的管理體系，勞動付出者與雇主之間的活動行為受其制約，行為得到規范，雙方的關系在一定時間范圍內維持穩定和諧互利的效果，公司也能持續健康運營。

公司的勞動關系通常以薪水為紐帶連接勞動者與雇主，勞動者為了獲取生活必需的薪水以付出勞動的形式與資方結成協議，資方通過薪水雇用勞動者。一般說來，勞動關系是發生在經濟利益上的相互作用的關系。對此，為解決利益糾紛，措施的制定與調節，設立工會來穩定勞資之間的利益關系。

2 公司勞動關系的幾種管理體系

1.對抗式，指勞資雙方堅決站在自己的利益立場，對立明顯且有不可調和的矛盾。通常這種勞動關系都會發生大規模勞資沖突，比如員工罷工，勞動關系比較脆弱且維系得十分艱難。例如1931年—1981年的美國發生工人罷工次數達到4000多次。員工對自身的利益沒有安全感，在得不到保障的情況下，向雇主施壓，企圖擴張保障自己的權利，但因為雙方基本處于不同的陣營，敵對關系十分顯著，所以矛盾沖突通常也無法為員工帶來什么更多的好處，哪怕有，也十分短暫。

2.談判式，是指勞資雙方在法律上處于平等的地位，通過協商的方式解決利益沖突，是一種較為穩妥的方式，根據雙方的權利義務裁決，最大程度地實現雙方共同利益。一般而言，當遇到利益矛盾時，雙方會通過工會協商解決，勞資雙方的關系也比較溫和，形成“互利伙伴”，有利于雙方的共同發展。

3.家庭式，是指圍繞管理層建立，通過各項獎懲制度激發員工積極性。在這種模式下，管理層有絕對的權威，將員工作為長期發展對象，對其培養投資，公司內部也有相應的職位升降制度，員工只要有足夠能力，可以向高位晉升。這種管理方式內部空間比較大，可以為公司提供堅實的基礎。

3 衡陽騰越農業發展有限公司勞動關系管理體系

衡陽騰越農業發展有限公司于2017年6月27日在衡東縣正式成立，主要經營范圍有農業、林業技術服務，家禽家畜、魚的養殖，花卉、苗木、樹木的種植等。該公司的勞動關系管理體系主要是家庭式，通過上層的指示完成公司運作，但缺乏勞動者的自主性。下面來分析研究該公司勞動關系管理體系的有利之處。

3.1 維護員工團隊的穩定

該公司在日常事務力圖培養員工的團隊凝聚力，保持隊伍的齊頭并進，維護團隊的穩定。在勞動關系管理上，采取終身雇傭制，認真挖掘員工身上的閃光點，不隨意解雇任何一位員工，及時在經濟低潮期，人員過剩，也會專門成立應對小組，一方面是為了解決當前面臨的緊急問題，另一方面是為了吸收過剩人員，達到員工與公司一體共存亡。這樣的管理方式可以使勞動者由心付出自己的勞動，對自己的工作更加努力，有利于生產方式的改良與進步，進而提高公司的生產速率。

3.2 增加員工的福利以及獎懲制度

該公司為員工提供基礎的物質保障，如繳納保險，依法發放加班費等，同時還有特定的節日福利，如中秋節發放月餅等。當然，員工的積極性并不是簡單的基礎保障可以調動，公司還設立了每月績效獎懲制度，每季度評選優秀員工，每年發放年終獎等，可以讓員工在積極性消貸時，重新喚起工作熱情。處于社會主義市場經濟下，人員的流動與勞動關系的訂立都遵循市場管理模式，員工可以自主選擇公司，公司也能依據需求自主選擇員工，這樣的措施有利于吸引技術人員的加盟，公司也能得到更大的發展助力。

3.3 文化層面的熏陶

該公司大力開展公司文化培育，從公司的裝飾到每周的小會，都有對員工的文化層面的點點滲透，讓員工時刻牢記社會主義核心價值觀及各種正確的文化輸入。想要公司能夠長久地健康地發展，在物質層面得到富足是遠遠不夠的，更重要的是在文化層面充實整個公司，才能實現公司的良性發展。

下面是發現的衡陽騰越公司勞動關系管理體系中的一些弊端：

3.3.1 缺少溝通渠道

公司的發展不可避免地會遇到一些麻煩，而這些麻煩大部分都來源于基層員工在實際操作中。他們在執行上層領導指任下達的任務時，多少會有些實際困難，但這些困難，無法直接傳達到上層，甚至一些麻煩根本無法反映，這一現象直接體現了公司的一個最大的弊端就在于缺少溝通渠道。

3.3.2 工作的千篇一律讓員工缺乏動力

在多數情況下，一個員工通常負責一部分，這樣在熟悉后，能夠快速上手，有利于提高工作效率，但千篇一律的工作造成員工失去對工作的熱情，開始消極怠工，利用公司為員工提供的福利，不思進取，影響了公司的整體發展。

4 針對以上兩個弊端，提出了具體的改善措施：

4.1 廣開言路，建立建議平臺

讓公司的全體員工都有發表言論的平臺，上層與基層人員親密交流，相互了解，既有利于上層領導在制定策略時，了解實際情況，避免不必要的麻煩，也有利于基層人員理解規劃，加快策略順利進程。這個措施，有利于公司內部改良的順利進行。公司內部的改革并不是靠一個人或僅僅是公司高層的指示就可以輕松完成的，它需要調動各方的積極性，全方位考慮，做出合乎現實的策略，在通過公司內部各方的相互尊重、相互理解、相互配合才可以順利開展，達到預期效果。勞動關系管理的好壞直接關系到公司改革的成功與否，從而關系到公司的發展命運。

4.2 各部門定期交流互換

讓員工試試不同的工作，既防止因長期做相同的工作而產生的乏味之感，也可以讓他們擺脫慣性思維，嘗試不同工作，從不同工作中體會不同的特點，回到自己工作時，或許能有往日不同的想法。

4.3 洞悉社會發展趨勢

現在是信息時代，社會變化趨勢可能隨時會變，想要公司在瞬息萬變的社會中屹立不倒，上層領導制定戰略措施僅僅考慮到基層的困難是遠遠不夠的，還要掌握社會動態，多關心時事，不可盲目樂觀，也不可閉門造車，朝著社會潮流邁進，向優秀公司學習，確保公司大方向正確，實時調整小細節。

綜上，在社會主義市場經濟條件下，勞動關系在公司的發展中占有十分重要的比例，公司在社會中競爭，最重要的就是人才，只有公司與員工之間形成良好的勞動關系，才能促進公司的快速發展。公司需要堅持以人為本，形成良好的勞動關系，才能最大程度地發揮團隊的凝聚力和向心力，形成公司與員工的互利共贏，衡陽騰越農業有限公司需要繼續堅持完善互利共贏、穩定和諧的勞動關系管理體系。