煤炭企業勞資干部技能培訓的途徑與對策

閆繼臣

（河南工程學院，河南 鄭州 451191）

煤炭勞資干部技能培訓目前處于培訓管理的盲點。承擔勞資干部專業基礎知識培訓的高等院校已經將勞動經濟管理專業改造為人力資源管理和勞動社會保障；企業管理干部知識培訓的重點僅僅保證了企業高級管理干部的培訓而忽略了煤炭企業勞動工資專業人員的技能培訓；煤炭企業勞資干部自身專業技能的提高常常由于工作繁忙所忽略。

一、煤炭企業勞資干部培訓的現狀與問題

為適應煤炭企業制度改革的進一步深化，煤炭企業干部培訓加強了對干部工商管理知識的培訓。國家二十一世紀初的煤炭企業管理干部專業知識培訓的重點主要是為了增強企業領導人員工商管理知識，熟悉黨和國家的經濟方針政策，提供企業管理干部的應變能力。在這個指導方針下，干部尤其是國有煤炭企業的管理干部大規模的學習了適應市場經濟要求的工商管理前沿知識和國外發達國家的成熟經驗。這種大規模培訓的結果使企業管理干部普遍了解和熟悉了市場經濟體制下的工商管理基礎知識。但是，從煤炭企業發展的要求和煤炭企業人員自身素質和工資崗位的要求上看，僅僅有這些知識遠遠不夠。在煤炭企業勞資干部管理制度和勞資業務的要求來看，煤炭企業勞資干部專業知識結構仍然存在以下突出問題：

（一）煤炭企業勞資工資的職能在制度變遷中有被弱化的跡象

煤炭企業發展對勞資干部的專業知識要求主要表現在對勞資干部基本專業素質的培養和訓練。從目前煤炭企業的實踐看，煤炭企業勞資干部在制度變遷中人員和職能的變化尤其是煤炭企業勞資干部的學歷結構和素質結構遠遠不能適應煤炭企業體制轉軌的要求。這種被弱化的跡象，主要表現為：

1.煤炭企業勞資干部的來源構成復雜。從全國范圍看，九十年代以前，國有煤炭企業勞動工資干部的來源主要由煤炭系統所屬的大中專院校畢業生補充。由于煤炭企業屬于勞動密集型企業，針對煤炭企業生產特點的煤炭院校培養方案大多照顧到了煤炭企業的生產實際。但是，從近年的大學培養方案上看，過于強調學生所學專業的通用化和社會化，真正適應煤炭企業生產需要所開設課程的大學勞動工資專業畢業生已經不復存在。因此，煤炭企業勞動工資專業人員的補充成為困擾企業人力資源管理的難題。

2.高等院校開設課程不能適應煤炭企業的生產需要。從煤炭企業生產特性上看，目前煤炭院校沒有變更校名的已經微乎其微。在片面強調其通用性的前提下，現有高等院校的人力資源管理和勞動社會保障專業培養計劃大多來源于西方人力資源管理專業的教學計劃。在這種課程設置條件下，高等院校的畢業生即使到了煤炭企業，仍然缺乏對煤炭企業生產過程的進一步了解。而煤炭企業勞資干部需要進修和提高專業知識和技能的需求，高等院校的教學內容也難以適應。

3.煤炭生產企業的改革，勞動工資管理基本上處于無所適從狀態。煤炭企業制度的改革在適應社會主義市場經濟需要的同時，逐漸走出了以前計劃經濟的藩籬。在這個改革過程中，大部分煤炭企業都把自己的勞動工資、人事管理、職工培訓部門整合為適應社會主義市場經濟要求的人力資源管理部門。在部門整合過程中，勞動工資管理要么保持以前的管理體制基本不變，要么徹底放手成為人力資源管理部的一個科室。從近年來煤炭企業惡性事故頻發的教訓來看，不少企業已經發現了這種忽略勞動工資管理所造成的惡果。

（二）煤炭企業勞資干部的培訓缺乏針對性

煤炭企業勞資干部培訓缺乏針對性是指：在現有干部培訓過程中，很少有針對煤炭企業勞動工資干部業務提高的干部培訓。由于現有培訓市場的開放和企業制度改革的深化，培訓市場上針對煤炭企業專業技術干部的培訓提高課程很難滿足煤炭企業進一步發展的需要。突出的表現是，煤炭企業勞動工資干部的培訓隨企業工商管理知識培訓，這種培訓結構本身在強調培訓內容的通用性上基本上適應于所有的管理干部。因此，針對煤炭企業勞動工資干部的專業知識培訓即通常所說的勞動工資政策法規培訓、人力資源開發能力培訓和企業勞動管理技術培訓基本上沒有引起相關管理部門和培訓部門的高度重視。盡管相關管理部門比如行業主管部門已經意識到煤炭勞動工資干部知識結構缺陷對煤炭企業生產造成的間接影響，但這種現狀的改變仍然需要一個長時期的改變過程。

（三）煤炭企業勞資干部自身素質的提高需要克服的障礙

盡管煤炭企業勞動工資管理體制轉軌過程中有被弱化的傾向。煤炭企業勞動工資干部自身素質的提高仍然是改變煤炭企業勞動工資管理水平的關鍵因素。實踐中，影響煤炭企業勞動工資管理干部自身素質提高的因素主要表現在：工作繁忙所造成的時間緊張、自我學習能力的不完整、學習提高的信息敏感度不高和上級領導重視程度不夠。從提高自身業務水平和適應煤炭企業發展的角度看，煤炭企業勞動工資干部業務水平的提高需要引起管理部門的高度重視。

二、煤炭企業勞資干部培訓的途徑

（一）領導重視的程度

從企業實踐角度看，領導重視的程度決定了煤炭企業勞動工資管理的水平。在我國目前煤炭企業管理體制下，員工學習尤其是自我學習欲望的滿足仍然停留在領導督促的狀態中。在這種情況下，領導尤其是直接領導的重視程度決定了煤炭企業人力資源開發的水平。從近年的培訓實踐上看，煤炭企業培訓基本上忽略了對人力資源管理人員的專業技能培訓。因此，領導尤其是直接領導的重視和督促檢查成為勞動工資干部知識更新的關鍵環節。但是，由于領導不可能對所有專業知識的更新完全了解，因此，煤炭企業勞動工資干部專業技能提高的主要渠道應該由企業培訓部門和業務主管部門聯合開發。

（二）培訓內容的針對性和現實性

從現有的培訓過程看，煤炭企業人力資源開發、培訓的重點缺乏針對煤炭企業生產需要的技能提高型課程。從已經進行的煤炭企業人力資源管理人員專業技能培訓的內容上看，基本上過于強調其通用性和超前性。通用性知識培訓的典型是培訓市場上以高等院校和管理咨詢公司；超前性的特點是基本上強調了培訓內容的國際化尤其是美國化。煤炭企業發展的實際卻是管理制度的國有企業化即企業管理體制和管理模式基本上保持了幾十年來的計劃經濟體制模式。因此，這種模式直接的沖突，必然降低培訓的直接收益。

（三）培訓方式的靈活性與多樣性

從目前培訓市場上看，人力資源管理人員的培訓模式仍然沒有擺脫傳統的代理性學習模式。在現代培訓強調內容的親驗性學習的過程中，囿于學生學習思維發展的局限和教師授課水平的參差不齊，培訓方式的靈活性和多樣性常常被忽略。主要表現是培訓內容設計的過于 現代化和強調管理理念的更新忽略培訓內容的可操作性；過于強調培訓教師的主體作用而忽略了成人學習的特點。即使一些體驗性教學比如近年來逐漸火爆的拓展訓練也不能代替學員對專業知識的培訓提高。

（四）培訓效果的長遠性

在人力資源管理內容上，培訓效果評估的方法盡管被企業人力資源培訓效果評估常常用到，但是，很難看到哪一家企業在培訓過程結束后能夠很快看到培訓的直接效益。因此，在企業培訓中常常出現如此的結局：一方面，企業管理層希望通過培訓盡快解決企業實際存在的問題；另一方面，參加企業培訓的管理干部覺得教師講授的內容挺好，就是用到實際工作中不能解決問題。因此，煤炭企業勞資干部技能培訓的效果很難在短期內體現。

三、培訓過程中問題的出現與解決思路

煤炭企業勞資干部培訓的重點必須針對煤炭企業勞資干部的特點和煤炭企業目前的發展實際。在目前情況下，建議企業進行如下的培訓嘗試：

（一）加強對煤炭企業人力資源管理部門的培訓力度。培訓的重點在于專業技術技能水平的提高。在這個提高過程中，主要在于企業實際操作的執行。比如勞動工資的基礎內容：工作分析的方法、步驟和工資說明書的編寫；企業勞動管理政策法規的制訂與完善。

（二）加大對勞動工資干部技能提高的培訓力度。從煤炭礦難事故的原因來看，企業員工勞動管理的基礎工作不到位是礦難的直接誘因。由于勞動管理體制的變化和員工來源的變化，合理的工作地組織和企業定員定額管理不到位已經被一些企業總結為導致礦難的主要原因之一。

（三）加強煤炭企業與相關高等院校的業務聯系。在培訓課程設計、培訓內容的選擇和培訓效果評估等問題上進行密切合作。改變目前相對割裂的培訓狀況，加強培訓內容和培訓效果之間相關程度的研究，進一步提高有針對性培訓的效果。這種效果的提高，一方面要讓企業勞動工資干部真正感覺到學習到了企業管理需要的管理知識和經驗；另一方面要讓培訓單位尤其是培訓教師切實了解企業管理人員的潛在需求和企業管理中存在的實際問題，真正做到培訓內容和方法與培訓對象之間的有機結合。

結論：企業培訓不是走過場。煤炭企業人力資源管理人員技能水平的高低已經影響到煤炭企業的進一步發展。煤炭礦難頻發的主要原因和忽略煤炭企業勞動工資干部自身素質提高密切相關。因此，加強對企業專業技術員工的培訓、提高員工技能水平、刺激員工學習積極性的提高是煤炭企業人力資源開發的當務之急。